企業(yè)的招聘面試中總會(huì)或多或少有一些禁忌，其實(shí)若不是特殊部門，如空姐必須要求外貌外，還是應(yīng)該多給求職者一個(gè)機(jī)會(huì)的，畢竟面試時(shí)看到的只是他們的其中一面。下面北京獵頭公司整理出面試時(shí)最不該禁忌的四個(gè)方面，請(qǐng)大家共鑒。

1、招聘人才不應(yīng)以貌取人

盡管現(xiàn)在對(duì)于面試的要求有很多模式化和標(biāo)準(zhǔn)化的方式使得面試盡可能的趨于客觀，但是不可否認(rèn)的是，面試的過程，本身就是一個(gè)感性認(rèn)知的過程；既然是這樣，面試官的個(gè)人偏好總是會(huì)或多或少的對(duì)面試結(jié)果產(chǎn)生影響，"以貌取人"便是我們最直接的理解。面相，筆跡以及在面試中應(yīng)聘者的行為所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，在有些時(shí)候會(huì)成為面試官判斷的依據(jù)，姑且不論其中是否存在這一種合理性和科學(xué)性，只是我覺得，既然是人和人之間的互動(dòng)，那么其中的取舍自然會(huì)有一定的偏好，這是不可避免的，面相作為最為直觀的感受，以貌取人本身就是一種客觀存在的不能回避的事實(shí)。

2、招聘人才不應(yīng)只看工作經(jīng)驗(yàn)

打開眾多的招聘網(wǎng)站，看到許多管理崗位的招聘都要求有行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)之類的字眼，要求經(jīng)驗(yàn)從某種角度來說是企業(yè)急功近利的一種表現(xiàn)，首先來說，適合別人的未必適合自己，一個(gè)管理者的工作方式也必須與該獵頭公司的文化氛圍相匹配，如果一味地拿過去的經(jīng)驗(yàn)來套用新的工作環(huán)境，一定會(huì)出問題的。再者來說，管理也不是一承不變的，它也要隨著時(shí)代的發(fā)展而不斷發(fā)展變化的，也需要在原來的基礎(chǔ)之上有適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新來適應(yīng)新的形式變化。還有，經(jīng)驗(yàn)只是過去工作的體現(xiàn)，并不能說明一個(gè)人的未來。世事就是這樣地充滿變數(shù)，所以經(jīng)驗(yàn)之于現(xiàn)在的意義并不是太大。

3、招聘人才要拋開性別歧視

性別歧視指一種性別成員對(duì)另一種性別成員的不平等對(duì)待。尤其是男性對(duì)女性的不平等對(duì)待。兩性之間的不平等，造成社會(huì)的性別歧視。但也可用來指稱任何因?yàn)樾詣e所造成的差別待遇。

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