現(xiàn)在階段大多數(shù)企業(yè)要招的三種人才，銷售型\技能型\管理型。
銷售型的，一方面缺低端基層銷售（一般的不缺，缺銷售業(yè)績好的），第二是缺終端管理經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)的（幾乎每家企業(yè)都缺店長），第三是缺拓展客戶經(jīng)驗(yàn)?zāi)荛L期駐點(diǎn)的（基層拓展），第四是缺終端培訓(xùn)能力。
技術(shù)型的，缺高端（主管設(shè)計(jì)部的，有系統(tǒng)化的）。技術(shù)型，有分軟硬件（硬件開發(fā)及軟件開發(fā)，服裝分類就是主設(shè)計(jì)師及打版師之分，其實(shí)也是軟硬之分），設(shè)計(jì)助理基本較好找，但諸如主買手、主設(shè)計(jì)師，打版師，可以說是千金易得一將難求。
管理類的，可以說現(xiàn)在基本每家企業(yè)都在招人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、企劃總監(jiān)，四大天王崗位永遠(yuǎn)是炙手可熱。
那么，如何招聘到這些人。
第一章 招聘的渠道
1、熟人介紹：營銷型人才的招聘招聘比較適用的是內(nèi)外部推薦，這個(gè)我相信很多企業(yè)都有，但做得都不到位，在內(nèi)部招聘上要不就是招聘崗位的更新信息不夠，要不就是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不給力，要不就是結(jié)算方式有問題影響積極性，員工推薦其實(shí)可以說是一把利器，你沒做好，是你的問題，不是模式有問題，也不是別人。建議您做一個(gè)招聘更新版，每天在員工休息處放著，然后在旁邊寫上推薦回報(bào)，不愁沒人推薦給你。至于外部招聘，往往是您的人際圈沒有應(yīng)用起來。其實(shí)一個(gè)企業(yè)里，最大的人力資源獵頭資源是老板及幾位高管，很多時(shí)候他們身邊很多資源，只是沒有被盤活起來，而這些資源對(duì)招聘營銷型人才是很有效的。還有就是，招聘營銷型的人才多去終端走走，多去代理商處坐坐，他們有很多資源等著你整合。曾經(jīng)我招聘的一個(gè)零售總監(jiān)就是如此獵聘回來的。
2、崗位挑戰(zhàn)：技術(shù)型崗位、核心機(jī)密型崗位、店長督導(dǎo)、中層管理，一般我都建議內(nèi)部提升，大多數(shù)銷售型企業(yè)會(huì)季度性篩出一批管理人員，同時(shí)通過內(nèi)部崗位挑戰(zhàn)選擇新鮮血液增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)斗力，這些人一般忠誠度高，也比較知根知底。
3、網(wǎng)絡(luò)招聘：網(wǎng)絡(luò)招聘是技術(shù)類人才及管理型人才的招聘的主要渠道。別人都說網(wǎng)絡(luò)招聘是效果不好，但告訴您，獵頭用的都是網(wǎng)絡(luò)招聘。那只能說，沒用好這個(gè)平臺(tái)。很多人在購買網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的時(shí)候錯(cuò)了，喜歡買最便宜的，40個(gè)崗位發(fā)布，200份簡歷下載（而且還是廣州本地的）。其實(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘有個(gè)特點(diǎn)就是新發(fā)布崗位一般會(huì)排名在前3頁，也就是說，你發(fā)布職位等著人家投遞，必須1個(gè)半月左右就更新一次，不然你的崗位已經(jīng)在第6頁以后了，還有人來投么？說到簡歷下載，90%的HR不會(huì)應(yīng)用好這個(gè)功能，很多HR往往都是招一些主動(dòng)投遞的人，往往不主動(dòng)投遞的才是你需要的中高或技術(shù)人才。HR很多無用功就是約了一堆主動(dòng)投遞但又不專業(yè)對(duì)口的人來。簡歷下載有不少訣竅，比如，你輸入“生鮮 空格 市場(chǎng)”，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一堆做過生鮮的人才，你再輸入“蔬菜 空格 市場(chǎng)”，又會(huì)發(fā)現(xiàn)一堆做過生鮮的人才，甚至你想找您競爭對(duì)手的市場(chǎng)經(jīng)理，如“迪卡儂 空格 市場(chǎng)”，曾經(jīng)在迪卡儂做過歷任的市場(chǎng)經(jīng)理都在您面前。（前幾天，我還幫某企業(yè)找到一個(gè)上市企業(yè)的營銷總監(jiān)，把他驚詫極了）。
4、擺攤招聘：這個(gè)方法很有效，其實(shí)，某些廣州地區(qū)不適合招聘，比如海珠區(qū)，想招十幾個(gè)店員，但那里本地多外地人口少，薪酬水平社保等要求高，總找不到。我要人資搞幾個(gè)宿舍，然后從白云區(qū)南粵人才市場(chǎng)、黃埔大道人才市場(chǎng)處擺攤3天，招了三十個(gè)外地人來，肯干苦力活，工資還低，當(dāng)然，要提供住宿，對(duì)比費(fèi)用下降了，而且一下解決了困擾企業(yè)2個(gè)月的人才空缺。一般廣州高端點(diǎn)的如南方人才市場(chǎng)，人流量大，參加一場(chǎng)拿50多份簡歷沒有問題。而新市、黃埔大道則相對(duì)中低端人才及外地人才會(huì)多點(diǎn)。
擺攤還有一些叫招聘流動(dòng)攤，當(dāng)然不太建議，在一些比較人流大的商超或街道上用一張桌子帶上一張宣傳布，給來往的人填寫簡歷后，人資挨個(gè)打過去再約見，也是一種擺攤的方法。
擺攤還有一種叫橫幅式或戶外張貼式招聘： 針對(duì)于特定人群。如某日在一白領(lǐng)租住地，一住宅樓突然垂下一橫幅：招聘部門經(jīng)理，辦公文秘人員，結(jié)果費(fèi)用不高但收效甚大。此方法的特點(diǎn)是費(fèi)用較少，針對(duì)性強(qiáng)，適合于短期或長期針對(duì)性招聘。
4、順藤摸瓜：我曾經(jīng)復(fù)制過競爭對(duì)手迪卡儂的產(chǎn)品管理部過來，輕而易舉就把整個(gè)供應(yīng)部門收過來，并沒有用到獵頭，其實(shí)就來源于我的一個(gè)倉庫主管。我新招了一個(gè)倉庫主管后，當(dāng)了解到他是從迪卡儂剛出來，我在請(qǐng)他吃飯喝酒時(shí)，了解迪卡儂的很多情況，甚至是內(nèi)部問題，然后還獲得他的一個(gè)原公司的聯(lián)系目錄，他還答應(yīng)以他出面邀請(qǐng)采購總監(jiān)出來，當(dāng)我和采購總監(jiān)聊天時(shí)，對(duì)迪卡儂的情況了解讓他感到驚詫，然后我順藤摸瓜的突破，并從企業(yè)未來發(fā)展高度引入他加入我們企業(yè)，然后他又帶來他的團(tuán)隊(duì)……最后，憑著那份競爭對(duì)手企業(yè)的聯(lián)系目錄及迪卡儂來的人提供的信息，我每個(gè)電話打過去，都切中要害，別人都說為什么你了解我們這么多，我又再接再勵(lì)，聘入多位高管。可以說，正如愛因斯坦的名言：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撐起這個(gè)地球”，招聘的突破點(diǎn)經(jīng)常就在你身邊，有沒有發(fā)現(xiàn)珍惜好，HR就必須具有伯樂相馬的獨(dú)特眼神。甚至在面試時(shí)，您都可以問面試者，“您在那個(gè)企業(yè)的某人可以幫忙介紹過來么？”往往這個(gè)方式也十分有效，我試過引進(jìn)3-5人。
5、招聘啟示：門店貼招聘啟示，小賣鋪門前掛個(gè)小牌，在某些人才云集的商廈放一兩個(gè)電梯廣告，這樣的招聘效果雖然老式，百試不爽；但招聘廣告如何寫得吸引人，這又是一種學(xué)問，“年薪20萬，按國家規(guī)定購買五險(xiǎn)一金，提供住房”等字眼是抓人眼球的不二法則。門店式招聘一般是銷售型企業(yè)的法寶。逛逛步行街，你就能發(fā)現(xiàn)，招聘廣告已經(jīng)和整個(gè)賣場(chǎng)的POP廣告融合為一體。這種招聘適合于銷售企業(yè)。農(nóng)村式招聘則是適合于工廠。一個(gè)人事部文員或招聘專員，帶著一張小凳，紅紙（寫好內(nèi)容），到某某落后地區(qū)定點(diǎn)擺幾天就一堆人拉回來。曾見過某企業(yè)在某郊區(qū)附近農(nóng)村包輛大巴，大巴上寫大量高薪誠聘工人，一張小凳，一個(gè)人坐那，招聘到的人約定什么時(shí)候在這等，然后一車?yán)厮奚帷?、看出處?；鶎愉N售人才云集的地區(qū)是？在廣州，不用說，白云區(qū)及廣州周邊如車陂、棠下、東圃等租房子價(jià)格稍微低廉地區(qū)。基層人才的招聘還有一種方式就是當(dāng)大量需要?jiǎng)趧?wù)型工種時(shí)，還可以對(duì)接一些勞務(wù)派遣公司，費(fèi)用也只有100-200元/人。
6、獵頭介紹：幾個(gè)核心人力資源部是必須需要獵頭支持的，因?yàn)閷I(yè)的獵頭他就在這個(gè)圈子，所以對(duì)你的資源很有幫助（如平面設(shè)計(jì)、企劃、拓展這些人，都是需要獵頭支持的）。
7、圈子說。你對(duì)你所在的企業(yè)圈子熟悉嗎？熟悉了就有千萬種可以獵頭的方式。比如，我很喜歡走訪終端，一走訪終端，從督導(dǎo)、店長、優(yōu)秀店員的圈子里，你會(huì)有很多專業(yè)人才信息，挖角?。?/span>
第二章 招聘的方式
1、留手機(jī)號(hào)碼。呵呵，這個(gè)我知道是許多自認(rèn)為HR的大忌，有個(gè)HR曾經(jīng)和我說過，我電視招聘，留了個(gè)手機(jī)，結(jié)果每天有30個(gè)電話來問我，我煩死了，真后悔，怕騷擾；但你作為招聘人員，不就是為了完成你的工作任務(wù)么？所以，應(yīng)聘人員少的企業(yè)，往往就是因?yàn)槁?lián)系方式有問題。有些聰明的企業(yè)，會(huì)留兩個(gè)電話，一個(gè)是固定電話，證明我是一家企業(yè)，另外一個(gè)是某某老總的手機(jī)，尊重求職者，也便于他隨時(shí)找你，往往很多求職者是過來了，找不到路，然后就去了下一家公司。
2、有量才有質(zhì)。我每天看20份簡歷，打8個(gè)電話，堅(jiān)持一個(gè)月，保證你不缺人。以前我比較笨，招一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)不知道怎么招，結(jié)果我的老板告訴我：“小何，你每周看200份簡歷，打里面80個(gè)人電話，然后約見30人過來，到位約20人，里面抽出10個(gè)給我面談，我敢保證你2個(gè)星期左右就能把一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)招來了?！焙呛牵野凑账脑?，當(dāng)然，1個(gè)星期就把人招聘到了……業(yè)務(wù)員依靠的是勤快，HR同樣也是，不勤快就招不到人，之所以我說招聘方式取勝，你的HR經(jīng)理必須每天看簡歷，現(xiàn)在招聘是人力資源的重點(diǎn)，其他雜事盡量少做，等多人了，多競爭了，績效體系及培訓(xùn)體系，那是水到渠成的事情。人力資源的工作招聘為第一重點(diǎn)，90%的公司發(fā)展停歇都是因?yàn)槿比恕６芏郒R經(jīng)理，輸在不懂營銷，因?yàn)闋I銷學(xué)上就是有了量才說質(zhì)，別輸在了招聘的第一線。
3、時(shí)間管理。招聘其實(shí)也有時(shí)間管理一說的。比如，一家企業(yè)在約見您時(shí)說，請(qǐng)您下午過來；和約見您時(shí)說，請(qǐng)你5天后過來。效果佳的，往往是第一種做法。因?yàn)椋憬o了別人猶豫的時(shí)間，你認(rèn)為一個(gè)求職者只有你一家企業(yè)約見他么？快，快，再快，時(shí)間管理就是能讓招聘效果奏效的工具。
4、對(duì)管理中高層的電話必須是HR經(jīng)理級(jí)以上的人打；約見面試的那個(gè)電話。那個(gè)電話是誰打的？很多人說，是文員打的。那么，你在旁邊聽過文員是如何說的嗎？“XX先生，請(qǐng)您X月X號(hào)準(zhǔn)備個(gè)人資料，到我公司面試，公司地址已經(jīng)發(fā)到你的郵箱?！边@是常用的套話了吧。那么，我問您，如果您是X先生，接了這個(gè)電話后，另外一家企業(yè)的X總也打了電話給你“我是X企業(yè)X總，看了你的簡歷相當(dāng)優(yōu)秀啊，我也剛好缺市場(chǎng)人員，要不我們到時(shí)見面聊聊，我的地址我讓秘書發(fā)個(gè)你。”不用說，當(dāng)雙方時(shí)間沖突時(shí)及企業(yè)性質(zhì)差異不大時(shí)，求職者肯定選后者。因?yàn)椋螂娫捊o你的是老總，你面試時(shí)有面子被尊重，最重要的是，和老總面試，成功率高！同時(shí)我還建議，每個(gè)電話約見已經(jīng)成立時(shí)，最好是手機(jī)短信發(fā)對(duì)方地址，因?yàn)橥謾C(jī)短信讓人家可以記錄起來，還不用上郵箱查找這樣麻煩，方便了求職者自然到位率高。
5、電話約見面試時(shí)該談什么：工作的職責(zé)，我們對(duì)這崗位的期望，你與這個(gè)崗位的適合度分析，我們企業(yè)的介紹。如果一個(gè)面試約見者，能在約求職者（客戶）來時(shí)介紹這些，他來的成功率就會(huì)高。
6、面試的地址。這個(gè)絕對(duì)是很要命的。面試地點(diǎn)的便利性決定你的到位率。在這點(diǎn)上，我詳細(xì)點(diǎn)啊。首先，人在面試時(shí)，一般會(huì)很懶。比如，他會(huì)選離自己近的地方。第二，他會(huì)選交通方便。第三，他會(huì)選一下子能面試幾個(gè)點(diǎn)的地方。第四，他會(huì)選鬧市或就業(yè)機(jī)會(huì)多的。知道了這幾點(diǎn)心理，我們來看看以下的地區(qū)，從化和天河崗頂，不用說，大多數(shù)選崗頂。再比如，如果我們約他到南方人才市場(chǎng)XXX行業(yè)場(chǎng)招聘會(huì)面試，到位率一定高，因?yàn)?，專?chǎng)招聘會(huì)，南方人才市場(chǎng)也在地鐵口，他也有很多選擇機(jī)會(huì)，他一定會(huì)到。再比如，雖然我約你面試地點(diǎn)在從化，但我有專車接送，你什么時(shí)候在你家附近集中，我接及送你回來，這樣到位率也高，因?yàn)樗B路費(fèi)也省了。呵呵，面試者都是人，都會(huì)斤斤計(jì)較，知道了這原則，這點(diǎn)就好解決了。比如，你公司有三家門店及總部，你招聘普工的方式，不妨先從人口最密集的那家店面試做起。
7、求職者的路線。這個(gè)往往是決定到與不到的原因。其實(shí)告訴您，您別以為大家都有電腦，找不到地址的人才絕對(duì)不是好人才。往往很多求職者不到你這面試就是因?yàn)樗恢廊绾稳ツ氵@。因此，你每次電話給對(duì)方時(shí)，不妨問問對(duì)方住在哪里，該如何到這，到這大概多少分鐘。如果您也是個(gè)路盲，那么您告訴對(duì)方，您樓下的地鐵站叫什么名字，您的公交站牌叫什么，您對(duì)面的標(biāo)志性建筑物事什么。發(fā)個(gè)短信過去往往到位率高。
8、求職者的到位率。一般我做過統(tǒng)計(jì)，如果是招聘專業(yè)類，他也剛好是專業(yè)類的求職者，一般成功到位率是40%-70%，看地形而定。一般地形好的企業(yè)，平均到位率是30%-40%，地形不好的，甚至只有5%。你對(duì)比一下后，知道了自己該約見多少人了吧。干活！
9、求職面試的時(shí)間。在廣州，可以說很多應(yīng)聘者其實(shí)都是邊找工作邊在原單位工作。如果，您安排周一到周五的辦公時(shí)間，可以說，你的到位率是很低的，如果，你利用起周六周日或者下班后，那么，你贏了。
10、對(duì)企業(yè)人才庫的跟進(jìn)：
我一般會(huì)有一個(gè)企業(yè)人才庫，里面放的，有兩種人，一種是行業(yè)冒尖的人，定時(shí)溝通，了解他的現(xiàn)狀，拉他多點(diǎn)過來企業(yè)坐坐，加深互相影響，甚至這些人會(huì)成為朋友，日后，他也可能成為你企業(yè)伙伴。另外一種是之前面試了，但由于薪酬或其他因素，導(dǎo)致他沒選擇公司的；這些人一般選擇2個(gè)月后再度拜訪，為什么呢？因?yàn)榻?jīng)歷了兩個(gè)月，他可能不適合新崗位，那么，看到您的誠意，他能不感動(dòng)么？人才庫，就是必須要磨。
11、人才過來面試了，只算成功了30%：很多時(shí)候，老板看中了的人才，部門看重了的人才，但對(duì)方就是不肯來。其實(shí)，是HR做得不到位。很多HR應(yīng)該在給推薦到部門或老總之前做好介紹，比如企業(yè)文化的介紹，比如薪酬的介紹，先把矛盾磨合了，再推薦過去，成功率高。我嘛，我能讓對(duì)方仰望了企業(yè)后，再推薦過去，他求著希望能入職的心態(tài)被我充分調(diào)動(dòng)起來，假如老板或用人部門合適，這個(gè)人已經(jīng)可以馬上辦理入職了。我的到位成功率一般在85%以上，這就是一個(gè)專業(yè)HR的經(jīng)驗(yàn)考驗(yàn)了。
12、臨門一腳踢不好。有次一個(gè)專業(yè)HR找我，說總在臨門一腳踢不好。然后我聽完后，說了一句“你大爺”“你怎么罵人??？”“我說你太把自己當(dāng)大爺了！”場(chǎng)景一：假設(shè)是你自己面試，面試了你覺得不錯(cuò)，但你左等右等，幾個(gè)星期才約你去面試，你去嗎？場(chǎng)景二：你去復(fù)試，既沒人通知第二輪面試你的是哪位，面試前上次的HR沒找你打招呼，面試后也沒人主動(dòng)關(guān)心你怎么樣，然后HR再打電話來時(shí)就是和你砍薪酬。場(chǎng)景三：你覺得對(duì)方給的12000的薪酬略低了一點(diǎn)，也許高200就成了?？墒悄阆胝襀R讓他幫你和老板說說，HR找不到了！場(chǎng)景四：這個(gè)人HR覺得不錯(cuò)，可是推薦過去給老板后，老板就說不行，不行？HR再三思考后，當(dāng)他再次和老板說起來，這個(gè)人強(qiáng)在能內(nèi)控，老板也覺得當(dāng)時(shí)自己看走眼了，再把這人約來面談，后來，這個(gè)人成為公司的優(yōu)秀員工。HR部門，最容易犯病就是大爺病，浪費(fèi)人才的HR不在少數(shù)。
人才并不難招，現(xiàn)在鬧用人荒的企業(yè)是內(nèi)部沒做好及HR做不好，才導(dǎo)致的。HR就必須能招聘到人，不然企業(yè)前進(jìn)的步伐就因缺人而打亂；不然企業(yè)里面的魚就會(huì)死于安逸；把專業(yè)的HR抱回家，我們盡管貴，但一顆永流傳，比鉆石還值得擁有啊，哈哈哈。
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