某知名獵頭公司指出：“人們期望的資本主義工作方式：國民經濟發(fā)展，工資提高，每個人的生活都理應變得更好?！?/span>
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《紐約時報》的一則報道也指出：“許多中國企業(yè)正面臨勞動力短缺，從而進一步加大了對提高工資的壓力。正如通脹和政府的要求對于提高最低工資標準的觸動一樣。
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事實上，這些年來，外來務工人員的低薪狀況并沒有得到明顯改變。但CPI持續(xù)走高，一千多元的工資顯然已經不能養(yǎng)活員工自己了。在社會兩極分化日趨加大的環(huán)境下，企業(yè)員工期待每年加薪就成為自然趨勢。企業(yè)若不加薪，有可能面臨招不進員工、留不住骨干的尷尬局面。
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中國制造業(yè)目前已經進入一個微妙時期，各種不利要素相繼呈現。在原材料大幅漲價，匯率走低，利息等財務成本急劇上升，又加上勞動力價格的持續(xù)提升，所以，很多企業(yè)的盈利能力跌入了近年來的最低谷，甚至很多企業(yè)由此扛不住，走向了衰亡之路。因此，給員工加薪對中國所有小微企業(yè)而言，是一項艱難的挑戰(zhàn)。也因此，江浙一帶許多低端制造企業(yè)無奈地對獵頭公司感慨感慨：“加薪是找死，不加薪是早死！”
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“不加薪是早死”，獵頭公司認為這很有可能。競爭對手或周圍企業(yè)大勢所趨都在加薪了，你無動于衷，員工就可能無心戀棧而另擇高枝，尤其是關鍵核心骨干的流失，將對企業(yè)的發(fā)展埋下巨大隱患;而一旦企業(yè)缺工，由于待遇沒有吸引力，又面臨著找不到員工的局面。無工可用，現有的員工又不能被你所用，企業(yè)焉有再發(fā)展之理？
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“加薪是找死”，獵頭公司認為這就要看企業(yè)如何運作了。如果去年你的員工工資是1000元，履行10項職責，今年，他的工資漲到1500元了，履行的還是同樣的10項職責。勞動力成本上漲了，但效率沒有跟著提升，“加薪必然是找死”！浙江義烏雙童日用品有限公司今年給員工的加薪幅度是12%，雖然低于往年，但已經相當于將去年利潤的33%用于加薪。盡管該企業(yè)年年都在加薪，但競爭力依舊。為何加薪就沒有拖垮企業(yè)呢？原來，該企業(yè)從2006年開始轉型，對大部分崗位實施自動化改造。在五年的時間里，把用工量從700多人降低到400多人，光這一項，大家就可測算，將節(jié)省多少勞動力成本和管理成本？最近，筆者去拜訪廈門一家著名民營企業(yè)，該企業(yè)負責人介紹，企業(yè)5000多萬產值規(guī)模時是500多人，現在將近3個億，員工還是500多人。當下我就吃了一驚：員工有這么大潛力？你們憑什么做到？他說:這幾年通過引進精益管理，優(yōu)化內部流程，規(guī)范激勵管理等現代人力資源管理機制，不斷挖掘和激發(fā)員工潛能，所以就有了這樣效率大幅提升的局面。
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從改革開放到現在30多年時間，企業(yè)員工的需求從當初解決溫飽問題的“生理需求”上升到了馬斯洛需求理論的第四層次“尊重的需求”。因此，通過加薪來吸引員工，尊重員工，激勵員工應是成熟企業(yè)對待員工的基本態(tài)度。既然如此，再加上勞動力漲價是大勢所趨，盡管中國制造業(yè)的利潤率之薄，眾所周知，但我們仍然要呼吁：被動加薪不如主動加薪，企業(yè)經營者要想盡一切辦法提升員工待遇，尤其是關鍵核心崗位員工的薪資水平，拿出一部分利潤留住員工，穩(wěn)定企業(yè)，保住企業(yè)進行產業(yè)升級的能力和機會。
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同時，在內部管理規(guī)范化，尤其是人力資源管理規(guī)范化方面，要同步進行升級與轉型。獵頭公司認為原先粗放管理不一定影響你企業(yè)發(fā)展，但現在成本上漲了，管理必須要走精細化之路，唯有如此，才能從容應對當前經濟大環(huán)境對企業(yè)發(fā)展提出的經營挑戰(zhàn)，提升企業(yè)的抗風險能力，無論何時，都能傲立潮頭而昂首向前。
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