假如你是北京公司的私企擔(dān)任高管招聘的HR，你是不是常常被這樣的疑問(wèn)困擾——不知道老板要招什么樣的高管？十分困難招來(lái)了，入職不久，雇傭兩邊都天怒人怨，弄得你兩頭為難，最終新聘高管的存活率很低。為何千軍易得，一將難求？
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● 大多數(shù)民營(yíng)公司面對(duì)生存壓力，崇尚成果導(dǎo)向，以成敗論英雄。因此，它們所需要的高管應(yīng)當(dāng)具有以下特色：一是主人翁心態(tài)；二是探究型領(lǐng)導(dǎo)；三是做“純”的 人。但是，把握高管有必要具有的特質(zhì)僅僅是邁向招聘成功的第一步，在具體招聘過(guò)程中，依然存在諸多困難和應(yīng)戰(zhàn)，需要私企HR當(dāng)心應(yīng)對(duì)，逐一破解。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：私企高管層對(duì)是不是需要招人定見(jiàn)不一致；或者老板在招人需要方面體現(xiàn)得相當(dāng)善變，也許今日很著急要人，明日又不著急了。關(guān)于終究要不要找人，公司需要什么樣的人才這些疑問(wèn)，HR應(yīng)當(dāng)怎么與老板達(dá)到共識(shí)？
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北京獵頭公司答復(fù)：HR首先要深入了解公司的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)方向，以及遇到的應(yīng)戰(zhàn)；關(guān)于這些應(yīng)戰(zhàn)，現(xiàn)在只要老板一自個(gè)在應(yīng)對(duì)，仍是有別的人一同應(yīng)對(duì)；無(wú)論是誰(shuí)在應(yīng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)，成果怎么；等等。對(duì)上述方面有了深刻理解以后，HR就能對(duì)要不要招人等疑問(wèn)與老板展開(kāi)評(píng)論了。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：HR怎么避免老板在面試時(shí)呈現(xiàn)誤判，進(jìn)步面試命中率？
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北京獵頭公司答復(fù)：為每一位提名人供給專業(yè)的服務(wù)，比如介紹公司文化、所聘崗位的作業(yè)內(nèi)容和具體請(qǐng)求，以及面試人的布景信息，等等；協(xié)助提名人在面試時(shí)充沛展示自個(gè)亮點(diǎn)。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：十分困難精挑細(xì)選出提名人名單，老板為何遲遲做不出最終決定？
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北京獵頭公司答復(fù)：HR無(wú)妨推薦兩三位對(duì)比適宜的提名人給老板，讓老板進(jìn)行歸納對(duì)比。假如把提名人逐一推薦給老板，老板也許一個(gè)都不滿足，放在一塊兒對(duì)比，他就容易挑選出一個(gè)相對(duì)適宜的人選。
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● 北京公司發(fā)問(wèn)：不一樣面試人對(duì)提名人的評(píng)價(jià)定見(jiàn)不一致，HR該怎么諧和各方定見(jiàn)？
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北京獵頭公司答復(fù)：讓每一位面試人都了解別的面試人對(duì)提名人的評(píng)價(jià)定見(jiàn)；一起，發(fā)明一個(gè)能讓一切面試人面對(duì)面交流的時(shí)機(jī)。無(wú)妨把面試 人招集起來(lái)團(tuán)體評(píng)論對(duì)提名人的看法，在開(kāi)端評(píng)論前，HR有必要重申這個(gè)招聘崗位的需要，并請(qǐng)求每一位面試人必須以崗位需要——而非自個(gè)的片面心里——為規(guī)范 對(duì)提名人進(jìn)行評(píng)價(jià)。
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