走進(jìn)一家企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，你會(huì)更關(guān)注什么？表單、KPI、面試室、總監(jiān)、氣氛？只要停留足夠久，你會(huì)觀察到個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的關(guān)系決定了這家公司的招聘成敗。
首先，我先用行為描述的語言分解招聘專員/經(jīng)理/總監(jiān)這3個(gè)職位最有代表性的一天。
招聘專員
上午：
1. 查看郵箱中新收到的應(yīng)聘簡歷；
2. 郵件或電話回答候選人的問題；
3. 更新招聘網(wǎng)站等渠道的招聘廣告；
4. 查看第三方機(jī)構(gòu)推薦的候選人簡歷；
5. 通過篩選的候選人簡歷推薦給業(yè)務(wù)經(jīng)理；
6. 參加招聘團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)議：Review各職位的進(jìn)展、尋訪方向、業(yè)務(wù)經(jīng)理反饋；
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下午：
1. 電話面試候選人；
2. 電話維護(hù)候選人關(guān)系，了解人選/行業(yè)/公司動(dòng)態(tài)，獲得轉(zhuǎn)推薦機(jī)會(huì)；
3. 支持/協(xié)助一線經(jīng)理人面試環(huán)節(jié)；
4. 處理行政性事務(wù)：通知候選人面試、面試相關(guān)準(zhǔn)備、通知候選人面試結(jié)果、向候選人發(fā)送offer郵件、更新報(bào)表；
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招聘經(jīng)理
上午：
1. 與星級候選人作職位溝通；
2. 協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理確定面試名單；
3. 主持招聘團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)議：Review各職位的進(jìn)展、說明業(yè)務(wù)經(jīng)理的反饋意見、布置/調(diào)整尋訪方向；
4. 與業(yè)務(wù)經(jīng)理共同面試候選人，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理決策
5. 與獵頭公司等第三方機(jī)構(gòu)的顧問午餐，討論當(dāng)前職位進(jìn)展；
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下午：
1. 與新提職位需求的業(yè)務(wù)經(jīng)理人/團(tuán)隊(duì)會(huì)議，討論確定職位/時(shí)間/候選人要求，理解高績效候選人標(biāo)準(zhǔn)；
2. 月度/季度招聘報(bào)表核算，與招聘總監(jiān)作季度/年度Review；
3. 參加招聘總監(jiān)與業(yè)務(wù)高管/財(cái)務(wù)部門等的會(huì)議，了解業(yè)務(wù)/能力/商業(yè)潛在人員需求；
4. 協(xié)助招聘總監(jiān)制定新招聘需求的外部供應(yīng)商招標(biāo)方案；?
招聘總監(jiān)
上午：
1. 參加公司管理層會(huì)議，明確各業(yè)務(wù)線相關(guān)策略、發(fā)展方向；
2. 參加HR VP和人力資源部的會(huì)議，明確人力資源規(guī)劃和關(guān)鍵職位的招聘計(jì)劃；
3. 與業(yè)務(wù)線總監(jiān)/高管review招聘完成情況，與財(cái)務(wù)部門review成本核算情況；
4. 參與高級別候選人的面試和錄用決策；
5. 制定新招聘需求的外部供應(yīng)商招標(biāo)方案，主導(dǎo)決策；
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下午：
1. 與招聘經(jīng)理Review季度/年度招聘計(jì)劃完成情況、成本核算等；
2. 參加行業(yè)性人力資源論壇，爭取Speaker現(xiàn)場機(jī)會(huì)；
3. 研究行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿性招聘管理/模式，提出優(yōu)化公司招聘流程/團(tuán)隊(duì)/內(nèi)部客戶服務(wù)方式的方案；
4. 主導(dǎo)公司內(nèi)部招聘管理的改善；
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如果你覺得這些其實(shí)很基本，好吧，我們深入到行為的背后，看看到底從“團(tuán)隊(duì)”和“公司”層面，他/她們到底存在哪些高績效基因！
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在團(tuán)隊(duì)層面，任何一位在公司層面表現(xiàn)卓越的高級招聘總監(jiān)或招聘團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，一定要懂得Team管理的另一秘訣：角色搭配。經(jīng)過深入一線的大量實(shí)際觀察和訪談，會(huì)發(fā)現(xiàn)卓越招聘團(tuán)隊(duì)在整體或個(gè)體上都是帶有熱情和極強(qiáng)動(dòng)力的扮演以下一種或幾種角色：?
A. ?輔導(dǎo)角色
B. ?分析角色
C. ?報(bào)告角色
D. ?執(zhí)行角色
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無論是單一角色某位Recruiter突出表現(xiàn)，或是三二讓人印象深刻的搭配，作為團(tuán)隊(duì)Leader先是正確識別出來，單獨(dú)指導(dǎo)鼓勵(lì)以強(qiáng)化（因人而異，勿拿通用招聘KPI考核），然后根據(jù)不同場合或項(xiàng)目合理搭配成員，將組成公司最強(qiáng)戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)及招聘成果。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這種招聘團(tuán)隊(duì)行為特征思想與托馬斯國際的DISC“團(tuán)隊(duì)審核TA”實(shí)踐其實(shí)是不謀而合，典型行為特征如下所述：
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1. 輔導(dǎo)一線經(jīng)理并通過招聘周期管理替他們清除障礙 （解決執(zhí)行）
2. 促進(jìn)招聘系統(tǒng)有效使用 （分析推進(jìn)）
3. 維護(hù)符合條件的候選人保持流轉(zhuǎn)：匹配職位、推薦、面試、評估、談判 （輔導(dǎo)執(zhí)行）
4. 把求職者當(dāng)作客戶，推行“24小時(shí)反饋”原則 （報(bào)告執(zhí)行）
5. 確保相同并一致的招聘公平、均等的機(jī)會(huì)與結(jié)果 （輔導(dǎo)執(zhí)行）
6. 體現(xiàn)“問題解決者”的形象，我們不能等待出現(xiàn)需求再啟動(dòng)招聘！ （分析報(bào)告）
7. 提供業(yè)務(wù)增長下的招聘支持 （分析執(zhí)行）
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到這，你是否覺得應(yīng)該根據(jù)不同人或團(tuán)隊(duì)成員分別制定每個(gè)人/團(tuán)隊(duì)完全不同的“職責(zé)描述”呢？如果答案是“YES”，恭喜你，新的開始！
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在公司層面，HR最高領(lǐng)導(dǎo)者要擔(dān)當(dāng)招聘團(tuán)隊(duì)4種角色，一種或幾種的角色組合被公司成長的不同階段、高級管理者成熟度不同、公司競爭環(huán)境的不同、甚至是目標(biāo)人選范圍的不同，均會(huì)有不同的體現(xiàn)，存于心，在于行！
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模板制造者
1. 制定招聘制度。最被關(guān)心的話題，包括表格“人”的體驗(yàn)化設(shè)計(jì)。制度設(shè)計(jì)重在易理解和可執(zhí)行。
2. 建立人才標(biāo)準(zhǔn)。最流行的工具是基于不同職位設(shè)定有區(qū)分性的標(biāo)準(zhǔn)，并生動(dòng)體現(xiàn)在JD中。
3. 實(shí)施招聘活動(dòng)。常規(guī)招聘活動(dòng)需要大量的體力，外包是選擇，最好借助外力實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新實(shí)踐，避免“創(chuàng)新性死亡”。
4. 滿足用人需求。事實(shí)上招聘渠道選擇和推動(dòng)，可以極大降低招聘團(tuán)隊(duì)對自已的壓力與挑戰(zhàn)。記?。和瓿烧衅溉蝿?wù)，才是業(yè)務(wù)線最關(guān)心的問題（省錢是次要目標(biāo)）
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業(yè)務(wù)合作者
1. 分析企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)。包括競品公司內(nèi)的目標(biāo)人動(dòng)向，獨(dú)立觀察人的公司評論，公司客戶的直接反饋，公司內(nèi)部管理層會(huì)議，離職員工對公司競爭力的評價(jià)等。
2. 參加用人部門會(huì)議。級別對等參加的原則，才能充分理解和展開正確的對話，批判性接受和卓有成效的執(zhí)行。
3. 參與績效評價(jià)過程。無疑，這是掌握最佳用人標(biāo)準(zhǔn)和高績效篩選的前提！很多招聘人都忘記了它如此珍貴！
4. 提供人員管理建議。招聘需求僅僅是開始，事實(shí)上現(xiàn)有人員評語與配置才是根本，應(yīng)該向管理人員提出新聘者的市場化競聘條件，可能對現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員的影響及措施。
業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)者
1. 保持戰(zhàn)略化思維。戰(zhàn)略即選擇，這是任何一家公司招聘策略中最強(qiáng)的核心。
2. 塑造雇主品牌。社交化推廣僅僅是廣而告之，原有人才庫分級及目標(biāo)人選如何互動(dòng)才是招聘王者之道。
3. 拓展?fàn)I銷思維。招聘是一場營銷戰(zhàn)爭，到這個(gè)層面討論問題，才是有感覺的團(tuán)隊(duì)，甚至是有意讓營銷背景成員加盟！
4. 跟蹤新員工績效。事實(shí)上，新員工平均績效水平才是考核招聘團(tuán)隊(duì)的終極KPI，沒有最優(yōu)秀的員工加入，其它100%完成率，那是浮云！
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變革領(lǐng)導(dǎo)者
1. 主動(dòng)審視內(nèi)外環(huán)境。主動(dòng)是一種選擇，走進(jìn)業(yè)務(wù)線，與競品公司HR保持關(guān)系，瀏覽行業(yè)新聞、爭取與TOP人才供應(yīng)商合作……（很多很多）
2. 分析“變化”的影響。作為營銷戰(zhàn)爭的一種體現(xiàn)，稀缺人才的任何一點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)，他們短暫停留的位置都是兵家必爭之地。社交招聘，會(huì)更多發(fā)生在90后身上，現(xiàn)在只是開始，要敢于嘗試，即使失敗。
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整招聘策略。小到基于一個(gè)關(guān)鍵職位的招聘策略，都要獨(dú)立制定，你已經(jīng)開始了么？
4. 及時(shí)提供調(diào)整建議。事實(shí)上，招聘團(tuán)隊(duì)成員會(huì)基于不同的調(diào)整改變招聘風(fēng)格，比如：Linkedin如何鎖定目標(biāo)人選，是否可以授權(quán)使用管理者的會(huì)員信息，這可能是獲取大量人脈的寶貴機(jī)會(huì)。
好了，今天就聊到這吧，請正考慮自己或下屬如何提高招聘高績效的你，先從充分了解自己眼前每天都在做什么？開始吧！
北京獵頭公司
