伴隨經濟的不斷發(fā)展，我國許多企業(yè)都逐步走向了國際化的進程，可是面對日益激烈的國際競爭，擁有全球格局的人才顯得日趨緊張起來。因此企業(yè)都在不斷尋覓擁有全球格局的人才，可是在引進這類人才的時候，北京獵頭發(fā)現(xiàn)也不可避免的產生了一些嚴重的問題，具體主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
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第一，是專業(yè)性技術人才的稀缺，不斷制約著全球所有企業(yè)的發(fā)展，北京獵頭公司發(fā)現(xiàn)中國早在2010年就已經超越美國成為全球第一的制造業(yè)大國，但是到2020年全球高科技企業(yè)將面臨約4,000萬技術人才缺口，位于中國的高科技企業(yè)所受打擊將尤為沉重。而隨著人口紅利拐點的出現(xiàn)，人口老齡化也成趨勢，用工難勢必會威脅到各個行業(yè)。
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第二，引進一個擁有全球格局的人才的成本比較大，海外高層次人才是一種稀缺性資本，各大公司都不惜成本，給予優(yōu)厚待遇，導致競賽反常劇烈。一些海外人才多頭聯(lián)絡、囤積居奇。公司為了打破人才瓶頸并在世界市場競賽中占據(jù)有力方位，與國內的競賽對手競相舉高待遇優(yōu)惠起伏，形成行業(yè)界的惡性競賽。
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第三，引進的全球格局的人才和企業(yè)不相匹配，過高的期望導致過高的落差。
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第四，主要表現(xiàn)在大環(huán)境上，整個市場不慎成熟，培養(yǎng)一個擁有全球格局的人才比直接找到一個現(xiàn)成的要耗費的成本大太多了。
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那么問題來了，既然有這么多問題，那該如何解決呢？看下面北京獵頭公司為大家分享了一些解決方案。
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首先，北京獵頭認為應當做好充分的準備，海外人才來華作業(yè)，他們尋求的不僅僅是一個作業(yè)時機和舞臺，公司還需從多個角度進行思考。例如，與作業(yè)自身有關的公司文化、內部交流方法、將來開展空間、決策自由度等;與作業(yè)自身無關但與終究挑選休戚有關的有生活環(huán)境、子女教育、家人的組織等等。公司不了解這些，將難以擬定全部的交流戰(zhàn)略。因此，人力資源部分需求依據(jù)有關的崗位擬定有針對性的方案，一起借鑒業(yè)界同行的成功經驗，預備全部，最大也許的確保自身在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先話語權。
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其次，要找專業(yè)的獵頭公司來服務，尤其是北京獵頭公司中排名領先的那幾個，其中這里重點推薦一下北京的乾坤獵頭公司，引入海外人才，不能走傳統(tǒng)的老套路，不是靠在網絡招聘渠道發(fā)布信息或許參加幾場招聘會就能處理。公司最佳啟用專門的負責人，與人才中介機構進行對接，充分利用第三方資源。針對高級人才，公司有必要與“獵頭”交流，在供求兩邊正式對接之前一個月，要把人才需求信息傳給對方，這些信息有必要具有針對性，如崗位、待遇、工資標準等。
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第三，北京獵頭提醒我們一定要將目光放的長遠，要記住有舍才有得。這些年，中國市場的逐漸成熟，歸納實力不斷增強，在海外掀起了一股“中國熱”，對高層次人才的吸引力也逐漸增強。當時，不僅僅是海外留學的中國人，包含外國專家，都是公司吸引的目標。對于這些人才，除了表現(xiàn)招聘組織和有關專家的作用，公司各部門也要做好“對接”工作。
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北京獵頭公司發(fā)現(xiàn)許多國內私企，以及大型民營公司、國家公司都在引入優(yōu)異的海外管理人才和技術人才，甚至在總部也有許多高層是來自海外，很大程度上加馬上公司的開展，標準了公司的國際化架構。必須著重，海外人才戰(zhàn)略從一開端即是非常審慎的，也并非是一觸而就的，公司從不老練的體系過渡到相對老練的體系需求閱歷一個進程。海外人才大多也會閱歷從被“另眼相看”到“天公地道”的進程。跟著海外人才的才能表現(xiàn)并受到認可、本鄉(xiāng)職工心理上接受以及海歸團隊逐步形成然后消除其個別特殊性，公司的海外人才引入作業(yè)才到達預期意圖。
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