又是一同學歷造假案，和人人評論辯論一下：
八月中旬，公司與東莞一家比擬知名的獵頭公司協(xié)作，獵頭引薦的研發(fā)一部司理經(jīng)由幾輪面試覺得十分不錯，后建議獵頭公司做背景調(diào)查拜訪OK后錄用。
獵頭公司做的背景調(diào)查拜訪看起來比擬具體，對候選人的評價都不錯，但候選人卒業(yè)是在02年之前，因為8月黌舍還沒開學，教務(wù)處的教師都處于放假的形態(tài)，就沒有聯(lián)絡(luò)，不外獵頭公司供給了該黌舍的德律風。
總司理比擬存眷這團體，幾回打德律風給人資部司理，但人資部司理委宛地說獵頭那里做過調(diào)查拜訪了，我們就沒需要做。過了一段工夫，總司理又打德律風訊問這團體的狀況，人資司理沒方法說給雇用的人員去做，但實踐是人資司理是沒有讓雇用專員去做，而且雇用專員也不曉得這回事。
當入職的那天，操持入職的兩位人事行政專員都發(fā)現(xiàn)了卒業(yè)證與學歷證有成績，但事先鑒于人資司理說沒需要去做他的背景調(diào)查拜訪，也就沒有需要去說這個成績。
直至昔日，候選人都入職都快一個月了，公司又錄用了另一名其他部分的候選人，總司理再次強調(diào)，要把研發(fā)一部司理的背景調(diào)查拜訪從新做一下。后來打德律風去研發(fā)一部司理的黌舍，發(fā)現(xiàn)學歷造假。
注1：如今的狀況是公司已領(lǐng)取獵頭公司的費用（候選人年薪的25%）。
注2：自己不是人資司理。
列位HR有沒有碰到過這種狀況，如碰到這種狀況：
1、假如你是這個公司的雇用擔任人，你會怎樣做？
2、假如你是這個公司的人事行政專員，你會怎樣做？
3、假如你是這個公司的人資司理，你又會怎樣做？
以下是中人網(wǎng)家人的出色分享：
lzg2001 ：
1。假如我是雇用擔任人，背景調(diào)查拜訪是必需的，那位人資司理不做為，則必需有書面證據(jù)，不然，今后有成績就得本人擔了。
2。人事行政專員有需要問清晰為什么沒需要，人資司理需求給出來由。而不是自覺的遵從。
3。做為人資司理，在雇用初級職位做背景調(diào)查拜訪是必須做的一個環(huán)節(jié)，所以，這是該人資司理的不做為。關(guān)于已領(lǐng)取獵頭費用，我想合同條目應(yīng)當有相干條目闡明引薦人不契合的應(yīng)當承當?shù)牧x務(wù)吧，若有，照合同做事；假如沒有，公司可以拿出證據(jù)跟獵頭公司協(xié)商，我想他們也不會只想做一次生意罷了吧。關(guān)于學歷造假，公司可依據(jù)才能決議能否持續(xù)留用。
shaobao0512 ：
若何處理呢？這倒是一個成績。我團體認為
1、獵頭協(xié)定外面明白有講“候選人的背景調(diào)查拜訪是由做，如獵頭公司供給的信息與候選人的實踐狀況不符，獵頭公司要承當義務(wù)”，我們已經(jīng)是這么商定的。雖然獵頭說讓公司行止理，調(diào)查拜訪學歷，但并不克不及將這種義務(wù)轉(zhuǎn)移給公司。據(jù)此公司可以向獵頭索賠?！灸苎a償一些是一些，究竟是25%】
2、人資部司理存在瀆職，乃至于盡職，這是不該該的。應(yīng)當賜與嚴峻懲辦?！疽尚呐c候選人有貓膩沒有任何意義，懲戒的力度略微大一些，換成是一種違紀的本錢】
3、假如候選人才能的確沒的說，究竟企業(yè)用人是用才能，不是那張卒業(yè)證書，也就是用著吧，不外要講清晰，存在欺瞞，也要恰當賜與懲辦。【前提是公司向用人家，假如不想用的話，那比擬復(fù)雜，根據(jù)休息合同法“供給虛偽信息”予以解除休息關(guān)系】
4、對人力資本雇用流程停止從新梳理，完美任務(wù)流程工具，完美獵頭協(xié)定，明白雇用、行政、人資司理的權(quán)責?！镜敛荒芨糁伵_上炕，讓雇用、行政人員去直接向總司理報告請示，還得是按規(guī)則辦，只需明白權(quán)責，增強人資外部治理，就好了。（這句話的意思是說，假如人資部有周例會軌制，那么雇用擔任人，行政擔任人就可以在會上向司理報告請示，人資司理也就不會那么頑固己見，不作布置，我想量他也不敢。呵呵）
5、背景調(diào)查拜訪的確主要，但照樣第三方比擬好。
tonycheungchn ：
1、學歷對這個職位的任務(wù)影響有多大（學歷不敷就完不成任務(wù)）？對公司的影響有多大（公司需不需求一個高學歷的研發(fā)司理撐門面、報項目）？
2、替代人員好欠好找？公司是不是比擬焦急用人？
3、獵頭費的成績要看合同是怎樣商定的，有沒有響應(yīng)的商定獵頭公司做學歷驗證的義務(wù)。假如沒有，平日狀況下候選人沒過試用期，獵頭公司會收費再引薦候選人，但獵頭費用不會退。
4、覺得這家公司的氣氛不是很好，人人都不承當義務(wù)，做一天僧人撞一天鐘。公司貌似也沒有比擬完美的軌制來束縛員工的行動。
1）人資司理為什么保持不做這個候選人的學歷驗證？
2）公司的雇用軌制對候選人的背景調(diào)查拜訪是如何規(guī)則的？
3）作為作為雇用擔任人，如許癥結(jié)職位的背景調(diào)查拜訪，應(yīng)當是職責地點，不必人說也是要做的吧？
4）人事行政專員發(fā)現(xiàn)學歷有成績?yōu)槭裁床粓蟾嬲埵荆?/span>
rainytao ：
從案例表述來看，獵頭公司任務(wù)是做到位了。用人單元特別是HRM，拋開能否與獵頭有糾葛，人品不作評價，任務(wù)就存在嚴重瀆職。公司GM為什么會一而再再而三的請求做背調(diào)呢？能否是任務(wù)中實踐表示讓GM不甚稱心，而惹起他的疑心呢？樓主的幾個成績，毫無疑問，三團體員都是瀆職的，最嚴重的就是HRM。至于若何處置，團體認為要看該公司企業(yè)文明了。我若是GM，那就看HRM平常的任務(wù)表示，若平常表示較好，那此次就小懲大誡。若平常就差強者意，那就除之。對兩個文員，正告下意味性的處分就可以了。對當事員工，這個還真有點糾結(jié)。弗成否定有些學歷達不到公司請求的人，的確實踐任務(wù)才能是有的，還就缺了敲門磚，還就進不了門。也有學歷高，然則高分低能的。有時作為我們HR，能否也不克不及太一棒子把人打死，給企業(yè)和當事人都留有點余地。日后好再相見呢。既然我們糾結(jié)，就讓指導(dǎo)行止理，讓他們糾結(jié)去吧
spcchenyue ：
1.假如我是雇用擔任人，我一定會總結(jié)本人任務(wù)的瀆職和掉誤，為什么沒有自動提出或許作出對這個司理的背景調(diào)查拜訪。并提出處理計劃（處理計劃就不贅述了）和請公司依據(jù)公司規(guī)章軌制作出相干處分；
2.假如我是人事行政專員，我事先就應(yīng)當提出成績，不克不及由于人資司理說沒需要做他的背景調(diào)查拜訪，就不報告請示這個成績。其實報告請示這個成績就是很好的免責，沒有實時反應(yīng)這個成績就是瀆職，也應(yīng)當遭到處分；
3.假如我是人資司理，該當實時采用彌補辦法，并向總司理報告請示，自動承當這件工作的次要義務(wù)和處分。并痛定思痛本人的任務(wù)辦法和思緒，下次不要再犯幸運心思的毛病。
shxhrzzh ：
顯然，總司理對這團體的背景是有顧忌的，而人資司理卻沒去做，沒有布置下面人而且還以為沒需要去做背調(diào)；辦入職的時分兩位人事行政專員發(fā)現(xiàn)成績，卻也沒有提出來，或是留下證據(jù)是人資司理說沒需要去做的。
存在成績：
1、不論是人資司理照樣下面的人事專員，都對公司、任務(wù)是不擔任的立場；
2、協(xié)作的獵頭公司是不誠信的。
假如我是人資司理，既然曾經(jīng)呈現(xiàn)這種狀況，建議處理如下：
1、匯集學歷造假證據(jù)，證實獵頭公司引薦候選情面況不實及背景調(diào)查拜訪虛偽，請求承當響應(yīng)的義務(wù)；依據(jù)合同條目嚴厲履行；盡量補償公司用人毛病的損掉；
2、既然總司理再次強調(diào)停止背景調(diào)查拜訪，那很有能夠總司理曾經(jīng)對此人的背景有很激烈的質(zhì)疑，要預(yù)備好相干證據(jù)，證實其材料虛偽，預(yù)備對該員工停止辭退；
3、不論最終若何處置，公司依然有雇用本錢、培訓本錢等等損掉，對此要由人資司理負全責，會自動懇求公司獎勵；
Hiri ：
哈哈，感謝版主的熱忱約請，看看人人的答復(fù)，本人思緒也坦蕩不少啊。
外表上看這是一個學歷造假成績，成績的面前倒是公司人力資本部分外部治理以及流程外包的成績，值得我們深化考慮。
就若何處置，分歧的公司，分歧的案例背景，處置的辦法一定也是紛歧樣的。這個案例，對我們?nèi)肆Y本任務(wù)者也有一些啟發(fā)：
1. 與雇用外包單元的協(xié)作應(yīng)當更為慎重，在雇用外包合約中應(yīng)當具體列明單方的義務(wù)、義務(wù)，針對候選人信息造假等特殊事項，在合約中列明，明白義務(wù)結(jié)果，躲避人才雇用風險。
2. 企業(yè)高端人才的背景調(diào)查拜訪能否應(yīng)當交給獵頭去操作？從此案例可以看出，這么做是有很大的風險的。獵頭為了讓候選人盡快入職，拿到傭金，有能夠會在候選人背景調(diào)查拜訪申報上造假，從而給企業(yè)人才錄用埋下隱患。因而針對企業(yè)雇用的高端人才，背景調(diào)查拜訪應(yīng)當由公司外部HR部分操作，多渠道、多方面核實候選人信息的真實性，躲避人才錄用風險。 3. 嚴把新員工入職流程，仔細審核員工入職資料。案例中提到，該員工入職時，HR部分員工曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)學歷資料有成績，然則卻選擇工資無視這個成績，這就表現(xiàn)了HR員工缺少專業(yè)認識，以及HR部分對員工入職流程的監(jiān)視管控不敷嚴厲。員工入職，應(yīng)當是企業(yè)人才錄用十分癥結(jié)的一環(huán)，一旦管控不敷嚴厲，忽略了一些主要成績，在與員工簽訂休息合同后，這些成績都將成為公司用人，乃至休息膠葛的隱患。嚴厲的入職把控，可以協(xié)助公司躲避休息風險。
4. 公司HR部分的雇用義務(wù)能否在員工入職后就完成了？謎底分明能否定的，員工能否與職位、下級、團隊、公司婚配是需求工夫去驗證的，這個工夫就是試用期。這個時期，HR部分就需求隨時與用人部分堅持溝通，做好新員工狀況追蹤。案例中提到，員工入職后一個月，總司理仍然請求做該員工的背景調(diào)查拜訪，這就從正面反應(yīng)，該員工在任務(wù)中能夠曾經(jīng)呈現(xiàn)了一些成績，從而惹起總司理的疑心，這個時分，實時理解用人部分指導(dǎo)的設(shè)法主意更為主要。
深深領(lǐng)會，做HR，要理解若何用專業(yè)技藝處理成績，更主要的是曉得若何樹立規(guī)章軌制、任務(wù)流程防備成績。
或許只要碰到人員成績，我們HR人員、人力資本軌制流程才干表現(xiàn)出價值，然則我們?nèi)匀辉诼飞稀?/span>
憤恨的小火車 ：
這個成績的性質(zhì)其實曾經(jīng)變了：假如純真的只是學歷造假，然后公司的每一個人都各司其職，就不會有前面的情況呈現(xiàn)——每一個人該做什么就做什么就行了，去留按規(guī)矩辦。
從如今的狀況看，早就演化成一場辦公室政治了，純真的人資手腕，根本弗成能處理成績，由于不是每一個人都想“耿直忘我的”處理這個成績。
至于人資司理，對他來說，眼下的工作，無非是怎樣讓本人的損掉減到起碼：
1.找替死鬼——不是我的錯，如今的毛病，都是他人形成的
2.塑造本人的公理抽象——我是第一發(fā)現(xiàn)成績的，我最先發(fā)現(xiàn)狀況紕謬勁，而且做了許多任務(wù)去彌補和磨練。說到這里，想起甲午海戰(zhàn)里的一段：戰(zhàn)勝之后，大臣們開端評論各個提督（艦長）的義務(wù)，個中一個提督就說，我固然撤離了，然則我艦上的尾炮重創(chuàng)追擊者——看到這了，我都笑噴了，這就像一個逃兵被抓之后，說我固然逃了，然則我扔下的長矛絆倒了三個追我的朋友，所以，我不是逃兵和膽小鬼。
3.追求外部買賣的能夠——這就是去找總監(jiān)的緣由，二人各有所需，人資需求處理假學歷成績，總監(jiān)需求從新掌權(quán)。最能夠的操作大約是接著下面的故事說：人資司理經(jīng)由周密的調(diào)查拜訪和剖析發(fā)現(xiàn)了假學歷，總監(jiān)自告奮勇，力挽狂瀾，固然處境艱苦，然則不至于讓一部的事跡受影響，二人合作無懈，使一部化險為夷如此。然后再引薦一個適宜的人選來接替（乘隙再和獵頭買賣一次，說不定再拿一份益處）
如許兩團體都是罪人，至多功過相抵。
當然，這只是老拙的胡亂揣測，理想是不是這個腳本，就不曉得了。
其實關(guān)懷他們做什么沒有什么本質(zhì)的感化——不在其位不謀其政，公司在任何時分，都是以勾結(jié)波動作為前提的（特別是平易近營企業(yè)，外企好一些），弗成能純真的為了公理而去解雇或許懲辦位高權(quán)重的人（即便真的要解雇，那也是等把這團體架空之后再解雇，這退職業(yè)司理人中很罕見）
本人若何自處才是最主要的——這種內(nèi)訌不時的企業(yè)里，真是很累，不外，也能學到不少，至多成熟的更快了。
