好不容易地熬了一段時(shí)間以后，終于也可以在公司的人才尋訪PK表格TOP LIST見(jiàn)到我的名字了。有點(diǎn)竊喜之余，我對(duì)自己的進(jìn)步做了一個(gè)總結(jié)。我認(rèn)為，人才尋訪必須要掌握三個(gè)核心的能力：
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1、反復(fù)推敲客戶需求的能力
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客戶的需求并不只是簡(jiǎn)單看著JD的描述，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)除了硬性要求之外，還有個(gè)人價(jià)值觀，情懷等軟性要求，JD不一定能反應(yīng)出來(lái)，但是我們獵頭可以抽取出來(lái)，并幫助客戶去豐富TA的JD。這種抽取的能力要靠經(jīng)驗(yàn)的積累和自身不斷的學(xué)習(xí)來(lái)獲得的，是做獵頭至關(guān)重要的能力之一；因?yàn)閹椭蛻敉瓿蒍D，不但是幫助客戶創(chuàng)造了價(jià)值，而且還加深了獵頭對(duì)客戶賣點(diǎn)的理解，理解得越通透，我們向候選人“賣”職位的時(shí)候，會(huì)更加精準(zhǔn)。
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2、候選人的尋訪渠道整理能力
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找到候選人，其實(shí)是十分困難的。事實(shí)上，TA就在那里，只不過(guò)你不知道TA的具體位置。剛?cè)胄械臅r(shí)候，項(xiàng)目顧問(wèn)安排我去找候選人，面對(duì)這毫無(wú)邊際的互聯(lián)網(wǎng)，我感覺(jué)我在做大海撈針的事情，我的頭皮一陣發(fā)麻！
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我的項(xiàng)目顧問(wèn)告訴我，海洋很大，再大也會(huì)有分布規(guī)律，海底世界動(dòng)物植物也是分層活動(dòng)的，所以分層的規(guī)律搞清楚，再層層細(xì)分，效率就會(huì)高很多。因此，我第一時(shí)間是從項(xiàng)目顧問(wèn)拿到候選人的尋訪渠道清單，里面有最新的互聯(lián)網(wǎng)渠道網(wǎng)址以及獵頭顧問(wèn)的體驗(yàn)反饋，當(dāng)然最重要的是每個(gè)網(wǎng)站的候選人的優(yōu)勢(shì)群體是哪些。例如智聯(lián)招聘主打綜合類（中低端）；獵聘網(wǎng)主打市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)類（中高端）；拉勾網(wǎng)主打技術(shù)類；八斗才主打免費(fèi)類。不同的網(wǎng)站由于基因不同，其聚攏的候選人群體以及質(zhì)量也有所區(qū)別。當(dāng)然，還有每個(gè)獵頭公司內(nèi)部的候選人數(shù)據(jù)庫(kù)，也很重要。我們公司內(nèi)部也有智能科技行業(yè)的研發(fā)崗位人才庫(kù)，數(shù)量不大，但是非常精準(zhǔn)。
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找到與自己運(yùn)營(yíng)的職位吻合的渠道，并積極地賺取積分，換成更多的下載簡(jiǎn)歷機(jī)會(huì)，是Cold call的開(kāi)始。
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3、一萬(wàn)個(gè)小時(shí)磨練Cold call能力
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在人工智能時(shí)代之前，沒(méi)有人能夠跨越Cold call這個(gè)階段，我們要踏踏實(shí)實(shí)地不斷磨煉自己與候選人的溝通技巧，在溝通中不斷地提升對(duì)候選人的評(píng)價(jià)能力、培養(yǎng)候選人對(duì)自身專業(yè)的信任度。
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?。?）候選人勝任度的評(píng)價(jià)要量化
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我平時(shí)是一邊打Cold call，一邊拿紙和筆，按照客戶的JD，逐項(xiàng)打分的，全部7分以上的，勝任度是足夠的?？梢匝?qǐng)面試。
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?。?）候選人的意愿度要量化
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如果勝任度是足夠的，那么就要不斷地培養(yǎng)候選人與自己的信任度，讓候選人告訴我們TA們需要什么，我們要認(rèn)真讀懂候選人需要什么，然后賣什么。
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候選人需要薪酬高的，就要把客戶的薪酬優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)；如果候選人需要尋找一個(gè)離家近的公司，就要把對(duì)應(yīng)的客戶的地理位置優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)。
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如果勝任度是足夠的，候選人對(duì)我們手頭上的JD的意愿度也起碼6分以上的，當(dāng)然可以毫不猶豫地安排面試了。
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綜述：人才尋訪的表面是做連接，實(shí)質(zhì)是做內(nèi)容
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人才尋訪表面上看，是一個(gè)溝通，是一個(gè)簡(jiǎn)單的連接。實(shí)質(zhì)上人才尋訪過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量的候選人勝任度、意愿度的原始數(shù)據(jù)，而獵頭是一個(gè)數(shù)據(jù)挖掘工程師。不斷地分析、量化這些候選人行為數(shù)據(jù)，形成候選人的“產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)”。
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高端的獵頭項(xiàng)目顧問(wèn)會(huì)在此過(guò)程中根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，向候選人給出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，形成更有針對(duì)性的“產(chǎn)品使用指引”，這個(gè)時(shí)候獵頭為候選人創(chuàng)造了價(jià)值。
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當(dāng)獵頭顧問(wèn)判斷候選人合適客戶的需求時(shí)，會(huì)針對(duì)客戶的JD寫(xiě)好推薦報(bào)告以及具體的面試安排。這個(gè)時(shí)候獵頭為客戶創(chuàng)造了物流價(jià)值。
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因此，枯燥無(wú)味的人才尋訪其實(shí)并不簡(jiǎn)單，這里或許是未來(lái)機(jī)器人深度學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，但機(jī)器人Cold call的冷冰冰的聲音是否能夠替代獵頭的關(guān)懷，值得推敲，至少在目前，人才尋訪依然是獵頭顧問(wèn)的重點(diǎn)，是招聘鏈條的重要環(huán)節(jié)，獵頭顧問(wèn)千萬(wàn)不要掉以輕心。
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