在招聘的2.0時代，渠道的構(gòu)建與運營走向?qū)I(yè)化，渠道管理的最佳實踐層出不窮。
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獵頭管理：從粗放到精細
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我司在全國有十余個不同的業(yè)務(wù)單元，各業(yè)務(wù)單元會根據(jù)業(yè)務(wù)類型、地理位置和人才需求結(jié)構(gòu)等因素選擇匹配的獵頭，平均每個業(yè)務(wù)單元有5-7家獵頭伙伴，高峰時整個集團的合作獵頭近百家。
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獵頭數(shù)量多會帶來諸多管理問題，如：不同獵頭針對同類人選的重復(fù)Mapping影響公司口碑，獵頭質(zhì)量良莠不齊影響候選人體驗，獵頭間簡歷重復(fù)的糾紛解決消耗管理精力，與大量獵頭的溝通占用HR過多時間等。為了提升獵頭渠道的管理效率，我們采取了以下動作：
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1、統(tǒng)一簽約集中管控：獵頭合同由各業(yè)務(wù)單位簽訂改為集團統(tǒng)一簽訂，以集團整體招聘量與供應(yīng)商溝通，實現(xiàn)合同費率與條款的大幅優(yōu)化，并省去各業(yè)務(wù)單位分別與獵頭判斷的時間成本；
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2、建立獵頭評估體系：以“成單金額、交付數(shù)量、試用期離職率、招聘經(jīng)理滿意度、規(guī)范性”為核心指標，以季度為周期對獵頭表現(xiàn)進行評估及排名；在季度給予獵頭反饋與輔導(dǎo)，在半年度進行小范圍淘汰和增補，在年底總結(jié)獵頭全年業(yè)績、評選戰(zhàn)略供應(yīng)商并大幅消減成單較少的獵頭；
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3、培養(yǎng)戰(zhàn)略合作伙伴：我 們發(fā)現(xiàn)，在大量的合作獵頭中，Top20供應(yīng)商完成了全集團80%的獵頭職位，其余供應(yīng)商每家每年僅完成1-4個職位。為繼續(xù)提高集中度，我們將 Top10供應(yīng)商定義為戰(zhàn)略伙伴，給予稍高的費率及較快的付款周期，激勵其更多的投入資源。同時11-20的供應(yīng)商由于有沖擊Top10獲取更好條款機 會，也有加大投入的動力，從而形成良性的競爭機制，使Top20供應(yīng)商的份額持續(xù)提升。
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4、通過招聘系統(tǒng)判重：管 理較多獵頭時，獵頭間簡歷重復(fù)的問題經(jīng)常發(fā)生，為保證公平，要求所有獵頭必須通過招聘系統(tǒng)投遞簡歷，并在合同條款中約定“未通過招聘系統(tǒng)投遞的簡歷視為獵 頭免費贈送”，通過系統(tǒng)自動判定簡歷投遞的有效性及歸屬，減少簡歷糾紛，對供應(yīng)商來說有規(guī)則可依，對甲方來說降低了溝通成本；
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通過以上措施，我們實現(xiàn)了獵頭管理的規(guī)范化，兩年時間將獵頭數(shù)量減少60%，Top20供應(yīng)商完成職位占比提升至90%，大幅降低了管理與溝通成本，提升了招聘效率與候選人體驗。
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內(nèi)部推薦：從輔助到主流
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由于企業(yè)文化和HR自身意識的限制，內(nèi)部推薦在很多企業(yè)中長期扮演著輔助角色，因為老板和HR擔心內(nèi)推會在公司內(nèi)產(chǎn)生難以管控的小團伙，不能以開放的心態(tài)推廣內(nèi)推。
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事實上，內(nèi)部推薦是被廣泛的驗證的最行之有效的招聘渠道，從阿里、騰訊這樣的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)頭羊，到聯(lián)合利華這樣的500強快消巨頭，到最傳統(tǒng)不過的海底撈，這些企業(yè)的內(nèi)部推薦招聘占比均超過50%，內(nèi)部推薦不僅低成本的幫助企業(yè)找到合適的人才，內(nèi)推獎金還能惠及員工提高其滿意度，同時推薦人和被推薦人的穩(wěn)定性會更好。運營內(nèi)部推薦應(yīng)做好以下幾點：
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1、簡化流程：使HR能容易的發(fā)布內(nèi)推職位，員工能簡單快速查閱待招職位并投遞，可以通過專業(yè)的招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)；
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2、堅持推廣：使員工明白公司鼓勵推薦，且內(nèi)部推薦會獲得獎勵，可定期公告推薦成功的案例，評選“最佳伯樂”等；
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3、及時激勵：推薦簡歷及時給予小獎勵，成功入職及時給予大獎勵，獎勵要公開以產(chǎn)生示范效應(yīng)，切忌拖延獎勵的兌現(xiàn)；
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4、內(nèi)部排名：為激勵HR積極運營內(nèi)推項目，可定期公布各業(yè)務(wù)單元的內(nèi)推占比情況，形成比較效應(yīng)，同時邀請內(nèi)推做的較好的HR分享最佳實踐；
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主動獵聘：從摸索到成熟
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人天生有惰性，如果不對招聘費加以管控，HR必然傾向于將所有職位放給獵頭，最終導(dǎo)致HR不會自己找人，喪失主動招聘能力。
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地產(chǎn)行業(yè)在過去5年快速發(fā)展的階段，一度出現(xiàn)很多公司將所有職位包括最基層的銷售員都讓獵頭操作的情況，不少公司每年的獵頭費以千萬計甚至上億，大家往往美名其曰“關(guān)注人才引進的質(zhì)量與速度，招聘成本相對于利潤可忽略不計”，在今天看其實是管理不成熟的表現(xiàn)。如今很多地產(chǎn)公司已經(jīng)大幅減少獵頭職位，更多的要求HR主動招聘，可通過以下方式推動HR主動獵聘：
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1、限制獵頭使用范圍：如基層員工招聘不允許使用獵頭、中層經(jīng)理招聘獵頭使用率不超過30%、高層總監(jiān)招聘獵頭使用率不超過50%等，可根據(jù)公司目前的主動獵聘能力，分步實施，逐年降低各層級獵頭使用率；
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2、提供人才庫支持：限制獵頭使用的同時，必須為HR提供主動獵聘的彈藥，包括網(wǎng)絡(luò)人才庫（如51、智聯(lián)、獵聘的簡歷搜索服務(wù)）和企業(yè)人才庫（企業(yè)自身長期積累的簡歷、人才地圖等）。世茂2013年上線招聘系統(tǒng)，三年時間收集超過35萬份行業(yè)簡歷，其中知名企業(yè)背景的高質(zhì)量簡歷超過4萬份，為主動獵聘提供了充分的資源支撐。
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3、分享最佳實踐：比如有的HR擅長建立長期聯(lián)系，微信好友3000+，通過朋友圈傳播就能獲取有意向的人選；有的HR注冊了獵聘網(wǎng)的獵頭賬號，查看獵聘網(wǎng)上僅允許獵頭溝通的人選簡歷。通過分享最佳實踐，鼓勵多種方式的主動獵聘，提升HR團隊的招聘能力。
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2.0時代通過渠道管理提升了招聘效率，但依然面臨著諸多困難。比如招聘經(jīng)理手上大量職位同時進行，渠道管理的事務(wù)性工作使其疲于奔命，無暇深入影響業(yè)務(wù)；而業(yè)務(wù)經(jīng)理由于缺少HR給予的戰(zhàn)略性建議，招聘需求缺乏科學(xué)性，同時沒把招聘當大事，自己做甩手掌柜就等HR解決；最終導(dǎo)致公司缺崗率高，招聘效率低，并出現(xiàn)由于需求規(guī)劃和面試評估的不準確，導(dǎo)致錯誤招聘的情況。
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