獵頭公司點(diǎn)評(píng)以借助技術(shù)手段招聘比人更靠譜嗎？
為公司招聘人才好像是最不或許被自動(dòng)化的工作，因?yàn)樗南?shù)進(jìn)程好像都需求靠人的技能來(lái)結(jié)束，比如與人對(duì)話、了解外交進(jìn)程中的各種暗示——而這些是核算機(jī)做不到的。
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但人都是會(huì)有成見(jiàn)和偏心的，一般在不自覺(jué)的情況下，招聘者會(huì)根據(jù)自己和應(yīng)聘者在和崗位懇求毫不想干的方面的相似性（比如招聘者和應(yīng)聘者是不是有一同的兄弟、是不是上的同一所學(xué)校，或許是不是喜愛(ài)同一項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)），而抉擇招聘某一自己。
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這也便是為何會(huì)有研討人員說(shuō)，傳統(tǒng)的找工作辦法是存在缺陷的。疑問(wèn)是，怎樣才能改善這種狀況呢？
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新一波的創(chuàng)業(yè)公司，比如 Gild 、Entelo 、Textio 、Doxa 和 GapJumpers ，正在從不同方面企圖讓招聘進(jìn)程自動(dòng)化。他們說(shuō)，軟件可以比人更有用、更高效地結(jié)束招聘工作。很多人正在接受這一觀念。像 Korn Ferry 這么的出名獵頭公司也正在將算法融入到它們的工作中。
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他們標(biāo)明，假設(shè)他們?nèi)〉贸晒?，招聘就或許會(huì)變得更快、更便宜，而他們的數(shù)據(jù)可以讓招聘者發(fā)現(xiàn)更多更適合自己公司的高技能人才。自動(dòng)化招聘還有另一個(gè)或許的作用：一個(gè)更加多樣化的工作場(chǎng)所。軟件要靠數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)來(lái)自各個(gè)地方、技能又符合工作懇求的提名人，悉數(shù)進(jìn)程不會(huì)存在人的成見(jiàn)。
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“每家公司都有自己的查看辦法，簡(jiǎn)歷要么是讓學(xué)校查看過(guò)，要么便是由公司自己來(lái)查看，”Gild 的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官希爾羅伊·德賽（Sheeroy Desai）說(shuō)。Gild 開(kāi)發(fā)的軟件可以應(yīng)用于悉數(shù)招聘流程?！斑@些辦法或許會(huì)有一定的猜測(cè)性，但疑問(wèn)是這些辦法都會(huì)有成見(jiàn)，會(huì)把一大堆可以擔(dān)任某份工作的人篩掉?！?/span>
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一些人質(zhì)疑說(shuō)，算法怎樣或許比人更了解人。“（招人的時(shí)分）我看的是他的熱心和他是不是有詐騙舉動(dòng)，而沒(méi)有哪個(gè)數(shù)據(jù)算法能到達(dá)這個(gè)意圖，”科技高管獵頭公司 Millennium Search 的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官阿米什·沙阿（Amish Shah）說(shuō)?！斑@靠的是一種直覺(jué)、意會(huì)，一種化學(xué)反應(yīng)?！彼颜衅傅倪M(jìn)程比作了自己初次見(jiàn)他的太太。
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但一些研討人員說(shuō)，對(duì)于人際化學(xué)反應(yīng)和文明匹配度的思維，現(xiàn)已讓很多公司走入了歧途。那是因?yàn)楹芏嗾衅刚甙芽炕瘜W(xué)反應(yīng)招聘當(dāng)作是在招和自己興味相投的人。
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“招聘者和應(yīng)聘者之間的相似性，比如來(lái)自同一個(gè)區(qū)域、上了同一所學(xué)校、穿一樣的襯衣、點(diǎn)了一樣的茶飲，雖然這些東西并不能猜測(cè)出應(yīng)聘者將來(lái)的工作表現(xiàn)，但它們對(duì)招聘者的影響是很大的，”賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院研討舉動(dòng)和區(qū)分的卡德·梅塞（Cade Massey）說(shuō)。
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而研討人員說(shuō)，招聘者恰恰應(yīng)該做相反的事，尋找能一同處理公司、對(duì)公司的戰(zhàn)略和價(jià)值有責(zé)任感的人?！胺瞎疚拿鞯娜?，他們心里和工作有關(guān)的價(jià)值觀以及他們的工作個(gè)性都能支持公司的戰(zhàn)略，”在美國(guó)西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（Kellogg School of Management）研討招聘的勞倫·里維拉（Lauren Rivera）說(shuō)。“當(dāng)你去調(diào)查很多人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的特征時(shí)，實(shí)際上是偏離了'符合公司文明'這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并且涉嫌輕視?！?/span>
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他們舉薦公司運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，也便是問(wèn)每一位提名人一樣的疑問(wèn)，并給他們安頓模擬在職者要面臨的一些工作——然后再依托數(shù)據(jù)來(lái)做抉擇。
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比如 Gild 就會(huì)用雇主自己的數(shù)據(jù)，再加上從 LinkedIn 或許 GitHub 等網(wǎng)站上可以揭穿獲取到的數(shù)據(jù)，把二者歸納起來(lái)往后去尋找那些符合公司懇求的人。它企圖核算出我們對(duì)一份工作的感興趣的或許性，并根據(jù)他們的公司以及工作生涯的軌道，給出適宜聯(lián)絡(luò)他們（看他們?cè)覆辉敢鈸Q崗）的機(jī)會(huì)。
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德賽說(shuō)，Gild 找到的提名人會(huì)比一般雇主找到的提名人更加多樣化。在科技界，它發(fā)現(xiàn)了一些女性、大齡工程師，并且這些人都具有更廣泛的大學(xué)或許社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)布景。“假設(shè)你公司里有年青的白人男性工程師，那他們或許知道的會(huì)是什么樣的人？”德賽說(shuō)?！耙彩悄昵嗟陌兹四行怨こ處??！痹诖蠖鄶?shù)科技公司里，80% 以上的技能型員工是男性，而黑人或許拉丁裔的技能型員工只占不到 5%。
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一位工程師早年兩次應(yīng)聘云核算公司 Rackspace，但都未能如愿。作為一個(gè)早年在公共電臺(tái)工作過(guò)的退伍軍人，他沒(méi)有高學(xué)歷，也沒(méi)有過(guò)專(zhuān)業(yè)的編程履歷，因此并不滿(mǎn)意 Rackspace 所需的懇求。但 Gild 根據(jù)他自立開(kāi)發(fā)的軟件的履歷，把他舉薦給了一家公司，現(xiàn)在他現(xiàn)已在那家公司工作了。
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從某種程度上講，科技工作是一些招聘類(lèi)創(chuàng)業(yè)公司扎堆的工作，因?yàn)檫@個(gè)工作總會(huì)有更多的崗位需求人去加添，而在讓勞動(dòng)力大軍更加多樣化方面，科技公司也面臨著壓力。比如在 Twitter，只需 10% 的科技型員工是女性，而在 Facebook 和yahoo，這個(gè)比例大約是 15%?？萍冀绲囊恍┡院蜕贁?shù)族裔員工說(shuō)自己處在一個(gè)并不令人愜意的文明里，而作為對(duì)這種批評(píng)的回答，科技公司現(xiàn)已初步發(fā)布它們的員工多樣化數(shù)據(jù)，并立誓會(huì)做出改動(dòng)。
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一些此類(lèi)招聘軟件聽(tīng)起來(lái)就像最有同理心的人力總監(jiān)一樣豪情顯露。Doxa 這個(gè)新效力就計(jì)劃根據(jù)提名人的技能、價(jià)值觀和適應(yīng)性，把他們和科技公司，甚至是特定的團(tuán)隊(duì)和司理匹配起來(lái)——比如團(tuán)隊(duì)是更習(xí)氣單打獨(dú)斗仍是協(xié)同工作，或許女性員工是不是感覺(jué)到她們的定見(jiàn)被認(rèn)真對(duì)待?！罢衅冈獾降那槊娴挠绊懱嗔?，而現(xiàn)在我們做招聘的辦法并沒(méi)有用，因?yàn)槲覀児ぷ鞯臅r(shí)分不高興，”Doxa 的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官娜塔莉·米勒（Nathalie Miller）說(shuō)。
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到目前為止，Doxa 現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)了各個(gè)方面的公司工作，而這些崗位從前很少對(duì)找工作的人揭穿。某知名獵頭公司對(duì)匿名員工的問(wèn)卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)中，包括他們幾點(diǎn)上下班、每周花多少小時(shí)開(kāi)會(huì)、黑夜和周末加班的比例有多少、哪個(gè)有些薪資的性別差異最大/最小。
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另一個(gè)效力 Textio使 用機(jī)器學(xué)習(xí)和言語(yǔ)分析的辦法來(lái)分析星巴克和巴克萊銀行等等公司發(fā)布的職位信息。公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官基蘭·斯奈德（Kieran Snyder）說(shuō)，Textio 現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)了超越 2.5 萬(wàn)個(gè)顯示出性別成見(jiàn)的短語(yǔ)。像運(yùn)用“top-tier（一流的）”和“aggressive（前進(jìn)的）”這類(lèi)詞匯，以及運(yùn)用像“mission critical（要害任務(wù)）”這類(lèi)體育或軍事詞匯的職位，都會(huì)讓來(lái)應(yīng)聘的女性求職者變少。而像“partnerships（合作關(guān)系）”和“passion for learning（學(xué)習(xí)熱心）”這類(lèi)的詞匯則會(huì)吸引更多的女性求職者。
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所以假設(shè)招聘這件事變得更加自動(dòng)化往后，人該去干嘛？研討招聘的人說(shuō)，數(shù)據(jù)僅僅招聘者運(yùn)用的一種東西算了，這項(xiàng)工作照常需求人的專(zhuān)業(yè)技能。數(shù)據(jù)正在催生對(duì)于新的人物的需求——比如對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、通知公司哪里有缺少，并能供應(yīng)解決計(jì)劃的招聘多樣化顧問(wèn)。
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我們還需求確保算法不只僅在把根深柢固的成見(jiàn)編碼化，或許通過(guò)發(fā)現(xiàn)具有某些特征的應(yīng)聘者，讓工作場(chǎng)合變得和從前一樣同質(zhì)化。“這類(lèi)算法有一個(gè)危險(xiǎn)，”里維拉說(shuō)?！澳潜闶俏覀円?yàn)樽约涸谝劳兴惴ǜ墒露兊眠^(guò)于自信。”
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