很多中小企業(yè)總覺得獵頭收費(fèi)太高，不能接受高昂的獵頭費(fèi)用，不就是招聘人才嘛，為什么需要這么高的費(fèi)用？其實(shí)他們不理解，與獵頭合作不僅是在招聘，更是在享受高端專業(yè)服務(wù)。因?yàn)楂C頭公司不但能找到企業(yè)找不到的人才，給企業(yè)帶來巨大的效益和利潤，而且長期有第三方角度看待企業(yè)定位和人才戰(zhàn)略。
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第一、服務(wù)的第一層給企業(yè)做宣傳。獵頭公司只服務(wù)自己接受和認(rèn)可的優(yōu)秀企業(yè)，而且只服務(wù)于誠信經(jīng)營，口碑良好的企業(yè)和老板。如果一個(gè)企業(yè)在社會上因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤或者污點(diǎn)造成市場口碑不好，我們的挖人就變得特別困難，例如企業(yè)有訴訟案件，企業(yè)壓力大到有員工跳樓，企業(yè)有違背良心的產(chǎn)品或者違規(guī)行為，企業(yè)負(fù)責(zé)人人品不好，企業(yè)員工離職率高，企業(yè)市場待遇偏低等等。這樣的企業(yè)我們一般是拒絕接單，因?yàn)橐膊幌氚褍?yōu)秀的人才放到一個(gè)不好的環(huán)境中。所以首先自己要非常的認(rèn)可企業(yè)文化和企業(yè)精神，也要深入了解客戶的業(yè)務(wù)板塊，管理風(fēng)格，組織機(jī)構(gòu)、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，挖掘企業(yè)的優(yōu)勢和閃光點(diǎn)，給人才描繪企業(yè)美好前景和未來，很好的向行業(yè)內(nèi)的精英人群推薦和銷售這家公司，用口碑的宣傳力在幫企業(yè)推動(dòng)影響力和感召力，吸引更多的行業(yè)優(yōu)秀人員加入該企業(yè)，所以，獵頭只為優(yōu)質(zhì)企業(yè)獵聘優(yōu)秀人才。
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第二、服務(wù)的第二層溝通人才思想工作。一個(gè)高管從第一次被獵聘企業(yè)瞄準(zhǔn)，到溝通挖掘，多輪面試，拿到入職，上崗維穩(wěn)這個(gè)過程是一個(gè)漫長的過程，有的企業(yè)洽談期就要好幾個(gè)月，加上入職后的穩(wěn)定保證期，一般都要持續(xù)半年左右。獵頭一直持續(xù)進(jìn)入跟進(jìn)著人才的一舉一動(dòng)，一思一念，無數(shù)次與人才見面溝通和電話跟進(jìn)，深入了解人才的人才心態(tài)變化，待遇訴求，家庭背景，思想動(dòng)向，多重選擇中的各種比較和引導(dǎo)分析。獵頭能力稍有疏漏和欠缺，就會發(fā)生改變，甚至雙方前功盡棄。所以雖然說獵頭服務(wù)收費(fèi)比較高，但是周期長，服務(wù)內(nèi)容繁雜，所以值得這個(gè)高費(fèi)用。
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第三、服務(wù)第三層做管理咨詢和用人建議。通過長期獵頭服務(wù)和很多客戶關(guān)系很深入，涉及到各種難以解決的復(fù)雜問題，關(guān)鍵負(fù)責(zé)人的性格如何？優(yōu)劣勢分析？輔助高管團(tuán)隊(duì)人群的如何配置？二代老板如何上位？老臣功臣如何處理？如何通過引進(jìn)人才完善企業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)提升？也發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)天天在調(diào)整和招聘，但好幾年過去了，還是會面臨同樣的問題，因?yàn)橐恍┢髽I(yè)的根本性問題很難解決，只有通過獵頭公司才能改變。
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第四、服務(wù)的第四層企業(yè)外掛人力資源部。很多中小企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源部，他們只有辦公室，或者行政部兼做人力資源的一些工作。但是從專業(yè)度和人才資源儲備都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)升級要求，所以企業(yè)發(fā)展速度滯后，當(dāng)他們把一些專業(yè)的人力資源板塊服務(wù)內(nèi)容交給人力資源獵頭公司，我們會前置3--5年的發(fā)展幫助他們規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，引進(jìn)人才的同時(shí)，幫助企業(yè)做培訓(xùn)，做績效考核方案，提薪酬建議，搭建起完善的人力資源管理體系，以使企業(yè)得到長足的發(fā)展。
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獵頭公司能做這么多服務(wù)，很多企業(yè)可能不太了解，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)老板，是企業(yè)最大的人力資源總監(jiān)，最重要的能力就是知人善用，用了高質(zhì)量高素質(zhì)行業(yè)頂級人才，企業(yè)的發(fā)展速度和效率會大大提高，所以老板重視人力資源管理和部門，引進(jìn)專業(yè)的人力資源公司長期服務(wù)，才能為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。
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