一是績效考核目標不明確。
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企業(yè)管理者認識不足，不能根據企業(yè)實際情況分析績效考核工作的實施環(huán)境與意義，存在較大的認知偏差，不能清楚地界定績效管理工作在薪酬管理機制中的重要性與實施方式，對績效考核怎樣實施、要解決怎樣的問題缺乏準確、全面的認知。
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負責考核工作的工作人員同樣認識不足，僅僅將績效考核視為經濟收益分配方式的工具與參考標準，導致考核結果無法反映各級職工的真實工作狀況與完成業(yè)務的效率。
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二是績效考核依據標準模糊。
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績效考核依據標準模糊是績效考核機制存在的重要問題，績效考核缺乏統一明確的標準，同時對于績效考核評定缺少定性和定量指標，如員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度等，如果沒有定性和定量指標就難以進行評定，甚至一些企業(yè)的考核人員利用自己的主觀意識進行評定，使績效考核的結果失去公正，無法調動企業(yè)員工工作的積極性，降低企業(yè)員工工作效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。
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三是績效結果運用不足。
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績效考核結果往往能夠反應企業(yè)管理中存在的問題，尤其是直觀反應一些崗位的具體問題，但大多數績效考核結果運用只是體現在員工工資上，沒有對反映的問題進行深層次的研討，發(fā)現和探究企業(yè)管理中的問題，使績效考核效果大打折扣。
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另一方面企業(yè)為穩(wěn)定員工，不能公開員工的績效考核結果，造成部分員工期望與結果相差較大，就會對企業(yè)產生不滿，降低工作的積極性，對企業(yè)的發(fā)展產生負面影響。
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