淺談大數(shù)據(jù)給獵頭公司招聘帶來的改變與影響
在大數(shù)據(jù)的支持下，獵頭公司招聘發(fā)生了重大的變革。基于大數(shù)據(jù)算法，獵頭公司可以根據(jù)崗位需求自動篩選和匹配合適的求職者，加之場景面試等多方面、多維度的甄選方式，招聘的效率和準(zhǔn)確性大大提高。獵頭公司可以建立自己的人才數(shù)據(jù)庫，根據(jù)人才能力素質(zhì)與獵頭公司崗位需求進行個性化匹配；在招聘中，獵頭公司可以建立需求模型和指標(biāo)庫，包括基本情況、個性特征、基本技能、工作經(jīng)歷等指標(biāo)，形成簡歷模板，根據(jù)求職者的簡歷信息和面試評價計算綜合評分，尋找最合適的人才。
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在這當(dāng)中，人工智能技術(shù)將發(fā)揮重要作用。比如，獵頭公司收到海量簡歷后，在初期的人工篩選過程當(dāng)中，智能篩選系統(tǒng)可以基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷學(xué)習(xí)，逐步建立起與管理者一致的思維體系，實現(xiàn)智能篩選，形成合格的簡歷數(shù)據(jù)池；一般性的面試過程，系統(tǒng)同樣可以經(jīng)過不斷深度學(xué)習(xí)，采用VR虛擬方式去代替人來完成面試；最后，系統(tǒng)會結(jié)合管理者的設(shè)定對應(yīng)聘人員結(jié)合崗位要求進行個性化的綜合評定，實行量化打分，最終得出招聘結(jié)論。
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在獵頭公司的戰(zhàn)略目標(biāo)下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以基于宏觀經(jīng)濟大數(shù)據(jù)、產(chǎn)業(yè)和市場大數(shù)據(jù)、人力資源大數(shù)據(jù)和公司運營和財務(wù)大數(shù)據(jù)等，更加廣泛和精確地預(yù)測人才供給和需求，包括人才的數(shù)量和素質(zhì)要求，為獵頭公司制定招聘計劃提供數(shù)據(jù)支撐和科學(xué)指導(dǎo)。
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大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以一站式解決簡歷的收集、篩選以及分析，實現(xiàn)招聘過程中“高效+精準(zhǔn)”的目標(biāo)和智能化招聘；針對求職者和用人獵頭公司建立多維度數(shù)據(jù)標(biāo)簽，實現(xiàn)信息雙向有效對接，對求職用戶精準(zhǔn)挖掘和配對。
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人力資源大數(shù)據(jù)提供的客觀信息可以幫助進行科學(xué)的錄用決策。根據(jù)大數(shù)據(jù)、人工智能以及區(qū)塊鏈技術(shù)，員工的求職簡歷、面試表現(xiàn)、工作績效及能力、離職情況、誠信記錄等一系列工作和社交行為將在網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)中留下痕跡并不斷迭代優(yōu)化，獵頭公司通過人工智能和大數(shù)據(jù)，可以獲取并篩選出數(shù)以百萬計的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)快速理解并分析，通過使用機器學(xué)習(xí)和適應(yīng)性在線評估等來預(yù)測特定角色的未來工作表現(xiàn)，從而科學(xué)精準(zhǔn)地給出用人建議。
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在大數(shù)據(jù)應(yīng)用下，招聘不受求職群體限制，可以幫助獵頭公司打破選人盲區(qū)，減少人才歧視的傾向。很多獵頭公司為了減少招聘工作量，將招聘條件設(shè)置為名校、特定性別等，既備受大眾人才歧視的指責(zé)，也容易造成人才的遺漏和流失?，F(xiàn)在，人工智能和大數(shù)據(jù)可以廣泛獲取潛在求職者的信息，讓更多優(yōu)秀的人才進入系統(tǒng)人才庫中，讓獵頭公司擁有更多元化的求職群體和更多合適的候選人，還可以及時發(fā)現(xiàn)并減少各種偏見和歧視，使招聘更具廣泛性和公平性。
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招人是一個非標(biāo)準(zhǔn)化、非理性、有時偏向于感性的工作。在傳統(tǒng)模式中，獵頭公司在人才招聘時，無論是簡歷篩選還是人才面試過程中都取決于招聘者的直覺和經(jīng)驗判斷，不可避免地帶有一定感情色彩。如果HR的識人能力不錯，可能會找到合適的人；但如果HR在招聘時情緒不佳或受偏見和歧視的影響，有可能錯過合適的人才，甚至有損于獵頭公司的形象。在招聘中使用大數(shù)據(jù)與人工智能，可以通過搜集不同行業(yè)、不同職業(yè)和專家的信息，通過構(gòu)建對崗位需求的精準(zhǔn)模型以及對用人獵頭公司偏好的不斷學(xué)習(xí)，對求職者簡歷進行精準(zhǔn)分析，再設(shè)計面試問題的內(nèi)容、數(shù)量，逐漸深入提問，甚至追問細節(jié)的深度和廣度，從而最大程度地實現(xiàn)人崗精確匹配。
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