一、獲取老板的信任

具備規(guī)模的民營企業(yè)盡管如此需要HRD，但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問題的替罪羊。因?yàn)槠髽I(yè)所有的問題都與人相關(guān)，所以HRD難免代人受過，最后悲壯地離開?？偨Y(jié)起來，這些失意的HRD大概有以下環(huán)節(jié)沒有處理好。

一是專業(yè)能力不夠精深；二是沒有為自己發(fā)揮專業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境；三是把自己置于矛盾的糾葛之中，本來自己是判官，結(jié)果成了被告；四是沒有把職業(yè)原則和企業(yè)實(shí)際環(huán)境有效結(jié)合起來；五是認(rèn)為老板請我來，就得完全聽我的；六是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結(jié)果，是失去it獵頭公司對自己的信任。

二、弄清自己的角色

有不少外企的HRD到了民企，認(rèn)為原來怎么做就怎么做。其實(shí)，角色發(fā)生了很大變化。就像前面分析的，你是一綜合性角色，當(dāng)然就需要更綜合的專業(yè)能力。僅靠原來的工具型人力資源已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果自認(rèn)為HRD會六大模塊，或者會幾個測評工具，就可以去和老板對話，那就書生氣了，很有可能碰一鼻子灰。

這在于你只記住了自己角色的一方面——工具型的HR，而沒有搞清楚民營企業(yè)HRD角色的其他方面——決策型HR和資本型HR。這與外企HRD迥異，外企HRD很少面對真正的決策層，甚至自己上司的上司，都是執(zhí)行層，或者說決策的成分少。而民企則不然，民企HRD是高層面的綜合性角色，大多情況下要參與企業(yè)決策，要直接和老板對話。所以民企HRD，僅有過往工具型HR的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個更高層面的人力資源專業(yè)都具備了，才能做好決策和決策層和諧相處，才能和老板對話，和老板相融。

有不少HR人員問我什么是決策型人力資源？什么是資本型人力資源？我舉例回答說：比如老板說公司的成本太高了，資本回報(bào)率低了，其中可能舉出應(yīng)該降低人工成本，這就是資本層面的人力資源。至于人工成本該如何降，降多少，則是決策層面的人力資源——最后制定出人工成本降低8%，其中通過裁員降5%，調(diào)整工資和福利降3%，這就完成了人力資源決策。至于如何裁員降低人工成本5%，如何降低工資和福利從而實(shí)現(xiàn)3%的目標(biāo)，那是工具層面的人力資源。比如裁員：淘汰績效差的員工、解除合同到期員工、裁減觸犯紅線的員工等，都是工具層面的人力資源。而這些又都會帶來企業(yè)內(nèi)部的震蕩和沖突，這就用上了員工關(guān)系處理建設(shè)的人力資源工具。

所以，HRD要在民營企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問題，和處理問題。

HRD要明白：自己的優(yōu)勢就是“專業(yè)”，你唯一吸引老板的就是你的獵頭專業(yè)。沒有了專業(yè)，你就沒有價值，就不是HRD，所以應(yīng)發(fā)揮你的專業(yè)優(yōu)勢。而你的專業(yè)優(yōu)勢包括上面講的三個層面，而不是簡單的工具層面。

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