獵頭公司再談?wù)衅福覀儜?yīng)該怎么認(rèn)識？
從人力資源本位看招聘，招聘的重要性關(guān)乎公司的生存。我們都知道人才招募的成本是一筆巨大的費(fèi)用，就算公司不請用獵頭，那么招聘一個(gè)人的平均成本也在2500-5000元左右。但是受到人才市場、雇主品牌、人員離職和組織篩選人才的能力的影響，在小型企業(yè)每通知10個(gè)人錄取，可能最后入職的只有6-7個(gè)，每到轉(zhuǎn)正時(shí)間，10個(gè)人中總有2個(gè)人未能轉(zhuǎn)正。隨著國家勞動(dòng)法和仲裁審判越來越傾向于就業(yè)者，企業(yè)與員工的信任度越來越下降，隨著員工的快進(jìn)快出，企業(yè)員工對企業(yè)的信任度也越來越下降，因?yàn)榻M織的一個(gè)難題，就是員工的穩(wěn)定性，所以這個(gè)惡性循環(huán)悄無聲息的開始了。
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如果人員沒有招好，可能帶來的損失更是超乎想象。A公司是一家國內(nèi)50強(qiáng)的公司，在招募員工的時(shí)候，一般的本科候選人若非實(shí)在優(yōu)秀，可能連面試的機(jī)會都沒有。然而A公司卻招到了一名博士生，公司領(lǐng)導(dǎo)對這位博士生都非常滿意，所以這位博士生就順利轉(zhuǎn)正了，可是誰都沒有料到，半年后，該博士生頻繁遭到投訴，投訴理由是騷擾女同事，更出乎意料的是他居然當(dāng)眾抱住某一女同事的大腿不放，無奈之下，公司只能接觸該名博士生，可誰又料到，博士生居然將公司告上了法庭，理由是抱住女同事大腿并非本意，而是由腦部發(fā)病所至，并且出具了醫(yī)院開具的證明——聲稱該腦部疾病是在公司工作期間導(dǎo)致的，在這次仲裁之下，公司索賠20萬人民幣。事過之后，在人力資源部的反思下，針對該名博士生進(jìn)行了背調(diào)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，該名博士生已在上家公司展現(xiàn)出類似的行為，只是沒有那么嚴(yán)重，可能是公司壓力太大，導(dǎo)致他不斷犯病。然而這件事并未到此結(jié)束，兩年后，博士生再次仲裁公司······
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那么招一個(gè)人到底用多久才算回本？有人說，招一個(gè)人要3年才能回本，3年之后，公司才是真正意義上的賺錢；又有人說，2年就可以回本，第1年，公司會付出成本培養(yǎng)他，第2年該員工的貢獻(xiàn)就能與公司的成本持平。但這個(gè)問題并不是絕對的，它跟行業(yè)有關(guān)，例如，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的離職率達(dá)到50%，那就意味還有一半左右的公司員工在2年內(nèi)會離職，甚至1年左右。這個(gè)時(shí)代下的招聘，如果去看員工的穩(wěn)定性，那么很有可能把人才擋在門外（除非有很好的雇主品牌），因?yàn)槟切┤瞬抛隽艘粋€(gè)明智的選擇，盡快離開一家污的公司，而不是在公司里沉淪。好的公司早就人才，污的公司摧毀人才。那么一個(gè)人到底入職多久公司才會回本，這里提出了一個(gè)相對的概念，就是“戰(zhàn)勝行業(yè)”，如果我們能夠找到合適的人才，并將保留人才的時(shí)間延長至行業(yè)平均水平以上，甚至與行業(yè)數(shù)一數(shù)二的公司持平，那么我們可以說公司的人才保留率是相對不錯(cuò)的。
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所以根據(jù)上述，人才的快進(jìn)快出對公司的殺傷力是巨大的，不管在企業(yè)文化上面的損失還是公司的成本上面的損失。很多人力資源從業(yè)者本身都建議人才快進(jìn)快出，這樣可以控制人才轉(zhuǎn)正后的風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)于這一點(diǎn)是毫無依據(jù)可言的。這種快進(jìn)快出可能只會幫助人力資源達(dá)成“所謂的”績效指標(biāo)（更多時(shí)候是績效設(shè)置不合理，或是提不出更合適的績效），而給公司帶來的損失是巨大的。
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從核心人才的重要性看招聘，首先，我們來看稻盛和夫?qū)τ诤诵娜瞬诺睦斫猓骸叭绻麤]有合適的人，我寧愿放棄潛在市場、潛在業(yè)務(wù)?！焙芏嗦殬I(yè)經(jīng)理人理解不了，如果放棄或暫時(shí)放棄，那么意味著這片市場將是別人的天下，慢不得！可是沒有人才，投入再多的資本打市場，結(jié)果會怎么樣呢？接下來，我們來看一個(gè)正例和一個(gè)反例。
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先從美團(tuán)說起，2015年并購大年，攜程并購了去哪兒，并且投資了藝龍和同程，當(dāng)時(shí)，感覺攜程妥妥的行業(yè)老大。但是在2013年美團(tuán)成立了一支小分隊(duì)，來探索酒店的業(yè)務(wù)邏輯。這支小分隊(duì)只有三個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理和兩個(gè)實(shí)習(xí)生，從市場調(diào)查開始做起，他們很快就發(fā)現(xiàn)了一個(gè)攜程沒有覆蓋的市場，就是本地人在本地住宿的需求（也就是病人在醫(yī)院看病，住院，家人需要住宿的場景），而這個(gè)需求在攜程的邊界之外。就這樣，隨著這篇藍(lán)海市場，他們開發(fā)出了鐘點(diǎn)房的產(chǎn)品，美團(tuán)切入進(jìn)去僅僅4年，2017年，美團(tuán)酒店的間夜就全網(wǎng)第一了。那回到當(dāng)初，我們可以想想，這三位產(chǎn)品經(jīng)理一定是企業(yè)的核心人才，美團(tuán)也一定非常重視酒店業(yè)務(wù)。那如果企業(yè)沒有核心人才，或是在市場調(diào)查方面沒有核心人才，業(yè)務(wù)又將何去何從？
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接著，我們再來看看B公司，B公司也是業(yè)內(nèi)前五的一家公司，在2012年該公司引進(jìn)了一位副總裁，但是這位副總裁居然沒有什么業(yè)務(wù)能力，卻對別人對他的看法耿耿于懷，于是他從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部開始排斥不能認(rèn)同他觀點(diǎn)的人才，想盡辦法把異己排除在外，于是他塑造出了一支真正順我者昌逆我者亡的團(tuán)隊(duì)，不到2年的時(shí)間，也就是2014年該公司的利潤已經(jīng)全部蠶食殆盡，以至于剛好盈虧平衡。于是這名副總裁也順利離開了公司，去了一家C公司，在C公司的行業(yè)里，C公司屬于數(shù)一數(shù)二的地位，只有一家D公司可謂是他的真正對手，但是在量上差距也是相當(dāng)大。當(dāng)B公司的員工得知這位副總裁去了C公司，結(jié)果在當(dāng)天夜里，這家公司的微信群里被員工刷屏了：“恭喜D公司”。果不其然，3年后，D公司順利并購了茍延殘喘的C公司成為行業(yè)老大。所有的管理崗都是核心人才，但是如果在核心崗位上放的不是核心人才，結(jié)果會怎么樣？
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杰克·韋爾奇自己承認(rèn)在招聘時(shí)的準(zhǔn)確率只有60%，而剩下的40%只有想盡辦法把他們用好了。但是管理不是非黑即白的，比如，那剩下的40%絕對不可能離需要完成的績效太遠(yuǎn)?？墒枪P者曾經(jīng)卻經(jīng)歷了一名同事，她是真正符合莫非定律的人，也就是如果一件事有可能會失敗，那么這名同事就一定會讓它失敗。當(dāng)我們開玩笑的問這名同事的直線經(jīng)理時(shí)，直線經(jīng)理無奈的說：當(dāng)時(shí)就是看重她在上海落魄的時(shí)候，寧愿在菜市場撿菜葉吃，也要在上海支撐下去的想法。如果我們不能像杰克·韋爾奇那樣把識人的準(zhǔn)確率練就到60%，那只要練就到30%，自己團(tuán)隊(duì)的績效完成也是綽綽有余（也就是團(tuán)隊(duì)的核心人才占30%）。但是，如果我們招募了一個(gè)“可以撿菜葉的員工”，那團(tuán)隊(duì)的績效就再也無法完成。
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在招聘這件事上，我們從人力資源看，成本是巨大的，從核心人才的角度看，對公司的成敗是息息相關(guān)的。可是我們經(jīng)常產(chǎn)生的誤會是把人力資源和人力資源部混淆起來。人力資本指的是核心人才，包括所有管理崗位（因?yàn)樗麄兊挠绊懮钸h(yuǎn)）和績優(yōu)員工，而人力資源部是執(zhí)行提升公司人力資本的部門，他們通過參與選、育、用、留來幫助公司提升人力資本和打造組織能力。所以，我們可以看到人力資本在用人主管手上，而人力資源部則是與用人主管協(xié)同共同提升人力資本，簡單來說，人力資源部執(zhí)行的是大管理的職能，對CEO負(fù)責(zé)，對員工負(fù)責(zé)管理管理者，而用人主管才是執(zhí)行真正提升人力資源的責(zé)任。從招聘的角度，人力資源部把控企業(yè)文化，確保進(jìn)入公司的候選人是符合文化，能夠認(rèn)同公司的做事，開心地一起與公司打拼的人，而用人主管則是選拔候選人是否能夠在崗位上產(chǎn)出績效的人。但是，從事務(wù)性招聘的角度來說（主要指簡歷匹配和邀約面試），總是被認(rèn)為選拔人才的第一步，其實(shí)這只是連接市場的第一步，吸引人才的不僅是公司（雇主品牌），用人主管也必須負(fù)起責(zé)任在面試的過程中，努力尋找并匹配候選的目標(biāo)與組織目標(biāo)。
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真正理解這一步的莫過于華為和阿里巴巴，他們一個(gè)是利用全員招聘，要求用人主管負(fù)起責(zé)任（這本來就是他們的責(zé)任，用人主管招募和選拔人才具有合法性）；另一個(gè)基本通過獵頭把用人市場打開（確實(shí)很燒錢），而用人主管具有選拔人才的合法性，通過理念上的真正認(rèn)知，兩家公司真正做到賦予人力資源部和用人主管真正的責(zé)任，確實(shí)他們的付出也招募到出色的人才。這就是我們應(yīng)該理解的招聘，連接市場，反饋人才現(xiàn)狀，幫助用人主管把控企業(yè)文化，引進(jìn)真正符合企業(yè)的人才。
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