當代中國職場的“理財”與“理才”
?????????? 現(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團(IDC)估計，2005年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務(wù)市場的年增長率(CAGR)為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。根據(jù)IDC的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2008年中國人力資源職能外包產(chǎn)業(yè)規(guī)模達到2.6億，基本由內(nèi)需驅(qū)動，未來四年，人力資源職能外包市場將保持25.8%的高速發(fā)展，至2013年，預(yù)計該市場將增長到6.5億美元。
用“有人才，有可能”的思路“理才”
--柏明頓人力資源管理咨詢首席顧問胡八一先生談外包人員管理
AMT：如今外包已經(jīng)成為一種趨勢，特別是人力資源外包更是引起一片熱議。請您分析一下人力資源外包還存在哪些問題？
胡八一：人力資源外包的優(yōu)勢在于，能夠?qū)⑷肆Y源部門從必須完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，把精力投入到更有價值人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)的管理模式，有利于整合利用外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化，充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力。但是人力資源外包也存在如下問題：
1、法律隱患。由于目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作，人力資源外包從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高，并且一些非法中介機構(gòu)還違規(guī)經(jīng)營，因而使人力資源外包的誠信度大打折扣。
2、信息隱患。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息，而一些運作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機密信息。
3、文化隱患。外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化，則會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。
4、管理隱患。選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能越來越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱。
AMT：外包后，針對兩種身份并存的外包人員，企業(yè)對其管理的難點在哪？外包后人員管理的關(guān)鍵點在哪里？
胡八一：企業(yè)對兩種身份并存的外包人員管理的難點在于外包商在提供服務(wù)時不能很好地適應(yīng)企業(yè)文化，不能夠深刻理解、全面分析企業(yè)現(xiàn)狀并對服務(wù)進行相應(yīng)的客戶會造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降。外包后人員管理的關(guān)鍵點主要在于進行文化、意識層面的深入溝通，那就是企業(yè)和外包人員雙方除了在外包模式、項目、費用的物質(zhì)層面必須進行充分溝通外，還應(yīng)相互了解彼此的企業(yè)文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認識，基于雙方共識的基礎(chǔ)上建立真正的信任合作關(guān)系。
AMT:外包后往往會有一種誤區(qū)，就是原企業(yè)和新企業(yè)都沒有明確的管理規(guī)范，使得外包人員形成了一種無人管理的"無政府"狀態(tài)，您認為造成這種現(xiàn)象的原因是什么？如何解決這一問題？
胡八一：造成外包人員形成無人管理的"無政府"狀這種現(xiàn)象的原因主要在于，目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運作。對此，它要求企業(yè)和外包供應(yīng)商在簽訂協(xié)議時有必要通過簽訂非常明細的條款，以彌補法律漏洞，他們應(yīng)當對于外包項目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當明確詳細，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應(yīng)該加入相應(yīng)的協(xié)商和議價條款，以完善各種合同條款。
AMT：請您分別從外包的發(fā)包企業(yè)和接包企業(yè)的角度出發(fā)，談?wù)勲p方該如何對這部分外包人員進行管理？
胡八一：以人力資源外包為例，對于接受外包業(yè)務(wù)的機構(gòu)來說，首先有必要強化自律機制，向行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)或最具競爭力的競爭對手看齊，不斷對產(chǎn)品、服務(wù)和供應(yīng)鏈業(yè)績進行評價，并不斷地改進，以保持自己的競爭力和持續(xù)發(fā)展。同時，出包人力資源企業(yè)也應(yīng)當強化指導(dǎo)機制，要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統(tǒng)中，并完成及時更新，并且指導(dǎo)其外包人員幫助客戶完成事務(wù)性的操作，確保企業(yè)用工的正確，符合當?shù)胤ㄒ?guī)，保障公司及員工利益。
對于用人企業(yè)而言，首先要與人才服務(wù)機構(gòu)或其他專業(yè)部門就需要進行的人事外包服務(wù)項目簽訂人力資源外包協(xié)議，用以明確目標，規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，并且有必要建立非常明確和完善的考核制度和計劃，在考核計劃中確定這部分外包人員必須達到的目標和業(yè)績，從而對其實現(xiàn)充分的把控。
