?測(cè)人要測(cè)準(zhǔn)，這是不消說(shuō)的，是企業(yè)人才測(cè)評(píng)中首先希望做到的。那么如何評(píng)判測(cè)得準(zhǔn)不準(zhǔn)，卻很少有人去認(rèn)真地研究。獵頭公司的有些人認(rèn)為自己看人很準(zhǔn)，幾十分鐘的面試下來(lái)，就能把應(yīng)聘人員的特點(diǎn)說(shuō)得頭頭是道，像是形成了一定的模式，是內(nèi)化在了他頭腦中的，別人很難模仿得來(lái)。用他的話(huà)說(shuō)，要想看準(zhǔn)人，不經(jīng)過(guò)豐富的歷練是很難做到的。從科學(xué)測(cè)評(píng)的角度，要想知道測(cè)得準(zhǔn)不準(zhǔn)，最重要的方法還是應(yīng)該看所選中的人在實(shí)際工作中的表現(xiàn)怎么樣？像這位獵頭所說(shuō)，他是在用自己的主觀(guān)判斷來(lái)評(píng)定測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，自說(shuō)自話(huà)，總是難以讓人信服。
獵頭公司作為專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，我們?nèi)绻褂靡惶诇y(cè)評(píng)工具，首先要做的是要到企業(yè)里去試測(cè)，要看試測(cè)的結(jié)果跟管理者的實(shí)際評(píng)判的一致性。只有一致性達(dá)到了預(yù)定的要求，我們才可以說(shuō)這套測(cè)評(píng)工具是準(zhǔn)確的，才可以運(yùn)用到實(shí)際的招聘測(cè)評(píng)流程中。我們?yōu)橐恍╅_(kāi)發(fā)人崗匹配度性格測(cè)驗(yàn)時(shí)， ，把測(cè)評(píng)結(jié)果拿給他們的領(lǐng)導(dǎo)看，公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，測(cè)得與實(shí)際一致，人力資源部才將其應(yīng)用于到招聘測(cè)評(píng)過(guò)程中。而且，獵頭在經(jīng)過(guò)一年的測(cè)評(píng)以后，對(duì)錄用上崗的人員進(jìn)行了跟蹤，評(píng)價(jià)這些人上崗之后的工作表現(xiàn)，與當(dāng)初測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)一步確認(rèn)了測(cè)評(píng)結(jié)果符合預(yù)期，才可以說(shuō)我們的測(cè)評(píng)是準(zhǔn)確的。

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