獵頭認(rèn)為HR不靠譜系列之對于硬性標(biāo)準(zhǔn)過于較真
每家企業(yè)對中高端人才都有硬性的選拔錄用標(biāo)準(zhǔn)，這是正常且合理的。比如性別、學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗等等。
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但實際上，有些硬性條件不是很符合的人選，其實也是很優(yōu)秀的，也很適合企業(yè)，并且往往有著較強(qiáng)的競爭力和性價比。
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舉一個我們公司在七月份操作的案例。
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客戶是上海某家AI醫(yī)療企業(yè)，想要招募一名高級注冊經(jīng)理。我們推薦了直接競爭對手公司的郭先生，10年專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗，年薪60萬。
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推薦過去后，沒想到客戶的HR果斷pass了該名候選人，給到原因是：學(xué)歷大專，不符合公司硬性條件。
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按原則辦事，這是可以理解的，所以我們的顧問經(jīng)過進(jìn)一步的訪尋后，又推薦了3、4個人選。不過，雖然這些人選的硬性條件是符合的，但都因為專業(yè)度問題未能被企業(yè)錄用。
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于是，顧問建議HR把之前被拒絕的郭先生推薦給業(yè)務(wù)部門，在顧問的再三「請求」下，HR勉強(qiáng)將人選推薦給了業(yè)務(wù)部門。
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原本是死馬當(dāng)活馬醫(yī)，但讓顧問意想不到的是，業(yè)務(wù)部門在看完郭先生的工作經(jīng)歷后，立馬安排了面試，一周兩輪面試結(jié)束，最后發(fā)出offer。
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這個單子在給我們帶來驚喜的同時，也讓我們有了更多的思考。企業(yè)需要的是能勝任崗位的人，而不是符合硬性條件的人。
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換句話說，在幫助企業(yè)招募人才時，我們不應(yīng)該被所謂的硬性條件束縛了手腳，如果人選的工作能力非常適合目標(biāo)崗位，也是可以推薦的。
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與此同時，我認(rèn)為企業(yè)的HR們也應(yīng)該有這樣的意識，堅持原則當(dāng)然是應(yīng)該且有必要的，但也不必對于硬性條件過于較真。
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這種較真，很多時候并不是堅持原則，而是死板，不懂變通。
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這樣勢必會錯過一些優(yōu)秀的人才，同時也延長了企業(yè)的招聘周期，以及浪費(fèi)了顧問的精力。
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