假如公司引才的瓶頸僅僅是在雇用環(huán)節(jié)的話，獵頭公司照樣會有一些優(yōu)勢是公司本人雇用不克不及到達(dá)的，特殊是在中初級稀缺職位上。
（1）獵頭是以自動搜索候選工資主，而公司雇用以候選人自動應(yīng)聘為主。這個應(yīng)當(dāng)是兩者最次要的差別也是獵頭的中心優(yōu)勢。在中高端職位、稀缺職位上，普通公司泰半年也弄不到幾份能進(jìn)入面試的人選簡歷是常有的。
獵頭的自動反擊一方面在搜索規(guī)模上相當(dāng)廣，另一方面也挑動了一些之前跳槽志愿未明的潛在人選。而普通牛人都很忙、不缺時機、潛得深，欠亨過獵頭很難進(jìn)入公司的挑選流程。
?。?）獵頭顧問對人才市場一線的行情有更好的掌握。獵頭參謀接觸與面試的候選人數(shù)普通會比企業(yè)外部接觸的多得多，對判別什么重量的人選合適以后客戶的職位有更好的市場根據(jù)。而企業(yè)雇用中局部職位就會由于提的人才需求不合實踐而成了單相思，永遠(yuǎn)也招不到。
（3）獵頭公司的資本與人脈。這個就不必多說明了，找到對路的獵頭公司和獵頭參謀就會找到所需的人才寶庫。
?。?）獵頭顧問更便利去做一些游說任務(wù)。在協(xié)作意向未明之時，公司雇用人員不合適去過多游說，特殊是潛在候選人就在熟習(xí)的競爭敵手和上下流企業(yè)等。別的獵頭顧問在入職商談、薪資商談等方面經(jīng)歷也常常會愈加豐厚。
絕對獵頭，企業(yè)雇用部分的優(yōu)勢在對職位信息理解片面、對雇用進(jìn)程失掉反應(yīng)實時、對雇用前提及薪資底線等信息控制更多等。這就要看狀況選擇本人力氣雇用或?qū)⒈救说膬?yōu)勢與獵頭去聯(lián)合。
?
