獵頭公司解析：從招聘困境到中國企業(yè)人才之痛
在闡述自己觀點之前，我想先講幾個故事。
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某一家知名企業(yè)，hr發(fā)出招聘需求的時候特別強調(diào)，所有的崗位非985、211不看，如果研究生學(xué)歷是985、211但是本科學(xué)校一般的話也不予考慮，并且該企業(yè)還列出了一些人才來源公司的名單。
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我們按照企業(yè)的人才畫像定向?qū)ぴL，有一個10年以上工作經(jīng)歷的人選非常符合企業(yè)要求，工作履歷非常靚麗，經(jīng)驗技能仿佛就是為這家企業(yè)量身定做的。于是我們馬上很欣喜地聯(lián)系該人選，與人選溝通企業(yè)的職位背景及定位。該人選的自我評估，也是非常匹配企業(yè)的需求，然而當(dāng)我們做好人才報告遞交給企業(yè)Hr后，最終等來的反饋是該人選所在的大學(xué)雖然現(xiàn)在是211高校，但是他當(dāng)年所在的專業(yè)系別并不是211，于是該人選被在簡歷篩選階段就被淘汰。
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從這個案例我們可以看出，這一類的企業(yè)在選人的時候，把人才的學(xué)歷當(dāng)做是第1個篩選的條件，學(xué)歷不符合，一切免談。哪怕你在這10年中，積累了更多的職業(yè)經(jīng)驗，有更好的職業(yè)經(jīng)歷，然而在學(xué)歷面前，一切都顯得那么蒼白。
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這類企業(yè)并不是我們遇到的唯一現(xiàn)象，經(jīng)過樣本歸因我發(fā)現(xiàn)了一個有趣的現(xiàn)象，一些偏傳統(tǒng)的行業(yè)或者傳統(tǒng)型壟斷企業(yè)會比較看重學(xué)歷。
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那么學(xué)歷重不重要呢？通常來講，學(xué)歷對于畢業(yè)生求職相對會比較重要，它是一個敲門磚，好的學(xué)歷在一定程度上能夠反映出人選的學(xué)習(xí)能力和未來的成長潛力，但是，它一定不是一個放之四海而皆準(zhǔn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對于那些有多年工作經(jīng)驗的人來說，或許職業(yè)經(jīng)歷對一個人才的成長是更重要的決定因素。
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既然有的企業(yè)認(rèn)為學(xué)歷那么重要，那么是否單單靠一個靚麗的學(xué)歷背景就可以判斷這人一定是人才嗎？
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有一次在幫一家企業(yè)做尋訪的時候，看到一位名校出身并且第1份職業(yè)背景非常好的人選，與該人選溝通后了解到，他因為名校出身畢業(yè)之后校招進(jìn)了一家知名企業(yè)，但是該人選在這家企業(yè)工作不到一年，由于不喜歡他的那個崗位定位就又跳槽去了另外一家企業(yè)。
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在第2家企業(yè)，又因為各種原因在一年左右的時間跳槽進(jìn)了第3家企業(yè)。如此反復(fù)，他畢業(yè)6年，換了4家企業(yè)。我跟他深入溝通，并與企業(yè)確定用人標(biāo)準(zhǔn)后，最終放棄推薦此人。
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我們可以看到，他6年時間換了4家企業(yè)，每一家企業(yè)的沉淀是1~2年的時間，所以可以判斷，該人選在每一家企業(yè)其實并沒有深入的積累，且頻繁的跳動以及職業(yè)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變顯示該人選對自己的職業(yè)定位極其不清，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)時我看到這個人選的職業(yè)經(jīng)歷感到挺痛心的，所以即使放棄了推薦，我還是跟他進(jìn)行了一個關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的話題溝通，希望在他職業(yè)生涯的前期不要走太多的彎路，能夠在每個職業(yè)的驛站走得更踏實更穩(wěn)，把根扎得更深。拉長周期來看，其實每一段深耕的職業(yè)經(jīng)歷，都是一個人最寶貴的財富。
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再舉一個相反的用人標(biāo)準(zhǔn)的例子。曾經(jīng)接觸過一個名校出身的創(chuàng)始人，他在招人的時候非常反感唯學(xué)歷論，甚至他對人選的職業(yè)經(jīng)歷也都不是特別看重，而是會更多地考察一個人的思維。他的篩選方式是：給人選出一個課題，通過人選對這個課題所給出的方案做出用人判斷。同時他也很關(guān)注人選的工作態(tài)度、合作性、韌勁以及價值觀，他的觀點是一個團隊在一起做事情對大方向有共同的認(rèn)知很重要，這也就是我們常說的良好的績效來自于態(tài)度勝于能力。
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那么在目前經(jīng)濟全球化的形勢下，人才如何做好自我的定位與規(guī)劃呢？
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有人可能會說，成為國際化的人才，有了學(xué)歷，再加上國際名企以及外語就夠了。那么有了這三要素真的足夠嗎？我們再來看一個人選的例子。
某人選A女士，畢業(yè)于海外不錯的學(xué)校，畢業(yè)后就職于一家知名美國公司的中國分公司從事人力資源工作，工作穩(wěn)定性也很高，她在這家公司工作5年，沒有其他職業(yè)經(jīng)歷。
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我在看她簡歷的時候，發(fā)現(xiàn)一個問題，她對工作的描述全都是一些基礎(chǔ)性的工作。跟她溝通之后，了解到她求職是因為在那家公司工作5年，發(fā)現(xiàn)她的薪酬增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于她的同學(xué)。當(dāng)然，她所在的那家美國公司是一家偉大的公司，對員工非常包容，沒有業(yè)績壓力，而她所從事的人力資源工作更多的是服務(wù)員工，營造良好的企業(yè)氛圍。
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我坦誠地向她說明他簡歷中的問題，比如作為一位工作5年的人力資源從業(yè)者，簡歷中描寫的工作看起來都是非常基礎(chǔ)性的工作。這對于一個有5年工作經(jīng)歷的人來說，如果按照簡歷中所描述的工作狀態(tài)，那她的人力資源專業(yè)度嚴(yán)重缺失，且缺乏系統(tǒng)化思維，沒有發(fā)揮出作為一個有5年經(jīng)歷的職業(yè)人所應(yīng)體現(xiàn)的職業(yè)價值。我建議她能以一個更高的視角去提煉一下自己的簡歷，發(fā)現(xiàn)自己真正的工作價值。
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于是我告訴她，你如何呈現(xiàn)你的職業(yè)經(jīng)歷反映了你如何看待你的工作，并能預(yù)示你未來職業(yè)的發(fā)展高度。
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這正如那3個建筑工人的故事，3個工人在建筑工地上砌磚，有人問他們在做什么？第1個工人悻悻地說，沒看到嗎？我在砌磚；第2個人認(rèn)真地回答，我在建大樓；第3個人快樂地回應(yīng)，我在建一座美麗的城市。10年之后，第1個工人還在砌磚，第2個工人成了建筑工地的管理者，第3個工人則成了這個城市的規(guī)劃師。思想有多遠(yuǎn)，我們就能走多遠(yuǎn)。
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從上面的經(jīng)歷我們可以看到，名校+名企+外語，并不能與人才劃等號，而名校+國際名企+流利的外語，也并不能與人才國際化劃等號。那么我們再看一看中國市場上企業(yè)在選人用人的時候如何定義人才。
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我們都知道，中國有強大的人口基數(shù)，所以中國的互聯(lián)網(wǎng)目前實際已經(jīng)領(lǐng)先全球。一大批涉及人工智能、大數(shù)據(jù)，云計算的尖端科技已在全球保持著領(lǐng)先地位。
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我們在招人的時候，發(fā)現(xiàn)中國的人才分布有一個有趣的特點。比如金融行業(yè)的優(yōu)秀人才很多都是有海外求學(xué)經(jīng)歷的，但是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人選來自國內(nèi)名校的看起來更具優(yōu)勢，甚至很多人選本身的學(xué)校其實并不優(yōu)秀，但是因為有很多好項目的實操經(jīng)驗，也會使得其選在市場上具有比較強的競爭力。
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此種現(xiàn)象導(dǎo)致一般互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招人不是太看重人選是否有海外經(jīng)歷，甚至海外經(jīng)歷并不能成為人選的一個優(yōu)勢。像騰訊阿里這一類的公司其實是非常務(wù)實的，他們基本上踐行了不拘一格降人才的原則。反而一些偏傳統(tǒng)類的企業(yè)，正如我們前面的例子所述，比較看重人選的學(xué)歷背景，甚至有些企業(yè)非985、211不看。但是因為騰訊阿里這一類的頭部公司對人才有一定的導(dǎo)向作用，導(dǎo)致一直以來在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有實操經(jīng)驗的工程類人才比較吃香。
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我曾經(jīng)跟不同的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR交流過這個問題。中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展相對其他國家十分迅猛，所以國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司人才的市場競爭力比外企的競爭力更大。而外企因為其研發(fā)中心一般是設(shè)在國外，國內(nèi)的IT人員很少有機會接觸到頂層產(chǎn)品設(shè)計層面，故導(dǎo)致在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的IT人員更受市場歡迎。
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這個現(xiàn)象可能會讓大家覺得做IT行業(yè)在國內(nèi)發(fā)展市場已經(jīng)足夠大，所以也沒有必要去向國外學(xué)習(xí)更多的新技術(shù)，可能很多時候國外還要向我們學(xué)習(xí)。尤其是前幾年，移動互聯(lián)網(wǎng)剛火的時候，很多外企的IT人員紛紛涌向了國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司，而國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司因為一直不擅長做國際化（甚至包括騰訊的產(chǎn)品），因此大家只關(guān)注國內(nèi)的市場和用戶的需求。這種現(xiàn)象導(dǎo)致很多技術(shù)人員會把更多的目光向內(nèi)看，而沒有把關(guān)注點放在如何提升自己國際化的思維和方向上。
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近觀這兩年，人工智能、機器人、大數(shù)據(jù)、云技術(shù)等領(lǐng)域的興起，很多領(lǐng)域需要更多國際間的交流協(xié)作，企業(yè)對人才的風(fēng)向標(biāo)似乎有了一些轉(zhuǎn)變。
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大家都看到，中國的移動互聯(lián)網(wǎng)的市場份額基本上已經(jīng)被瓜分的所剩無幾，各大巨頭們也在紛紛尋找其他的發(fā)展空間。出海發(fā)展是未來提升行業(yè)天花板的一個有效的途徑。未來中國一定會發(fā)展出一大批的真正的國際化的公司。
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那么對于人才來說，如何順應(yīng)中國企業(yè)國際化發(fā)展背景下對人才的需求呢？
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舉一個我在幫企業(yè)招聘過程中遇到的人才定位案例。某企業(yè)是世界500強，在國際化的道路上已經(jīng)發(fā)展了很多年，世界各地都有它的研發(fā)中心，在各地也招聘了一些技術(shù)人員。
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但是對于中國人來說，這些企業(yè)更愿意用中國人去管理他們的國際化團隊。然而在實際操作過程中管理者發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)離真正的國際化還有一段很長的路要走。
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所謂的國際化，不僅僅是指在國外設(shè)立辦公室，在當(dāng)?shù)卣衅竼T工，更多的還是如何將中國的文化與國外的文化很好地做有效的承接。
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他們發(fā)現(xiàn)雖然走出去了，但是大家的郵件溝通還是更喜歡用中文，很難實現(xiàn)國際化的真正轉(zhuǎn)換。在這個過程中，企業(yè)其實更需要一些有國際化思維的人，能夠帶領(lǐng)一個跨文化的團隊共同協(xié)作。
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這家企業(yè)收購了國外的一家高科技公司，包括在全球各地設(shè)立研發(fā)中心。對于技術(shù)人員來說，完成一項任務(wù)有時候需要跨國家跨團隊的協(xié)作。這家企業(yè)當(dāng)時需要招聘一個人工智能的中國區(qū)域負(fù)責(zé)人，未來要按照全球的leader去培養(yǎng)。由于負(fù)責(zé)人工智能的一個部分，他的工作需要與國外的其他團隊頻繁協(xié)作后才能完成，所以要求這個人選要英文非常好。
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我推薦了一個人選，他曾經(jīng)在外企工作，工作地在中國，下屬也全部在中國。他在外企經(jīng)常用到英語，主要以寫郵件為主，與國外同事每周都有工作會議，以匯報為主。那么大家想一想，他的這一段經(jīng)歷，對于國際化的崗位是不是夠用呢？
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后來企業(yè)的HR跟他測試了一下英文，最后的結(jié)論是他還不能夠完全勝任這個崗位。他過往的外企經(jīng)歷，主要是通過郵件處理日常工作，英文口語交流無法達(dá)到深層次的探討。而所有工作要做到更高的層面，其實都是溝通的問題。作為一般的技術(shù)人員，普通的英文交流可能足夠，但是如果往更高層次發(fā)展，或者是走向更高管理崗位的話，國際化一個必備的要素就是能夠用英文達(dá)到深層次的交流。
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即使你在一家國內(nèi)公司，但是因為公司要出海將面臨更多的國外員工以及復(fù)雜的文化背景，所以，能夠應(yīng)付深層次的交流, 擁有多元化的思維能力以及理解不同文化的差異會成為更高崗位的一個必須條件。
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比如TCL國際化的失敗就是文化整合的失敗。我的另外一個客戶在招聘某一個高端技術(shù)管理崗位的時候也強調(diào)必須要海歸，就是考慮到深層次的語言交流及文化問題。甚至包括建筑行業(yè)也同樣存在這一問題。很多大型的地標(biāo)性建筑設(shè)計團隊都是由不同文化背景的人組成，這樣考慮是因為來自不同的國家的人本身帶有不同的文化背景，這些不同背景的人能帶來更多元的思維和創(chuàng)意。
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我們可以看到，隨著中國企業(yè)國際化的進(jìn)程，將自己打造成國際化思維的人才是打破職業(yè)天花板的一個有效的途徑。成為國際化人才，并不僅僅是限于提升英文水平，更多的是要有多元化的思想和國際化的思維。
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我們看到很多人英語非常好，他們在跟國際人士交流的時候，對方所表達(dá)的字面意思他都完全聽得懂，但是他卻很難明白字面意思背后所表達(dá)的含義，這就會造成西方人在談?wù)撘粋€話題的時候彼此之間會心一笑，但是唯獨你不明白他們?yōu)槭裁葱?，這就是語言背后所賦予的文化層面的東西，這種文化的差異會產(chǎn)生跨文化融入的問題。
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尤其是作為管理者，你要明白每個人語言背后真實的語義傳遞，這樣你才真正具有打造自己國際化團隊的實力，從而使團隊實現(xiàn)國際間的有效協(xié)作。否則，英文水平再好，如果缺少多元化思維，也無法真正帶領(lǐng)出one team的團隊。
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