企業(yè)人力資源部最最頭痛的問題便是：好不容易招來或培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才流失。毫無疑問，企業(yè)優(yōu)秀人才流失，會給企業(yè)帶來許多不容忽視的影響。
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首先最直接的影響，會給其他員工帶來負(fù)面影響。其次，最為重要的是，由于人才流失會不同程度地影響企業(yè)長期的經(jīng)營和發(fā)展。
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一個企業(yè)如果只去計(jì)算人員流動率是不科學(xué)的。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動率。若企業(yè)的優(yōu)秀人才流動率高，即便總流動率低，結(jié)局也是可怕的。因?yàn)闀r間一長，有作為，有上進(jìn)心，有能力的人才都走了，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。
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在當(dāng)今企業(yè)中，怎樣才能吸引和留住優(yōu)秀人才，這些都是今天探討的問題。
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1.從招聘入手，把住源頭關(guān)
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近幾年來隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的人才流動越來越普遍。人才流動的步伐越來越快。從社會角度看，這有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，提高人力資源的使用效率。但從企業(yè)內(nèi)部來看，適度的正向人員流動，可優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力，但是優(yōu)秀人才流失，卻是企業(yè)生命力喪失的開始。
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2.建立良好的用人和獎勵機(jī)制
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公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向的有利于人才快速成長的用人制度，把有能力、有魄力的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。打破干部終身制，實(shí)行干部能上能下制度。
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建立良好的獎勵機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是最有效的激勵。對于工作出色、業(yè)績優(yōu)異的員工，要及時給予物質(zhì)獎勵。當(dāng)然物質(zhì)是基礎(chǔ)，還要重視對員工的精神激勵，現(xiàn)代社會學(xué)認(rèn)為人的需要是分先后次序的，第一層次是“生存”，第二層次是“交際”，第三層次是“發(fā)展”，相應(yīng)地剖析留人的三種途徑---高薪、感情、事業(yè)。如鼓勵員工為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻(xiàn)的員工實(shí)行記功、嘉獎、職稱晉級、評選先進(jìn)代表等精神激勵方法，激發(fā)他們的成就感和進(jìn)一步做好工作的上進(jìn)心。
3.切實(shí)改進(jìn)企業(yè)的工資分配制度
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工資收入是員工生活最基本的物質(zhì)基礎(chǔ)，待遇的高低也是自身價值最直接的體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)改變“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現(xiàn)狀，要讓貢獻(xiàn)大的職工獲得高報(bào)酬，收入分配要向經(jīng)營人員、技術(shù)人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實(shí)拉開分配差距。不然對內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度，會直接影響許多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、管理人才的積極性。
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4.重視培訓(xùn)，規(guī)劃職場發(fā)展生涯
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由于擔(dān)心人才流失，投資得不到回報(bào)，有些企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視不舍得投入。還有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“外來的和尚會會經(jīng)”，不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。這種做法本身就會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且總費(fèi)了許多時間和財(cái)力。
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要使每個人都有合適的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心。給他目標(biāo)，給他提升，給他機(jī)會，給他案例，給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯這是留住人才的最好方法。因?yàn)閷τ谝粋€人來說職業(yè)的成就感，有時可能會比他的薪水更為重要。所以給人職業(yè)生涯，對于他來說就是給他成功的階梯，大多數(shù)優(yōu)秀人才在這個時候都會安心留下。
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5.關(guān)注并塑造優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)
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要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。人靠環(huán)境，更要靠好的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。首先領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。其次領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力，個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況，運(yùn)用不同對策，解決其具體困難和問題，對有棱角、有個性、有特色的人就要用人所長。對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待。對有強(qiáng)烈私心的人則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜立即請其走人。
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6.培育良好的企業(yè)文化
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成功的企業(yè)文化對于職工潛移默化的作用有時比物質(zhì)激勵更為有效。企業(yè)要大力弘揚(yáng)企業(yè)文化中的精華，塑造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境。在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個公平、公開、公正的良好工作機(jī)制，在工資制度、人事制度上進(jìn)行改革，為人才成長和價值的實(shí)現(xiàn)提供展示發(fā)揮的空間。
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文化力就是競爭力，文化力是凝聚力，環(huán)境力，素質(zhì)力的結(jié)合。文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會存在。
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人才在為企業(yè)服務(wù)的同時除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我，完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機(jī)會得到再造與升值。如果企業(yè)沒有文化或一味地迫求利潤，而忽視掉了員工的精神文化，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。
7.找出問題，加以改進(jìn)
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一般員工離職時，企業(yè)會將關(guān)注點(diǎn)放在財(cái)務(wù)審計(jì)、工作交接及實(shí)物資產(chǎn)交接等問題上。事實(shí)上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準(zhǔn)備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業(yè)內(nèi)部的管理、企業(yè)文化、公司理念、公司發(fā)展戰(zhàn)略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價。可以說離職人員的抱怨是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的“癥結(jié)”，企業(yè)可以針對這些問題加以改進(jìn)，有助于提高企業(yè)管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力。
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8.要不斷更新人才觀念
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面對優(yōu)秀人才流失，很多企業(yè)會使出軟硬兼施的招數(shù)，阻礙優(yōu)秀人才外流，最后不僅是人留不住，還導(dǎo)致與員工關(guān)系緊張。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。人是活化的資源不是物，個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。
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所以，與其殫精竭慮地捆住優(yōu)秀人才，不如大大方方的給那些想離開的優(yōu)秀人才以方便，把他們視為企業(yè)的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給優(yōu)秀帶來新的資源。
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總結(jié)下，就是當(dāng)今企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、和制度上能夠與時俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整，這樣才能留住企業(yè)的“明星”，留住優(yōu)秀人才，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。
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