企業(yè)之所以要找獵頭公司，是因為企業(yè)招聘存在這四個難題
一、獵頭公司可以有效解決知識型人才招聘難的問題
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知識型員工與非知識型員工相比有一個重要特征，就是他們的自我實現(xiàn)需求較強。知識型員工有較高的個人素質(zhì)、創(chuàng)造力、自控力等。招聘到知識型人才是知識經(jīng)濟時代企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，但是目前我國很多企業(yè)對于知識型人才的招聘還存在一定的困難，很多中小型企業(yè)及快速發(fā)展的企業(yè)對知識型人才的需求難以得到滿足。
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二、獵頭公司可以有效解決網(wǎng)絡招聘的信息失真的問題
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互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇網(wǎng)絡招聘方式，這種招聘方式解決了時間、空間不便導致的招聘困難，但與此同時也出現(xiàn)了新問題。
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一方面，很多網(wǎng)絡招聘平臺對招聘單位發(fā)布的招聘信息及求職者的個人簡歷信息缺少嚴格管理，信息虛假成分較高，招聘信息失真現(xiàn)象嚴重。
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另一方面，當前很多企業(yè)在網(wǎng)絡招聘時，在招聘平臺上仍主要通過文字宣傳企業(yè)，吸引求職者，同時求職者也同樣通過以文字為主的個人簡歷和一堆書面證明材料來展現(xiàn)自己，這種文字傳遞信息的方式容易導致發(fā)送和接收信息的雙方出現(xiàn)理解偏差，所以當企業(yè)在網(wǎng)絡招聘過程中僅使用文字或絕大部分依靠文字來傳遞信息時，就導致了招聘單位和求職者不能全面理解對方想表達的含義，雙方的信息不對稱問題越來越嚴重。
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三、獵頭公司可以有效解決招聘錄用的人才與崗位的匹配度低的問題
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企業(yè)對招聘到的人才進行管理，充分發(fā)掘其潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造相應價值。首先，不同工作崗位對任職者的綜合素質(zhì)有不同要求，企業(yè)招聘到的人才只有具備空缺崗位要求的素質(zhì)并達到要求的水平時，才能真正勝任崗位職責，創(chuàng)造最優(yōu)績效；其次，人崗匹配也要考慮員工的個人需要與動機和這個崗位的薪酬及相關(guān)福利待遇的匹配。并且當企業(yè)在條件允許下把員工的興趣愛好與工作內(nèi)容匹配，這樣的人崗匹配會對員工起到很強的激勵作用，當“事得其才、才盡其用”時企業(yè)的發(fā)展才會更加快速。
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然而目前很多企業(yè)招聘到的人才與崗位的匹配度很低，甚至都不能勝任崗位的基本任務要求，何談創(chuàng)造高績效。這種情況下招聘到的人才在崗位上是一種人力資源的浪費，人崗不匹配使后續(xù)的人才開發(fā)與管理工作變得更加困難。
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四、獵頭公司可以有效解決招聘工作的主觀性、隨意性較大的問題
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企業(yè)的招聘流程一般從人員需求調(diào)查開始，到招聘評估階段結(jié)束。很多企業(yè)的招聘工作盡管按照流程進行，但是每一個招聘流程的具體標準卻不夠清晰，招聘工作的主觀性、隨意性較大，問題就表現(xiàn)在招聘人員對待這些流程的具體細節(jié)上。
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很多企業(yè)的招聘人員在招聘工作上很大程度依賴自身經(jīng)驗，或是直接參照社會上本行業(yè)的普遍標準，有的招聘人員甚至簡單地根據(jù)對候選人的第一感覺、面相進行選拔，并沒有制訂詳細具體的人才招聘標準，這種問題在面試環(huán)節(jié)更為突出。再如在甄選方法的選擇上，考察的重點不符合空缺崗位的要求，沒有經(jīng)過詳細分析就確定了甄選方法。還有很多企業(yè)對招聘評估很隨意，甚至沒有招聘評估這一流程，招聘工作只是簡單停留在組織人員和篩選人員上。企業(yè)招聘工作的主觀性、隨意性嚴重影響了企業(yè)的招聘效果。
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