中國的高校畢業(yè)生數(shù)量巨大，但質(zhì)量未必能滿足企業(yè)需求
盡管中國的經(jīng)濟(jì)增長開始放緩，但是仍有越來越多的德國中小企業(yè)爭先恐后地進(jìn)入這片充滿希望的熱土。然而找到和留住高素質(zhì)的員工變得越來越困難，這些企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？
當(dāng)時多米尼克·施圖爾姆（Dominic Sturm）先生談及他公司在中國的業(yè)務(wù)時，剛開始還會興高采烈，但很快就變得唉聲嘆氣。當(dāng)然，自從斯蒂爾（STIHL）公司——一家總部位于德國西南部魏布林根市的割灌機(jī)、綠籬機(jī)、切割鋸和吹風(fēng)機(jī)等園林機(jī)械專業(yè)生產(chǎn)商——8年前在中國青島開設(shè)了第一家工廠之后，業(yè)績一直蒸蒸日上。這家企業(yè)在全世界有大約14000名員工，每年的營業(yè)額達(dá)到28億歐元。在中國的銷售額每年都達(dá)到兩位數(shù)的增長率，因?yàn)樵絹碓蕉嗟闹袊俗∩狭俗詭Щ▓@的房屋，當(dāng)然就需要專業(yè)設(shè)備來維護(hù)花園。
作為斯蒂爾公司在中國的培訓(xùn)主管，施圖爾姆先生必須確保這家德國企業(yè)在中國始終有足夠的員工，才能滿足不斷增長業(yè)績的需求。目前斯蒂爾公司在青島的工廠雇用了大約750名員工，每年還必須新增100個工作崗位。
為了填補(bǔ)這個空白，施圖爾姆先生必須每年招聘大約200名新員工。這可不是個輕松的任務(wù)。他說：“尤其是不熟練員工的流失率達(dá)到20%，這個數(shù)字是非常高的”。
幾乎在中國的所有德國企業(yè)都面臨這個問題。在德國工商總會（AHK）相關(guān)的問卷調(diào)查中，受訪的德國企業(yè)經(jīng)常指出找到合適的員工是最大的難題。
如果有人在中國度過超過一個冬季的時間就會知道，在農(nóng)歷新年之后肯定會有些員工不會再出現(xiàn)了。因?yàn)樵诖汗?jié)的這個假期（有時在一月有時在二月），很多農(nóng)民工會回到農(nóng)村的家庭與家人團(tuán)聚。
有些人不假思索就決定留在農(nóng)村老家，還有些人會聽從其他人的意見，即哪些地方會掙多一點(diǎn)錢，然后就輕易地?fù)Q了工作。500名員工在春節(jié)假期結(jié)束后只會回來200名，這種情況是可能發(fā)生的。沒有事先解除勞動合同，沒有打電話，也不會有一封電子郵件。
毫無忠誠度
專業(yè)技術(shù)人員和辦公室工作人員的情況也好不了多少。而且銷售員、工程師和企業(yè)管理者也十分匱乏，也就是說幾乎所有的工種都缺人。
中國的法律環(huán)境使人們跳槽非常容易。在持續(xù)繁榮的中國市場，規(guī)定了勞動合同解除期限的嚴(yán)謹(jǐn)法律條文是不存在的。因此，這個問題給雇主帶來了很大的困難：鑒于在目前的市場上已經(jīng)出現(xiàn)了慢性的勞動力不足，如果有人失去了工作，很快就會找到一份新的工作。
很多中國人根本不知道對雇主忠誠有什么意義。為了每個月多掙100塊錢，也就是差不多將近12歐元，或者是只是為了上班路上近一點(diǎn)，他們就會換個工作。2012年，在中國的企業(yè)員工流動率大概為19%。這也就是說，一個企業(yè)的員工大約在五年內(nèi)就全換了一遍。在很多行業(yè)，員工流動率甚至達(dá)到30%。
盡管有這樣的阻力，但是德國企業(yè)對中國的熱衷依舊不減。如今大約有五千家德國企業(yè)在中國開辦了分支機(jī)構(gòu)，其中大部分是中小企業(yè)。幾乎每天都還有新的德國企業(yè)進(jìn)入中國市場。
盡管中國經(jīng)濟(jì)近來出現(xiàn)了增長乏力的勢頭，但是7.5%的經(jīng)濟(jì)增長率對于德國企業(yè)來說還是吸引力非常大的，尤其是德國的機(jī)械制造、醫(yī)藥或者電子企業(yè)。與外國的競爭對手不同，這些企業(yè)的產(chǎn)品是中國在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的道路上所必須的。
多次招聘對話
德國和中國的貿(mào)易總額去年達(dá)到了1400億歐元，德國是中國在歐洲最大的貿(mào)易伙伴。根據(jù)德國工商總會在中國的一項(xiàng)問卷調(diào)查，德國企業(yè)對于在中國的發(fā)展非常樂觀。例如，有四分之三在中國汽車及零配件市場開展業(yè)務(wù)的德國企業(yè)表示，他們的業(yè)績將繼續(xù)穩(wěn)定增長。
Delo公司就是這樣一家從強(qiáng)勁增長的中國經(jīng)濟(jì)中獲益的德國企業(yè)。這個位于慕尼黑西部小城溫達(dá)的家族企業(yè)總共有420名員工，產(chǎn)品是各種工業(yè)上的專用膠水，例如用于智能手機(jī)、筆記本電腦、游戲機(jī)，但是也應(yīng)用于汽車工業(yè)。2013年，公司董事長薩比娜·黑羅爾德（Sabine Herold）女士決定在上海開辦一家分公司，因?yàn)樵诖饲皫啄暝摴驹谥袊匿N售業(yè)績增長十分迅猛。在她看來，僅僅從德國向中國出口是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
盡管為了保護(hù)敏感的知識產(chǎn)權(quán)，Delo公司目前還是在德國本土生產(chǎn)工業(yè)用膠水。但是在上海現(xiàn)在已經(jīng)有十名員工負(fù)責(zé)在中國市場的銷售工作。在中國的銷售業(yè)績目前每年增長15-20%，占了這家巴伐利亞州企業(yè)年?duì)I業(yè)額6000萬歐元的將近五分之一。
如果沒有找到合適員工的問題，這個發(fā)展勢頭是令人欣喜的?！扒闆r非常困難”， 黑羅爾德女士說。盡管很多人認(rèn)為中國可用的勞動力數(shù)量非常大，“但是中國年輕人對技術(shù)的理解力經(jīng)常滿足不了我們的要求”?？墒菑母鞣N證書上是根本看不出來這一點(diǎn)的。
結(jié)果就是，如果Delo公司想在中國招聘一名新的員工，管理層就必須進(jìn)行非常多次的招聘對話。如果黑羅爾德女士無法親臨現(xiàn)場，就不得不專門開視頻會議。
盡管中國的教育體系現(xiàn)在每年培養(yǎng)出大約700萬名大學(xué)畢業(yè)生，這個數(shù)字四倍于十年之前。但這只是表面上的進(jìn)步，實(shí)際情況并非如此。這些大學(xué)畢業(yè)生的教育水平與歐洲是無法相比的。黑羅爾德女士在中國多次看到這樣的情形：求職者要多次翻轉(zhuǎn)一副技術(shù)圖紙，因?yàn)樗恢滥睦锸浅夏睦锸浅?。“一名?yōu)秀的德國技工通常要比中國工程師還要好很多?！彼_定地說。
教育上的差距
斯蒂爾公司的培訓(xùn)主管施圖爾姆先生也有類似的經(jīng)歷。對于一個專業(yè)工作崗位，盡管他通常都會收到100份求職簡歷，但是幾乎沒有人能夠滿足必要的前提條件，他告訴記者說。年輕的大學(xué)畢業(yè)生尤其是缺乏解決問題的能力，此外他們幾乎沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
黑羅爾德女士認(rèn)為，一些中國工程師比不上德國技工
Delo公司的黑羅爾德女士批評道，在中國的中小學(xué)和大學(xué)里死記硬背占據(jù)了太高的地位，學(xué)生理解知識、組合知識、提出批判性問題的能力經(jīng)常被忽視。但是由于優(yōu)秀的員工實(shí)在短缺，盡管如此中國的工資水平近年來每年還要增長將近10%。在斯蒂爾公司的青島工廠，一個不熟練的工人大概每月能掙250歐元。而在十年以前，只有這個數(shù)字的一半。
但是，中國員工的工作質(zhì)量趕不上工資的漲幅。在1999到2010年間，中國的工資水平增長了258%。而在這段時間，勞動生產(chǎn)率只增長了167%。
由于高素質(zhì)員工已經(jīng)出現(xiàn)了慢性的短缺，在中國的德國企業(yè)不得不花費(fèi)大量精力在人員招聘上。即使所需的員工不需要很高的資歷，很多公司的人力資源部還是不得不與獵頭公司合作。
“我們在中國必須積極主動地尋找專業(yè)技術(shù)人員，而在歐洲通常只對于高層的管理職位才會這樣做，”上海的一家德資獵頭企業(yè)博園管理咨詢有限公司總經(jīng)理約阿希姆·韋勒（Joachim Wehrle）說。而且斯蒂爾和Delo公司也在中國雇用了獵頭公司。此外，斯蒂爾公司還在招聘網(wǎng)站上刊登廣告，在大學(xué)里舉辦宣講會，以便從校園里直接招聘新員工。
盡管如此，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上成功的招聘。即使將新員工招聘進(jìn)來，企業(yè)還不得不花很多時間對他們進(jìn)行各種培訓(xùn)，甚至有時要在德國總部。比如在Delo公司，新進(jìn)員工通常要在巴伐利亞州的公司總部培訓(xùn)兩到三個月。
為了彌補(bǔ)通常志向遠(yuǎn)大而又非常勤奮的中國年輕員工在專業(yè)技能上的不足，由德國工商總會上海代表處帶頭，在中國的一些德資企業(yè)不久以前開始了一項(xiàng)在中國引進(jìn)德國雙元制職業(yè)教育的項(xiàng)目，主要是為了培訓(xùn)手工技師，例如機(jī)電技師。這個職業(yè)教育項(xiàng)目的理論部分教學(xué)通過與中國大學(xué)的緊密合作完成，而實(shí)踐部分則由參與項(xiàng)目的德資企業(yè)負(fù)責(zé)。
參與該項(xiàng)目的中國學(xué)徒的培訓(xùn)成本大約每月2000元。學(xué)員有義務(wù)在畢業(yè)后至少在指定企業(yè)中工作兩年。如果他提前離職，必須返還培訓(xùn)費(fèi)用。
但是，實(shí)際上這也不能阻止還是有畢業(yè)生提前離職，如果競爭對手許諾更高薪水的話。不完善的中國法律體系遷就了年輕人：即使在過去幾年間情況有所改善，但是德國企業(yè)在法庭上起訴中國人獲勝的機(jī)會還是很小。
不僅僅是豐厚的薪水
第一批50名中國學(xué)員剛剛結(jié)束完全依照德國標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)培訓(xùn)學(xué)業(yè)。其中，斯蒂爾公司將自己選拔的六名員工培訓(xùn)成了合格的機(jī)械技師。將來這個數(shù)字還將呈數(shù)量級地增長。一半的培訓(xùn)實(shí)習(xí)崗位由德資企業(yè)為這幾個被寄予厚望的年輕人提供，如今他們已經(jīng)在斯蒂爾公司工作了。
在這個培訓(xùn)項(xiàng)目開辦的第一年，人們的熱情是非常巨大的。對于提供的三個培訓(xùn)崗位，斯蒂爾公司有三十名員工提出了申請。其他的培訓(xùn)崗位則由公司選拔合適的中學(xué)畢業(yè)生，他們要至少通過中學(xué)畢業(yè)考試，并通過濟(jì)南一家職業(yè)學(xué)院的入學(xué)考試。
斯蒂爾公司對培訓(xùn)項(xiàng)目的申請者會進(jìn)行能力傾向測驗(yàn)和時間比較長的面談。此時，公司人力資源部的工作人員會詢問一些一般性的知識，但是也會測試申請者對技術(shù)和邏輯的理解力以及一些軟技巧。
如果企業(yè)想在中國長期地留住無論是生產(chǎn)部門還是辦公室的優(yōu)秀員工，不僅僅需要提供豐厚的薪水。這當(dāng)然是必須的，但還不是構(gòu)成留住員工的充分條件。同樣重要的還有良好的工作氛圍和個人發(fā)展前景。
“企業(yè)必須提供良好的工作環(huán)境，工作團(tuán)隊(duì)必須有輕松的氛圍而又互相尊重，工作任務(wù)要讓人感興趣，尤其是個人發(fā)展尤其是進(jìn)修的機(jī)會要大，”Delo公司董事長黑羅爾德女士說。
對員工的獎勵制度
為中國員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)的德國企業(yè)得到了非常積極的反饋。目前中國的保險(xiǎn)體系是不太完善的，最多只能覆蓋比較小的疾?。ň幷咦ⅲ鹤髡唢@然對“大病醫(yī)保”缺乏了解）。
還有德國企業(yè)為自己的員工發(fā)放購買住房的貸款。尤其是對于中國的男性員工來說，住房是娶妻生子的重要保證。對于雇主而言，這同時也是這是一項(xiàng)隱性的承諾，即員工在可預(yù)見的未來會留在這里。
其他企業(yè)則致力于在企業(yè)生產(chǎn)中推行獎勵制度。如果企業(yè)的整體生產(chǎn)速度加快，則在月底為員工發(fā)放一筆獎金。此外，定期舉辦的員工集體郊游和“員工家庭開放日”活動也有助于營造對企業(yè)的認(rèn)同感。著名的羅蘭貝格咨詢公司（Roland Berger）還建議，每隔不太長的一段時間就與員工進(jìn)行評估績效的談話，最好每三個月一次。
在中國的有些地方，至少德國企業(yè)的生存環(huán)境已經(jīng)大大改善了。例如在上海西北部五十公里的城市太倉，當(dāng)?shù)氐膬砂偌业沦Y中小企業(yè)之間形成了一份“君子協(xié)議”，即每個企業(yè)都承諾不從對方挖人。
然而如果不做任何改變，鑒于目前如此激烈的高素質(zhì)員工爭奪戰(zhàn)，在華德企最終還不得不容忍這樣的局面：在工作簡單而薪水不高的所有企業(yè)，很難建立起工人對企業(yè)的忠誠度。
轉(zhuǎn)自觀察者網(wǎng)。本文原載于德國《經(jīng)濟(jì)周刊》（Wirtschaftswoche）2014年第38期，原題《慢性勞動力不足》。文章觀點(diǎn)僅供參考，不代表粵商決策參考的立場。
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