獵頭職場：核心員工離職有5原因！3點(diǎn)“補(bǔ)漏”術(shù)可有效減少骨干流失
團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)人員離職是正?，F(xiàn)象，合理的人員流動(dòng)有助于團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步，有時(shí)候，管理者還得主動(dòng)淘汰不能勝任的員工，以保持團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。讓管理感到擔(dān)心和措手不及的是團(tuán)隊(duì)中核心員工的離職，這類員工的流失會(huì)帶來3大麻煩：
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1）部門工作陷入斷層，業(yè)績下滑；
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2）流失部分客戶或技術(shù)，多了個(gè)對手；
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3）影響團(tuán)隊(duì)士氣，人心不穩(wěn)。
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核心員工為什么會(huì)離職呢？據(jù)統(tǒng)計(jì)，在管理過程中，骨干被平庸的經(jīng)理折磨走的情況占70%，決定員工能否充分施展其潛能的最大影響因素來自他的頂頭上司，核心員工的離開在很大程度上和其直接領(lǐng)導(dǎo)大有關(guān)聯(lián)，具體有5個(gè)方面。
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1.領(lǐng)導(dǎo)因素
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領(lǐng)導(dǎo)的不勝任、不作為、亂作為是導(dǎo)致核心員工離開的直接因素。
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2.薪酬水平
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員工的薪酬水平從表面看是由公司的薪酬制度決定的，但事實(shí)上，員工的收入水平在很大程度上取決于他們的直接領(lǐng)導(dǎo)，取決于領(lǐng)導(dǎo)能否帶領(lǐng)他們獲得一流的績效，并從中獲得可觀的回報(bào)。員工收入低，主要是由于領(lǐng)導(dǎo)沒有帶領(lǐng)、幫助他們獲得和高薪相匹配的業(yè)績。
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3.對發(fā)展前途不看好
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首先是員工對領(lǐng)導(dǎo)不看好，覺得跟著這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)沒混頭兒，領(lǐng)導(dǎo)得不到賞識(shí)，他們也難以得到晉升；其次是對個(gè)人發(fā)展的不看好，認(rèn)為個(gè)人能力的進(jìn)步速度不足以支撐未來更好發(fā)展的要求，這說明管理者沒有盡到幫助員工成長的義務(wù)。
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4.企業(yè)之間互挖墻角
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員工被別的企業(yè)伸出的橄欖枝所打動(dòng)，這只是誘因，本質(zhì)上，要么是嫌當(dāng)前薪酬太低，要么是感覺跟著現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)沒出息，難有出頭之日。
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5.企業(yè)文化因素
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企業(yè)文化、部門工作氛圍、同時(shí)間融洽程度、和直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，這些方面的負(fù)面狀況都會(huì)給員工的情緒造成影響，既然不能順心地工作，那還不如換個(gè)地方試試！
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以上就是員工之所以離開的5個(gè)原因，那么如何破解核心員工離職的問題呢？對于管理者來說，有3點(diǎn)“補(bǔ)漏”術(shù)不可不學(xué)。
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1.修煉重情義的領(lǐng)導(dǎo)魅力
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管理者是否具有魅力，決定其追隨者的多寡。在重人情的中國社會(huì)中，感情留人是一個(gè)屢試不爽的招數(shù)，因?yàn)榭傆腥四芴峁┍饶愀叩穆毼缓托剿?，靠加薪升職來留人，終歸是權(quán)宜之計(jì)，難以從根本上安撫人心。關(guān)于重情義的典范，大家可以讀讀史玉柱的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。
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2.對員工進(jìn)行區(qū)別管理
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對員工的管理必須要區(qū)別對待，而不能“一刀切”。差異化管理的做法建議是，依工作表現(xiàn)將員工分為頂尖的20%，中間的70%，墊底的10%，其中，20%的頂尖員工被認(rèn)定為核心員工，除了升職加薪，還要重點(diǎn)培養(yǎng)，大力拉攏，幫其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)成心腹；中間部分的要多關(guān)心，多指導(dǎo)，穩(wěn)定人心；至于墊底的，果斷調(diào)崗或淘汰，為新人騰位置。
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3.培養(yǎng)“自己人”，發(fā)展后備梯隊(duì)
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無論我們怎么努力，如何挽留，有時(shí)候核心員工的離職仍然不可避免。這就要求管理者在平時(shí)做好人員儲(chǔ)備和均衡管理，不要把希望全部寄托在某個(gè)人或某幾個(gè)人身上，要分散用人風(fēng)險(xiǎn)。用人有個(gè)原則：舍棄能力低、工作積極性低且態(tài)度欠佳者；重用能力強(qiáng)、積極性高且忠心者；大力拉攏和培養(yǎng)高意愿的骨干人員，將他們作為后備梯隊(duì)，激勵(lì)那些歸屬感不強(qiáng)、可靠度不夠的高能人群發(fā)揮潛力為自己所用！
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