獵頭公司在搜尋候選人市場的過程中，必然會接觸到不同層次階段的人才，上至副總裁，下至三四年經(jīng)驗的專員，這些接觸過的人才，獵頭公司都會很寶貝地將其作為潛在人選，保存起來。但是由于傳統(tǒng)獵頭公司模式下，獵頭公司費動輒上十萬，導致雇主只會把高管崗位發(fā)給獵頭公司來做，其他崗位，即使再著急，也不愿意花錢買獵頭公司的快又準的服務，進而也使獵頭公司手上的人才庫資源的大部分淪為沉默成本的境地。
如果這些沉默成本能夠加以更高性價比地利用，那么是否意味著獵頭公司服務除了可以解決高大上的高管招聘，同時非高管的人員招聘，只要客戶時間緊、任務重，就都可以委托獵頭公司來解決了呢？當然，前提一定是不能貴！ 獵頭公司費何以居高不下？
傳統(tǒng)模式下，獵頭公司公司與雇主對接的前提一般都是靠人脈關系為主，哪家公司的老板或者做BD的顧問能夠贏得雇主中招聘人員的信任，哪家獵頭公司公司就能進入對方的招聘服務商名單。因此，傳統(tǒng)模式下，獵頭公司顧問的服務是很被動的，會隨著HR的招聘領域的變化而變化。無法專注于某個專業(yè)領域，正是獵頭公司服務的高成本的主要原因之一。因為無法真正專注于某個職能領域深入服務，不斷轉(zhuǎn)換服務領域，造成獵頭公司時間成本的浪費，最終導致獵頭公司服務的價格也跟著一直居高不下。
同時，居高不下的獵頭公司費，使雇主企業(yè)只能購買高管崗位的獵頭公司招聘服務，在高價的驅(qū)動下，大量獵頭公司公司為了快速搶單，會加大候選人搜尋工作，而尋訪過程中的非高管級別的候選人資源雖然進入了獵頭公司公司的簡歷庫，但因無處消化變成沉默成本。最終這個過程中產(chǎn)生的全部成本也都會通通轉(zhuǎn)嫁到每個單次服務中，進而加劇了獵頭公司費用無法趨向合理的可能。
服務分層，企業(yè)與獵頭公司雙贏
設想一下，如果能夠讓現(xiàn)在的局面調(diào)整一下，比如雇主發(fā)出的招聘需求，除了有高管類的崗位，同時也有非高管的崗位，只要符合時間緊、任務重的招聘需求都可以發(fā)布出來，通過互聯(lián)網(wǎng)技術手段，能夠直接匹配到那些本來在獵頭公司公司簡歷庫已經(jīng)成為沉默成本的簡歷資源，并且再讓獵頭公司公司中，原本服務于高級獵頭公司的初級獵頭公司來進一步完成面試篩選的工作，是否可以讓雇主與獵頭公司都能夠得到雙贏呢？
這就意味著，獵頭公司的服務可以進一步分層次，高級獵頭公司專注服務于資深崗位的招聘，初級獵頭公司服務于初中級崗位的招聘。
現(xiàn)在，在乾坤獵頭，這些已經(jīng)不再是理想化的設想
在乾坤獵頭近萬家合作雇主企業(yè)中，除了幫助騰訊、蘋果、萬科等這種響當當?shù)拇笈谱庸窘鉀Q高管崗位招聘之外，同時也在用最新的模式幫助他們解決更加令他們頭痛的執(zhí)行層團隊搭建的問題。3-5年工作經(jīng)驗的人對大公司來說是個大問題：招聘量大，成本要控制，傳統(tǒng)習慣下，自然不能單個丟給獵頭公司；而傳統(tǒng)招聘平臺只能買簡歷、買廣告，HR人力有限，無法單純通過買信息就能真正解決這類團隊的招聘問題。現(xiàn)在，他們只要將這些崗位發(fā)布到乾坤獵頭平臺上，就可以通過技術手段將這些職位與有對應資源的獵頭公司進行匹配，獵頭公司自然可以第一時間把手上的現(xiàn)有資源進行面試篩選，完成推薦。而獵頭公司也盤活了手中現(xiàn)有的大量資源，與雇主實現(xiàn)雙贏。 分享服務能力，提升行業(yè)靈活度
之所以乾坤獵頭能夠?qū)崒嵲谠诘貙崿F(xiàn)這么高的性價比的招聘服務，主要原理其實很樸素：分享?，F(xiàn)在是一個分享經(jīng)濟時代，讓全行業(yè)的獵頭公司通過乾坤獵頭平臺分享彼此的服務能力，獵頭公司才能真正做到“術業(yè)有專攻”，在自己的專業(yè)領域內(nèi)深耕細作，與不同層次的獵頭公司共同維護平臺上的客戶關系。
乾坤獵頭的分享服務，讓獵頭公司從業(yè)者可以更清晰的分出層次，從而為雇主提供更加合理的價格，服務于更大的招聘市場，讓資源得到充分的釋放，使低價用獵頭公司服務成為現(xiàn)實！
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