獵頭公司分享：企業(yè)減少人才流失的5點有效對策
1. 完善薪酬管理和績效考核
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盡管單位的工資體系受到政策制度的限制，但是企業(yè)仍可在政策允許范圍內(nèi)完善薪酬體系。其中，基本工資是固定的，難以體現(xiàn)人才的工作量、學歷優(yōu)勢和科研價值等。因此，企業(yè)可以從績效考核的角度，實現(xiàn)不同人才之間的薪酬差異化。
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績效考核應根據(jù)不同崗位、不同職稱制定針對性的績效考核目標。同時，在制定績效考核目標的時候，要與考核對象進行充分溝通交流，在考核目標上達成共識；在考核中期，也要及時反饋考核目標的完成情況，幫助考核對象適時調(diào)整工作計劃。
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績效考核的最終目的是為了提升業(yè)務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，而不是單純?yōu)榱丝鄢劷稹?/span>
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2. 打造合理穩(wěn)定的人才隊伍
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高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的重要條件。企業(yè)可以先梳理人才隊伍現(xiàn)狀，編制年度企業(yè)人才現(xiàn)狀分析和需求報告，明確企業(yè)的人才和職稱空缺。
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其次，人事部門根據(jù)年度人才報告擬定人才引進計劃，逐步引進高學歷、高層次的業(yè)務(wù)人才，形成結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的人才隊伍。對于緊缺型人才面向社會公開招聘，適當降低招聘門檻，簡化招聘流程，爭取政策上的支持。
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同時，鼓勵高層次的業(yè)務(wù)人才幫助、培養(yǎng)年輕的優(yōu)秀的基層工作者，形成自上而下的幫扶氛圍。
3. 注重內(nèi)部培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
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在人才引進的同時，企業(yè)也應該著重于培養(yǎng)優(yōu)秀的、年輕的基層人員。內(nèi)部培養(yǎng)的業(yè)務(wù)人才對企業(yè)的情感依賴更深，人才流失的可能性更小。因此，企業(yè)的人才晉升機制在考慮學歷職稱、工作年限的同時，也要給有潛力的青年職工更多的晉升機會和平臺，對于特別優(yōu)秀的青年職工適當放寬晉升條件限制。
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例如，企業(yè)可以通過后備人才培養(yǎng)計劃，幫助優(yōu)秀的年輕職工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使年輕職工有目標、有方向，不斷提高技術(shù)水平，成長為可以在相關(guān)領(lǐng)域獨當一面的專家人才。
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企業(yè)可以鼓勵和資助年輕職工到國內(nèi)外一流大學參與進修、培訓、繼續(xù)教育，豐富專業(yè)知識和提高專業(yè)技能；同時，與他們規(guī)定服務(wù)年限，保持人才隊伍的穩(wěn)定。
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4. 塑造良好企業(yè)文化和氛圍
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通過企業(yè)文化建設(shè)，向職工傳遞企業(yè)的愿景、使命和價值體系，形成職工認同的群體意識。良好的企業(yè)文化在無形中起到凝聚、激勵、指導和協(xié)調(diào)作用。
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在新職工的入職培訓階段，管理部門和科室不僅要幫助新職工快速適應新的工作環(huán)境，還要逐步滲透企業(yè)文化和價值體系，提高職工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
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同時，在企業(yè)文化建設(shè)中，強調(diào)業(yè)務(wù)行業(yè)的公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)，強調(diào)團隊協(xié)作精神，提升基層工作者的職業(yè)認同感和榮譽感。豐富的集體活動可以緩解業(yè)務(wù)人員的工作壓力和釋放負面情緒積累。
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除此之外，在全公司范圍進行職工滿意度調(diào)查，不斷改善企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境和生活環(huán)境，提高職工的滿意度和歸屬感。
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5. 優(yōu)化招聘過程
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企業(yè)的公開招聘也是一個篩選與企業(yè)價值體系相契合的職工的過程。在公開招聘階段，管理部門在考察應聘者職業(yè)技能的同時，還要參考應聘者的價值傾向、個人需求。尤其是在人才引進過程中，針對雙方的核心需求進行真誠溝通，適當?shù)睾喕衅噶鞒?，減少人才入職后再流失的機會成本和沉沒成本。
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高素質(zhì)的業(yè)務(wù)人才是基層業(yè)務(wù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)應該實時監(jiān)測人才流失情況，建立人才流失的應對機制，保證人才隊伍的穩(wěn)定和高效。
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