人才是每個企業(yè)的必需品,但是人才也分三六九等,創(chuàng)新型、顛覆型人才是企業(yè)最需要的,可是很多HR卻很難找到。真的是這些人才這么的稀缺嗎?其實不然,北京獵頭公司發(fā)現(xiàn),只要通過巧妙的面試提問,這些顛覆型的人才很容易就會被你挖掘出來。
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第一步,提問開放式問題。那些具有顛覆型創(chuàng)意的人才在回答這類問題的時候,一般都可以給出多個假設(shè),而且更為讓人驚訝的是這些假設(shè)中很多甚至是相互沖撞甚至看似互不相容。北京獵頭公司提到,這類問題一般我們可以這么問:如果你有500萬美元的風(fēng)險投資,你會考慮用于什么項目?為什么?或者這樣問:分享你思路最不受限制、束縛的一次問題解決過程。
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第二步,格格不入的深刻質(zhì)疑。這類人才的很多想法往往都看似與大家格格不入,但是最后往往自己是掌握真理的少數(shù)。北京獵頭對于這樣的問題,一般這樣提問:請講述一次類似經(jīng)歷:你的想法與大多數(shù)人都不一樣,結(jié)果證明你的想法是正確的。你還可以這樣提問:當(dāng)你聽到上級說某類管理行為“存在即是合理的”,你覺得自己應(yīng)該從哪些方面收集信息來幫助自己理解這句話的含義。
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第三步,提問實踐突破性想法的經(jīng)歷的問題。那些能落地的創(chuàng)新想法,都是在實踐中不斷檢驗而最終產(chǎn)生的。創(chuàng)新人才在成長過程中都會有在沒有任何外力推動的情況下,“著魔”似的想要去實現(xiàn)自己的一個“點子”的過程,無論成功與失敗。對此,北京獵頭公司告訴我們可以嘗試問類似的問題:如果你有5分鐘和馬云共處的機會,你會提什么問題,讓他重新思考阿里巴巴未來的發(fā)展?或者問:分享一次你的行動結(jié)果顛覆了他人既定思路的經(jīng)歷。
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第四步,遭受他人強烈質(zhì)疑及創(chuàng)新失敗的問題。優(yōu)秀的創(chuàng)新者為什么能夠把想法落地?源自于他會在想法在遭受質(zhì)疑時能夠找到更好的途徑去堅持,面對失敗的時候還能堅持去改進。北京獵頭公司一般這樣問:請分享一次創(chuàng)新失敗的經(jīng)驗。談?wù)勀惝?dāng)時的內(nèi)心體驗?還可以這樣問:(模擬完成一個方案后)面試官質(zhì)疑“你這是個失敗的作品!你怎么看?”
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第五步:挑戰(zhàn)權(quán)威的經(jīng)歷的問題。顛覆性創(chuàng)新者在成長經(jīng)歷中都會有挑戰(zhàn)權(quán)威的經(jīng)歷。無論成功與失敗,對于個人是否是一個顛覆性創(chuàng)新者都有很好的鑒別性。北京獵頭公司一般這樣提問請分享你向所在領(lǐng)域的權(quán)威專家提出有分歧觀點的經(jīng)歷。還這樣提問:我認(rèn)為“存在即是合理”的,請你用三分鐘挑戰(zhàn)一下我的這個觀點。
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了解那些塑造創(chuàng)新者,甚至是顛覆性創(chuàng)新者的關(guān)鍵經(jīng)歷,靈活運用好上面的問題會大大提升我們有針對性地辨識創(chuàng)新性人才的能力。但要更精準(zhǔn)性地識別創(chuàng)新性人才,還應(yīng)提供更多創(chuàng)造性活動的情景模擬測評,能夠更加直觀地看到創(chuàng)新行為。在對創(chuàng)新性人才迭代研究過程中,我們?nèi)皂殹扒倚星姨接憽薄?/span>
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