1. 名企的虹吸效應
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普通企業(yè)在人才市場競爭中往往處于不利地位。大城市的名企擁有更加完善的基礎設施、先進的設備、合理的薪酬待遇和晉升渠道等。因此，名企往往具有強大的虹吸效應，不斷吸引著本地區(qū)以及周邊縣市的人才。
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合理的人才流動機制促進了區(qū)域間的資源的優(yōu)化配置。但是，對于普通企業(yè)來說，它們在招不到合適的衛(wèi)生人才滿足發(fā)展的同時，還面臨著現有人才流向名企的困境。
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另一方面，優(yōu)秀的衛(wèi)生人才離職再就業(yè)的轉換成本較低，擁有更多的選擇權和更高的議價能力。尋求更好發(fā)展平臺的專家人才傾向于選擇優(yōu)渥的人才引進補助和福利，而不是偏安一隅。
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2. 薪酬待遇不理想
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從馬斯洛需求層次理論的角度來看，生理需求和安全需求是人類最基本，最先需要被滿足的需求。
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3. 工作環(huán)境不滿意
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工作環(huán)境包含了外在的地理位置、基礎設施，以及內在的工作氛圍、人際關系。過長的通勤時間會使職工難以平衡工作和生活之間的關系，間接地影響工作效率及滿意度。
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普通企業(yè)的設施在一定程度上制約著職工技術水平的發(fā)展。一方面，普通企業(yè)沒有足夠的能力和先進的設備接收患有疑難雜癥的問題人。另一方面，問題人也會傾向于選擇大城市的名企。因此，一些職工為了尋求更好的發(fā)展平臺和個人追求而選擇離職。
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內在的工作氛圍、人際關系對應的是馬斯洛需求層次理論中的社交需求。基層工作繁重，職工之間缺乏社交往來和情感交流，醫(yī)院也很少組織集體活動，導致職工對醫(yī)院的歸屬感和集體榮譽感較弱，難以從情感上挽留人才，從而影響人才隊伍的穩(wěn)定性。
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4. 個人發(fā)展的需求
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除去普通企業(yè)基礎設施的限制，職工還有繼續(xù)教育和職稱晉升的需求。行業(yè)具有極強的專業(yè)性，且處于不斷發(fā)展進步中?？蛻舾J可和尊重具有高學歷和高職稱的職工?？蛻粼谟龅匠Ｒ妴栴}的時候，傾向于選擇大醫(yī)院的高職稱職工。
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因此，普通企業(yè)的職工在面臨沉重工作壓力的同時，并沒有感受到應有的尊重，以致職業(yè)認同感低。對自身發(fā)展有追求的職工會選擇從繁雜的基礎工作中抽身出來，去參加進修培訓或攻讀更高學位，實現自我提升，以滿足馬斯洛需求層次理論中的高級層次――尊重和自我實現需求。
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5. 其他個人因素
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除去工作的因素，家庭因素也會影響人才的職業(yè)選擇和發(fā)展。剛參加工作的職工在住房、配偶問題上還不穩(wěn)定，變數較大，人才流動率較高。已經結婚生子的職工與未婚職工相比，更加穩(wěn)定。同時，已婚職工也會因為配偶就業(yè)、子女教育、父母贍養(yǎng)等問題而改變職業(yè)規(guī)劃。
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名企在人才引進過程會盡可能地在子女教育、配偶就業(yè)和住房等方面，給予高素質人才優(yōu)惠政策和便利途徑。相比之下，縣級城市在城市配套設施、教育資源等方面缺乏競爭力。
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