獵頭公司談優(yōu)秀的團隊，你更在意規(guī)則還是信任
在咱們的印象中，“信賴”這個詞匯更多的和友誼、密切感這么一些感情上的東西聯(lián)絡在一起。與此相對的，“規(guī)矩”這個詞就給人一種冷冰冰、冷若冰霜的感受。他強調(diào)按規(guī)矩，而不是人和人之間的聯(lián)系就事，獵頭公司認為創(chuàng)業(yè)公司常常會落到這兩個概念的交界處 – 由于開創(chuàng)大家常常會是好朋友?？墒蔷烤梗麄冊谵k一家公司。公司是需求規(guī)章制度，不是鬧著玩的。那在創(chuàng)業(yè)公司中，信賴和規(guī)矩哪個更主要呢？
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要想全部的思考這個疑問，咱們需求憑借一下平面坐標系。比如說X軸上是從信賴度高的成員到信賴度低的成員;Y軸上是從沒有啥緊密的內(nèi)部規(guī)矩到完善的安排紀律。一個最理想的創(chuàng)業(yè)團隊是成員們信賴度高，然后內(nèi)部規(guī)矩有完整的。當然，假設無法兩個條件都完美，會形成啥樣的狀況？
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- 紀律威嚴，可是成員信賴度低。在這么的公司，主要是紀律說話，而且有嚴格的規(guī)章制度輔導員工的一言一行。這個說起來有點像是富士康。公司連防止跳樓的防護網(wǎng)都裝上了，可見信賴度不是很高。不過內(nèi)部管理的次序很標準，所以公司也能夠有條有理，而且仍是比較高效的工作。
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- 成員信賴度高，沒啥紀律，類似于無政府狀態(tài)。許多創(chuàng)業(yè)公司是這么的，大家能想到的最成功的一個比如應當即是Google。Google內(nèi)部的次序有點像自在市場，而且一貫倡議Cye員工能夠把每周20%的時刻花在自己想干啥干啥上。這種安排背面的主意即是：聰明的大家應當給他們充分的自在和充分的信賴，不給他們規(guī)劃規(guī)矩，這么他們不論做啥項目都能夠成功。
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- 而最終剩下的一種狀況即是信賴度也低，也沒有啥內(nèi)部紀律的公司了。這個毫無疑問是最差的一種狀況，最佳防止。這種狀況下公司里面就會開端同室操戈，而且你也不知道那些你不太信賴的大家在做啥。
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所以結(jié)論是，公司文明只是內(nèi)部安排的一個方面，那即是大家彼此信賴，彼此認同。在大多數(shù)狀況下，這種認同感會讓大家往一個方向使勁兒，但假設行不通，就需求標準來發(fā)揮作用。獵頭公司認為創(chuàng)業(yè)公司好像一貫倡議自在和天分，不過即使是如Google、Facebook相同的公司，也需求十分完善的內(nèi)部流程、辦法與東西才能高效工作。只是強調(diào)“自在”“創(chuàng)造力”這些概念是十分表象的。
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不論團隊成員如何，還有一個要素有必要要提起，那即是開創(chuàng)人，或者是最早的那兩三自己，之間有必要是完全協(xié)調(diào)一致的（信賴+紀律）。只有開創(chuàng)人之間保持一致，咱們才輪得上去評論之前那些疑問，不然公司從一開端就會出現(xiàn)疑問。這也是為啥出資大家會把許多的注意力放在團隊上的原因。有關團隊的所有工作都是主要的，比如說：他們是如何知道的？同事的閱歷如何？是不是有著互補的專長，乃至是特性？這是由于，任何早先就存在的細小裂縫，都會跟著時刻的推移被逐步擴大，一直到不可收拾。
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