獵頭公司內(nèi)訓(xùn)：顧問(wèn)如何確定招聘需求？
很多導(dǎo)致招聘失敗甚至背鍋的情況，往往是因?yàn)閺恼衅感枨筮@個(gè)環(huán)節(jié)就出現(xiàn)了問(wèn)題。
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很多部門負(fù)責(zé)人在提交招聘需求的時(shí)候往往也是沒(méi)有合理化規(guī)劃的，一般就是一拍腦門，提交個(gè)人數(shù)。至于到底需不需要這么多人，需要什么樣的人，入職后如何進(jìn)行工作安排，如何培養(yǎng)等等，都是空白，全憑個(gè)人喜好或者感覺(jué)。
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以至于在面試錄取的時(shí)候不能達(dá)成一致，招聘進(jìn)度遲遲不能推進(jìn)。入職后不能進(jìn)行有效地跟進(jìn)和培養(yǎng)導(dǎo)致人員流失，更有甚者增編人員后，問(wèn)題仍然沒(méi)有解決。最終都可能會(huì)由hr來(lái)背鍋了。
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所以招聘需求的調(diào)研和確認(rèn)非常關(guān)鍵。
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舉個(gè)例子，公司給銷售部增加了業(yè)績(jī)指標(biāo)，銷售部一般的第一反應(yīng)就是增加人員，因?yàn)闃I(yè)績(jī)?cè)黾恿?，區(qū)域擴(kuò)大了，自然要增加人手，不然業(yè)績(jī)完不成。聽上去也是合理的，但是提升業(yè)績(jī)真的是依靠人員增加嗎？那我們?cè)撊绾稳ピu(píng)價(jià)提報(bào)的招聘需求是否是合理的呢？
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如果在這個(gè)環(huán)節(jié)我們沒(méi)有把控好，基本就會(huì)為后期的背鍋奠定基礎(chǔ)。
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按正常的程序來(lái)講，hr部門是應(yīng)該通過(guò)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)指標(biāo)梳理分析、組織診斷、人才盤點(diǎn)等動(dòng)作作出人力資源規(guī)劃來(lái)掌控指導(dǎo)人員編制的，但是一般的企業(yè)hr部門尤其之招聘崗位好像還做不到這一步，這里有專業(yè)度的問(wèn)題，也有企業(yè)對(duì)hr重視程度的問(wèn)題。
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影響業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成的因素大體可以分為產(chǎn)品/服務(wù)、市場(chǎng)大環(huán)境和組織機(jī)制（組織架構(gòu)、管理機(jī)制和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力），因此，我們?cè)谧鲂枨笳{(diào)研分析的時(shí)候可以從這幾個(gè)維度去分析判斷。
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招聘這個(gè)動(dòng)作只是解決問(wèn)題的手段之一，但是不是全部，也不是萬(wàn)能的。
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比如，如果是我們產(chǎn)品落后了，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足，應(yīng)該從產(chǎn)品研發(fā)入手而不是增編銷售。如果是我們團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力不足或者組織流程不暢通、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制不到位，那就應(yīng)該從組織調(diào)整入手等等。單純靠增編是搞不定的。所以我們要分析出產(chǎn)生問(wèn)題的背景和根本原因，逐步排查。
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給大家提供以下幾點(diǎn)建議：
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第一、通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)去評(píng)價(jià)。主要是人均產(chǎn)出和人事費(fèi)用率兩個(gè)指標(biāo)。這個(gè)數(shù)值可以參考一下同行業(yè)的。
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通過(guò)這些數(shù)據(jù)我們主要可以分析一下，為什么有的企業(yè)人數(shù)不斷增加，業(yè)績(jī)和人均產(chǎn)出卻呈現(xiàn)明顯的下滑趨勢(shì)。如果要擴(kuò)大市場(chǎng)或者提高業(yè)績(jī)指標(biāo)，已經(jīng)不是單純的增編可以搞定，那樣只會(huì)增加成本，對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)沒(méi)有任何意義。
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這個(gè)時(shí)候，應(yīng)該梳理一下我們的內(nèi)部組織，做一下人才盤點(diǎn)。剔除低績(jī)效員工，提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、降低人員流失，調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等方面入手。在前期的可以讓人力資源HR快速升職加薪的數(shù)據(jù)法寶之人效數(shù)據(jù)和他們吃掉了公司的利潤(rùn)兩篇文章中做了闡述，大家可以去看一下。
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如果產(chǎn)品、組織、營(yíng)銷策略等方面都沒(méi)有問(wèn)題，確實(shí)需要增編的，再進(jìn)行下一步。
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第二、需求確認(rèn)，主要溝通以下幾個(gè)方面
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1、崗位定位及工作職責(zé)
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明確崗位的功能（使命）、關(guān)鍵價(jià)值產(chǎn)出以及工作流程和相互關(guān)系。只有這一步梳理明確了，才能做出清晰的人才畫像，在選人的時(shí)候才會(huì)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
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2、明確層級(jí)，以此來(lái)確定我們需要什么樣段位的人才，是否具備管理能力或潛質(zhì)。
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3、招聘數(shù)量。通過(guò)對(duì)工作量的分析及工作進(jìn)度，確定人員配置的數(shù)量和進(jìn)度，避免人員扎堆進(jìn)來(lái)之后，工作不飽和，導(dǎo)致成本浪費(fèi)。
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4、任職標(biāo)準(zhǔn)。
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通過(guò)前面兩步后，基本就可以確定我們需要的了人才的標(biāo)準(zhǔn)了。在做人才畫像的時(shí)候，可以通過(guò)工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)、行業(yè)及崗位背景、基本條件（學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、必備的技術(shù)技能）、綜合素質(zhì)（執(zhí)行力、管理潛質(zhì)、人格匹配度、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、成就導(dǎo)向）等方面列出具體標(biāo)準(zhǔn)。
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5、這些標(biāo)準(zhǔn)確定后，一定要和用人部門再次確認(rèn)。避免后期在面試評(píng)價(jià)的時(shí)候產(chǎn)生過(guò)大的歧義。
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