無論是做人力招聘還是做獵頭招聘，他們都喜歡談論候選人的能力。候選人的能力真的可以判斷出水平的高低嗎？“找到最專業(yè)的人，做最專業(yè)的事，花更多的錢是值得的”，這是電視連續(xù)劇《獵場》的主題，但實際上，公司都希望合適的人會做正確的事、工作和花更少的錢招聘有能力的人。
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如何判斷應聘者的能力？ 首先，由于公司招聘的職位很多，不同職位的工作環(huán)境和任務類型也有很大差異，因此編輯認為專業(yè)人才沒有統(tǒng)一的方法。 但是，有一些方法可以反映出來，但實際上，獵頭公司有自己的標準和技能。
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從專業(yè)能力的角度出發(fā)，建議對它進行分級檢查。 例如，如果您想招聘低級別的HR，則不需要具有過多的專業(yè)能力，因為能力體驗越好，就越不適合此職位。 這不利于團隊合作。 招募不同層次的人才，只需要滿足當前需求，就具有一定的發(fā)展?jié)摿Α?/span>
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對于一般職位，獵頭公司將開發(fā)一些測試候選人能力的方法，例如明星訪談，回溯等典型方法，或者直接命題以了解候選人的能力和才華。 例如，假設我們需要雇用一名高級IT架構工程師，那么您不必擔心HR，因為您只需要候選人，因此幾乎所有其他人都推薦他們。 他過去的經(jīng)驗也可以證明他的實力。
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當然，最有效的方法是讓專業(yè)人士評估面試候選人的職業(yè)素養(yǎng)，而不是根據(jù)面試官的命令進行人力資源猜測。 畢竟，專業(yè)人員在該領域具有專長，并且專業(yè)人員可以快速了解他們的能力。 這就是為什么第二輪面試大部分由部門負責人進行的原因之一。 對于高端人群，有多種方法，例如情況模擬。 一個人的能力也可以反映在簡歷，獎項和文章的其他方面。
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