???? 有朋友抱怨說，“最近一直在忙著招人，招到的一批新，有一大部分在還沒有結(jié)束就辭職了，而且發(fā)現(xiàn)一個崗位至少要經(jīng)過兩三個試用以后，才會有一個合適的，每天人力資源部人來人往的，基本上都是應聘的和試用期的?！?/span>

???? 找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因為大家對優(yōu)秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業(yè)來講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進行真實細致的分析了。因為這里的合適在很多的時候并不是根據(jù)一些特定的標準進行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。我們在為一個崗位選拔合適的人的時候，更多的是關注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個員工從性格、做事的風格以及人際關系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進行協(xié)作溝通的同事們相匹配。

???? 在企業(yè)的不同工作年限的員工中，新入職員工的離職率其實一直是最高的，原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式。我曾經(jīng)對一段時間新招聘的員工進行過一個小小的調(diào)查分析，我發(fā)現(xiàn)新員工能夠有人主動關心，并經(jīng)常有人了解他們的思想動態(tài)，那么這樣的員工通常會能夠以積極的心態(tài)融入到公司的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現(xiàn)有的員工隊伍中交到一兩個朋友的話，那么這些新員工會通過這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，并能夠在較短的時間內(nèi)與自己所處的團隊打成一片；而那些不愿意主動與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會陷入一種孤立或者無法適應環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現(xiàn)所謂的試用期不適應導致過于頻繁的離職。

????? 我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時候不知是人際關系的處理問題，而是角色的適應性的問題。比如說，在管理崗位，一個能夠快速的融入團隊，并能夠在自己的角色上為整個團隊的運作發(fā)揮積極作用的人，要比一個專業(yè)能力極強但是不懂得和人相處的家伙，對企業(yè)來講，更為合適；而在技術崗位，一個性格內(nèi)向，喜歡獨立完成工作的專才，要遠比一個性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節(jié)要求極其苛刻的工作。同樣，一個非常講究原則的人在人情關系很濃的環(huán)境中很難生存下去；而一個在工作中很隨意的人進入規(guī)則明確，制度規(guī)范的企業(yè)中會表現(xiàn)出明顯的不適應性。

???? 因此，一個最為值得重視的問題應該是新員工適應性的引導，一般來講，一個人對新環(huán)境的熟悉過程大概是一個月左右，而對新環(huán)境的充分認識和接受通常為三個月到一年。一般員工能夠通過試用期，并做滿三個月的，通常都能夠持續(xù)的做滿一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續(xù)留在公司的時間。所以對選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊伍的相對穩(wěn)定性。

????? 那么在新人的引導環(huán)節(jié)，第一個月不僅僅是需要對新員工進行公司價值觀，企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓宣傳，更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進行私下交流和接觸的機會。我們曾經(jīng)做出過這樣的規(guī)定，部門有新員工加入，部門的主管必須請全體部門成員一起為新員工開一個歡迎會或者進行一次聚餐，以增進新員工與部門成員之間的了解和認識，從而加快新員工的融入。

???? 新員工入職后將會指定一名與其工作崗位相對比較密切老員工作為其引導人，老員工熟悉公司的各種運行的規(guī)則以及人際關系，從而能夠幫助新員工在融入的過程中會比較順利一些，為了避免因強行指派導致老員工產(chǎn)生逆反心理，我們一般都會請新員工在崗位進行一次自我介紹，然后由對這位新員工比較感興趣的老員工主動將人領走，當然引導新員工熟悉和適應環(huán)境是有一定的激勵措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率。