第一、關(guān)于“用人不疑”與“授權(quán)”、“監(jiān)控”體系
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案例一的候選人，有感于過往經(jīng)歷中公司對其過程監(jiān)控太嚴(yán)格、甚至掣肘。
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1、“用人不疑”與現(xiàn)代企業(yè)管理實踐悖離
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候選人理想的“用人不疑”在歷史及現(xiàn)實中是否真正存在，本身就值得懷疑。歷史上的有才士人，塑造了幾個“用人不疑”的明主，但這些被“不疑”的能人，多不得好下場。所以，“用人不疑”被看作是人們對他人“認(rèn)同”需求的極致目標(biāo)尚可，用于指導(dǎo)實踐，可能會陷入唐吉柯德的遭遇。
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不少候選人自己管理能力業(yè)務(wù)能力深信不疑，且強(qiáng)調(diào)需要有職業(yè)經(jīng)理人治理機(jī)制，向往一個“疑人不用、用人不疑”的平臺、有一個高度授權(quán)的平臺?？墒呛蜻x人忽略了，好的管理，是搭建或者維系一個不平凡平臺，讓平凡的人也能在這個平臺上做不平凡的事（比如被媒體認(rèn)為有些“愚鈍”的小布什也照樣能夠駕馭美國這首巨輪）。而監(jiān)控體系，是這樣的平臺的重要組成部分。好的監(jiān)控體系，是從體制、法制層面體現(xiàn)公正、公開公平地“疑”。在商業(yè)組織治理、管理實踐中，完全的“用人不疑”是烏托邦。規(guī)避職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險，采取類似香港廉政建設(shè)的“三不”舉措（適度報酬與價值引導(dǎo)讓當(dāng)權(quán)者“不愿”腐敗、嚴(yán)密流程體系讓當(dāng)權(quán)者“不能“腐敗”、依法懲戒讓當(dāng)權(quán)者“不敢”腐?。┦钦尽?/span>
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2、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者仍是企業(yè)實際運營管理者的特點，讓適度“授權(quán)”較其他行業(yè)更難
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以銷售額為規(guī)模劃分企業(yè)等級，房地產(chǎn)行業(yè)無疑是能進(jìn)入各地企業(yè)前列的行業(yè)。在中國先發(fā)展起來的制造業(yè)等行業(yè)，不少民營企業(yè)已實現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)一代與第二代接班人的交替，職業(yè)經(jīng)理人治理相對更為成熟。而中國房地產(chǎn)行業(yè)，是少有的以民營企業(yè)占較大市場份額的行業(yè)，也是眾多行政環(huán)節(jié)制約的行業(yè)。處理這些行業(yè)的種種“關(guān)系”，創(chuàng)業(yè)者的作用可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他行業(yè)。在這個“年輕的”行業(yè)里的民營企業(yè)里，大多數(shù)公司創(chuàng)業(yè)者仍然是企業(yè)實際運營管理者。從能力（能不能）與情感（愿不愿）方面，要讓這類企業(yè)像其他更先行的行業(yè)的公司、甚至西方公眾公司一樣有嚴(yán)密規(guī)范授權(quán)體系，尚待時日。
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從換位思考的角度講， 有幾個老板會將數(shù)十億資金及土地，不加過程監(jiān)控地就“授權(quán)”不管了？從人性角度講，信任關(guān)系是需要逐步建立的。
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其實，不只是房地產(chǎn)行業(yè)，就算進(jìn)行創(chuàng)始人接班人權(quán)杖交接的行業(yè)或者公司，同樣如此。
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第二、優(yōu)秀、知名、適合—候選人“自知”與職場“他知”的差異
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案例二候選人，可能是因為接觸過的HR職能面試官不專業(yè)、職位比自己低，或者不能當(dāng)場拍板決策而提出“面試官非老板本人則不見”的要求。
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1、“優(yōu)秀”不等同于“知名”，“優(yōu)秀”的人才需要被了解
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能夠獵頭公司看中被推薦的人才，多是非常優(yōu)秀的人才。但是，“優(yōu)秀”人才，并非都是“知名”人才。作為社會中堅、行業(yè)中流砥柱，以職業(yè)經(jīng)理人身份為企業(yè)組織服務(wù)的候選人，絕大多數(shù)并非職場名人如唐俊李開復(fù)等。在曾被委以“總經(jīng)理”頭銜超過10萬人的人才濟(jì)濟(jì)的職場，寄希望所有的老板總經(jīng)理對該行業(yè)優(yōu)秀的人才都了解是不現(xiàn)實的。由于這種信息不對稱，在獵頭、候選人、用人單位（獵頭公司客戶）三方中，候選人本人對自己的經(jīng)歷有相當(dāng)程度的了解，此為“自知”，便外界對候選人的了解（“他知”）程度則不盡然。如何讓“他知”與“自知”匹配，是需要職場檢驗的。使用獵頭服務(wù)的企業(yè)，大多是管理規(guī)范的企業(yè)，有著科學(xué)嚴(yán)密的分工體系，人力資源招聘職能承擔(dān)了代表企業(yè)與候選人進(jìn)行前期接觸角色，代表公司了解其需要掌握的信息，這是“他知”的重要環(huán)節(jié)。
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2、“優(yōu)秀”不等同于“適合”，判斷是否“適合”需要多角度入手
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獵頭公司曾有過這樣的案例: 某總監(jiān)級候選人與某知名企業(yè)老板面談，面試雙方都有相見恨晚的感覺。面試當(dāng)即，老板通知人力資源部將候選人提到總經(jīng)理級別崗位。但事過兩天，老板冷靜下來后，提醒人力資源部門加強(qiáng)考察，老板自己檢討說，自己也是人，也有愛沖動的毛病，重大決策，還是多方面考慮好，否則倉促錄用高管，不適合時反而對雙方造成傷害。
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職場人優(yōu)秀但不適合，這是眾多人才懷才不遇的原因，也是眾多崗位空缺請獵頭找人的原因。適合包括工作能力匹配、工作風(fēng)格匹配、價值取向的認(rèn)同等。而對工作風(fēng)格、價值取向等方面的把握，需要多個角度、多個場景讓候選人展現(xiàn)，才能得到相對可靠的結(jié)論。而設(shè)計這些考察角度及考察方案并專業(yè)地實施，多是HR部門的職能。就此而言，有專業(yè)的HR職能人才把關(guān)，會降低候選人的職業(yè)風(fēng)險。
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3、有嚴(yán)格的人才招聘程序，僅從程序本身上就體現(xiàn)了潛在雇主“授權(quán)體系”之“規(guī)范”面
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“重大決策聽取專業(yè)部門的意見”，這是眾多高層候選人對老板的期望；但不少候選人可能的特權(quán)思想、認(rèn)知缺失、或是尚沒養(yǎng)成科學(xué)決策習(xí)慣等原因，在處理自己切身利益時，往往希望“特權(quán)”——直接見老板，忽略掉HR的作用，從而在“重大人事決策聽取人力資源部門意見”方面，就“只許自己放火、不許他人點燈”了。這種傾向，體現(xiàn)候選人的人格矛盾性，從職場職業(yè)化要求來講，是不夠職業(yè)化的表現(xiàn)。
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當(dāng)然，也有人力資源管理部門非常弱小、不專業(yè)，甚至連專職人力資源部門都沒有的公司，這樣的公司往往規(guī)模非常小，老板擔(dān)負(fù)多項職責(zé)，候選人沒有與人力資源部門打交道的經(jīng)歷，甚至將人力資源有關(guān)事務(wù)均找老板變成習(xí)慣。
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而有規(guī)模的公司，老板因為管理幅度、工作重點、專業(yè)分工需要，也要有人力資源部門。對于那些要進(jìn)入管理規(guī)范的公司而言，接受和適應(yīng)與人力資源專業(yè)人員打交道，是必修課。
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從知名公司的實踐來看，人力資源部門非常強(qiáng)勢，這也說明，有一定規(guī)模的企業(yè)，經(jīng)歷人是不可能繞開人力資源部門的。
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