1.電話關(guān)
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獵頭并不是為他人找任務(wù)，而是為“那些歷來不愁找任務(wù)的人找任務(wù)，給最有價值的人才提供完成更大價值的時機，給不缺時機的人提供更好的時機”。在不同階段的職業(yè)階梯上，這些人有不同的特征和表現(xiàn)。尋覓這些稀有資源，獵頭自然得有一雙智慧的雙眼和非同普通的頭腦。
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普通來說，獵頭對某一特定職位，除在人才庫里搜索外，次要是到相關(guān)行業(yè)的相似職業(yè)里去尋覓適宜人選。很多人曉得，不少優(yōu)秀的人才是經(jīng)過獵頭發(fā)掘而來。但卻很少知道，要找到一個合適的人，能夠需求打上上百個電話，然后他們要從這么多人中再挑出幾十人，再經(jīng)過面談，挑選出3-4人，引薦給客戶，最初，才干物色到一個最合適的人。而要聯(lián)絡(luò)這些目的人群，獵頭要經(jīng)常給目的企業(yè)打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的回絕是常有的事。那么，獵頭就要想方法要有技巧地繞過前臺小姐，有的能夠說本人是誰的同窗，有時，能夠說本人是工商局或是稅務(wù)局的任務(wù)人員，有時能夠說本人是對方的協(xié)作同伴或冤家，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡(luò)起來，從她那里理解到相關(guān)職位優(yōu)秀人員的名字。
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鳳毛麟角，如此高的淘汰率，不難意味著獵頭必需樹立起一個龐大的人才數(shù)據(jù)庫，并且要不時地加以維護，常常堅持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，堅持人才庫的新穎度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就等于“廢料”。
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2.面談關(guān)
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雖然電話溝通疾速便捷，但一些獵頭表示，他們?nèi)缃裨?jīng)很少運用打電話這種原始方式初次聯(lián)絡(luò)人才了。一個緣由是他們尋訪的人才絕大少數(shù)是層面極高的總裁級人才，他們業(yè)務(wù)忙碌，身份顯赫，電話接觸效果不佳，也不夠禮貌；另一個緣由是，由于獵頭公司通?！巴凇钡氖恰翱偂弊旨壨寺毴瞬牛云胀顩r下他們接到獵頭電話時都十分猶疑，他們能夠會擔(dān)憂是不是公司在考驗他們。有一家檢驗公司，不少初級檢驗員都接到了獵頭的電話，后來互相一溝通，才曉得簡直每團體都接到了所謂的獵頭的電話，他們這才曉得，能夠是老板布置的“偽獵頭”。而這樣的事情，也愈加讓一些初級人才倍加警覺。
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其實，相當一局部高層經(jīng)理并不太情愿在電話里表現(xiàn)出對獵頭的親近，最次要的緣由還是擔(dān)憂老板能夠會冒充獵頭對他們停止試探。關(guān)于退職的初級人才，電話溝通的效果十分無限。因而，一些獵頭公司與初級人才更喜愛于經(jīng)過業(yè)界有影響力的兼職參謀或許冤家穿針引線停止舉薦的方式，有的也會特意布置在絕對失密而且優(yōu)雅的環(huán)境中面談。
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而關(guān)于面談的內(nèi)容，有時相似“你昨天的任務(wù)”，或是“最近任務(wù)中發(fā)作過什么不開心的事”，再者“你到如今都非常自豪的任務(wù)成果”等，都能夠成為獵頭要問的收場白。獵頭經(jīng)過候選人的答復(fù)，再經(jīng)過察看候選人的一些小小的舉措、身體言語，經(jīng)常會有本人的判別。曾有一名獵頭，在與候選人說話時，恰恰候選人的愛人路過，獵頭在看到對方在溝通時的方式太過強勢，從而對候選人發(fā)生了十分不良的印象。最終，這名候選人被用人單位和獵頭分歧否決。
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3.攻心關(guān)
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有不少獵頭深深感到，有時有些候選人能夠很合適新的公司，但是他們已安于現(xiàn)狀，并不想跳槽，也不想迎接更大的應(yīng)戰(zhàn)，或許基于一種對老板的忠實和感恩的心態(tài)留在公司，或許處于職業(yè)平安的思索，不愿在沒有十足掌握的狀況下貿(mào)然跳槽。這時分，獵頭就要發(fā)揚和動用極高的公關(guān)技巧。獵頭能夠會經(jīng)過其家人、冤家、業(yè)務(wù)同伴，或是顧客等途徑尋覓打破口。要曉得，初級人才具有“高學(xué)歷、高職位、高支出”的特征，而初級人才會比擬關(guān)注社交、尊重以及自我完成這樣的高層次需求，而最高層次的“自我完成需求”則意味著“沒有天花板的舞臺”。
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假如說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才的需求上。他們正處于事業(yè)的上升或巔峰階段，無論是薪酬待遇還是社會位置，無論是公司前景還是團體開展空間，對這些人來說，似乎都無可挑剔。其實，高素質(zhì)的“獵手”更像是心思學(xué)家或思想任務(wù)者。獵頭舉動能否成功，次要取決于“獵手”能否真正掌握住“獵物”的心思。普通狀況下，“獵物”在本職任務(wù)中干得不錯，但是，多多少少本人總會有一些不稱心之處。挖人不懂挖心，好像踏破鐵鞋無門。獵頭必需擅長洞察初級人才的心思和需求，駕馭不同人的不同心思變化，才能夠得手。
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當高薪、職位、環(huán)境這些要素都不見效時，獵手就要相當理解獵物的公司，對其外部高層人事故動的信息了如指掌。假如企業(yè)中心人才覺得到本人被排斥，他們就會開端精心預(yù)備簡歷，每一次公司人事動亂之下必定隨同著高層權(quán)利的異動和中心人才的團圓。
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4.轉(zhuǎn)型關(guān)
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過來，獵頭公司的舉動方式根本是，搜索適宜候選人，壓服候選人跳槽，疾速撮合促進業(yè)務(wù)，拿到傭金。但如今，獵頭公司在獵人時，越來越多地關(guān)注候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至專門開設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃的征詢業(yè)務(wù)。
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這就要獵頭必需理解候選人，也理解所獵職位的定位。那么，獵頭需求對候選人的興味、專長、性情愈加理解，還要十分敏銳地評價其周邊各種環(huán)境要素對其職業(yè)生涯開展的影響。只要對其環(huán)境要素充沛理解和掌握，才干協(xié)助對方剖析情勢，做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利。終究對方是走技術(shù)道路，還是管理道路，還是技術(shù)＋管理的綜合道路，都要剖析得頭頭是道。將來三至五年，甚至臨時五至十年，他們要走怎樣的路，又該留意怎樣的成績？在知識、掌握技藝、開發(fā)潛能等方面該如何充電？他們又如何依據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期和臨時舉動方案，并針對方案分步無效地采取必要的措施和方略？這樣，候選人才會愈加信任你，也會為獵頭的專業(yè)所誠服，自然就會發(fā)生不抵抗心思。
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