《Deciding who leads》中有一章節(jié)，作者較早預言了早期高管北京獵頭顧問的身份危機：自詡為專業(yè)管理咨詢顧問的角色（根據(jù)客戶戰(zhàn)略／公司文化、發(fā)展階段及業(yè)務需求，獨家尋訪勝任的候選人），在互聯(lián)網(wǎng)、in-house招聘（企業(yè)內(nèi)部北京獵頭）的沖擊下，是否能夠持續(xù)？
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預言還是很有意思的，也應證了國內(nèi)對北京獵頭顧問的看法。記得幾年前，在深圳拜訪中糧人力資源總經(jīng)理談到北京獵頭這個詞，他還是把北京獵頭顧問和管理咨詢顧問嚴格的區(qū)分開來；在和一家國內(nèi)著名的旅游度假村集團CEO溝通時，他也認為“挖墻角”的角色是一個悖論：北京獵頭顧問在一定程度上給人才忠誠度帶來了負面影響，而另一方面他卻想通過北京獵頭顧問找到外部的人才，可謂又愛又恨。另外，快速成長型企業(yè)則會和顧問探討需要用什么樣的人，話題涵蓋了企業(yè)管理的多個領域，幾乎把北京獵頭又當成了咨詢顧問。但無論如何，就目前盛行的以非獨家北京獵頭模式為主的市場而言（多個北京獵頭顧問服務于一個客戶），客戶對顧問有一個共同的邊界需求：即在規(guī)定時間與概率下保證有合適人選推薦。
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除了客戶（付費企業(yè)）的認知外，北京獵頭行業(yè)生態(tài)環(huán)境對顧問的身份定位影響，更具有復雜性。一方面是北京獵頭公司本身的職業(yè)水平與服務能力參差不齊，與生存壓力下的財務業(yè)績?nèi)∠蛐纬删薮蟮膹埩ΓL期堅守北京獵頭專業(yè)準則實為不易；另一方面是企業(yè)客戶的用人不確定性，包括客戶對北京獵頭價值的認同，以及人才市場稀缺導致的成單難度，更包括客戶業(yè)務對接人的職業(yè)道德問題（如有的人力資源擁有自己的北京獵頭公司以及有選擇的交易壟斷）。于是，在紅海中競爭的北京獵頭公司中顧問的時間管理，更多花在速度數(shù)量基礎上的概率取勝上，重復的淺層信息匹配工作，容易導致職業(yè)倦?。煌瑫r，能夠為顧問在管理深度上帶來專業(yè)持續(xù)提升的公司非常少，很多顧問把北京獵頭行業(yè)當成進入企業(yè)工作的跳板。一般的北京獵頭公司由于治理激勵機制成熟度、組織管理水平、行業(yè)壁壘低以及創(chuàng)始人愿景大小不一等原因，在不斷人員流失中難以做大，基本上到幾十人規(guī)模即成為一個難以突破的瓶頸。
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人才招聘領域的互聯(lián)網(wǎng)模式，本質(zhì)上是盡最大可能去中介化，通過平臺拉近用人單位與人才的距離，縮短中間流程，成為對傳統(tǒng)非獨家北京獵頭（特別是定位于中端或稍低端人才市場）商業(yè)模式的巨大沖擊，倒逼傳統(tǒng)北京獵頭公司考慮必要的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。
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借助創(chuàng)新十型（innovation ten types）,傳統(tǒng)北京獵頭公司商業(yè)模式大致可以有以下創(chuàng)新選擇，從而影響北京獵頭顧問的身份角色定位：
創(chuàng)新的首當其中要素，應該是客戶交互。以往只憑幾個電話拿到JD或者沒有JD的情況下，往往增加人才推薦的迭代成本，創(chuàng)新后的客戶交互，將在電話銷售的基礎上，采取更為復合的結(jié)構(gòu)化方式（專業(yè)交流、數(shù)據(jù)化推送與定期會議、共創(chuàng)學習等）。
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在盈利模式上，可采取人才測評免費＋按顧問小時收費＋定價靈活性（固定收費與戰(zhàn)略伙伴特價）；在人才尋訪業(yè)務流程上，采取流程簡化或內(nèi)部協(xié)同（抓住關鍵節(jié)點，專業(yè)化分工的簡歷物流中心）與人才經(jīng)紀模式（主動推送，而不在于客戶空缺或關注）；在結(jié)構(gòu)上，可靈活設置顧問與尋訪員/助理顧問的傳統(tǒng)搭配，或者內(nèi)部同行業(yè)多個獨立單元團隊，或者整體協(xié)同作戰(zhàn)（集中一個單位），具體取決于公司文化與領導者風格；另外，選擇或設計一個好的IT系統(tǒng)（從原型到成熟，視發(fā)展階段而定）非常重要，系統(tǒng)基礎的功能，則是強化效率、信息鏈接整合、切片查詢以及共享標準化。
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在服務上，好的北京獵頭公司已經(jīng)開始提供附加值（專業(yè)信息咨詢及觀點白皮書）；在以服務相關的產(chǎn)品提供上，一個案例是設計靈活在線可供雙方共創(chuàng)的人才素質(zhì)模型演示工具，成為北京獵頭公司開放接口提升客戶服務質(zhì)量的好辦法（同時也是人才標準的客戶交互）。這些產(chǎn)品，可以延伸到人才管理咨詢產(chǎn)品系列，即從招聘入手切入人力資源管理的整合服務。
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關注渠道與網(wǎng)絡，是北京獵頭業(yè)務本身的特性，可能的創(chuàng)新點在于人才尋訪價值鏈外包，比如背景調(diào)查，人才初步接觸CC(陌生電話)產(chǎn)出外包等等；而就網(wǎng)絡建設而言，則取決于北京獵頭公司品牌定位（在什么行業(yè)、什么職位以及什么能力上競爭）。
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中介？銷售？咨詢顧問？或者是互聯(lián)網(wǎng)人才招聘新秀？這些代表著北京獵頭身份多元化還是傳統(tǒng)價值滑落危機？身份或者角色混雜模糊，行業(yè)生態(tài)環(huán)境以及北京獵頭商業(yè)模式是關鍵影響因素。隨著更多的北京獵頭顧問轉(zhuǎn)行、退出或進入（同時，優(yōu)秀顧問難以尋覓或保留），戰(zhàn)略定位以及平臺組織能力或許是未來北京獵頭模式的主要選擇：前者體現(xiàn)高管市場領域中（不容易被互聯(lián)網(wǎng)取代）的高價值中介服務，后者則是擁有強大后臺知識管理數(shù)據(jù)資源的去中介化服務?？傮w而言，這兩種模式下的北京獵頭顧問將有長遠的職業(yè)發(fā)展及高價值的專業(yè)形象。
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