獵頭公司面試人才與企業(yè)面試人才的區(qū)別是什么？
我相信不少人會對這個(gè)問題的提出感覺詫異。但其實(shí)，獵頭面試人才和HR面試人才的確有差異。形成兩者差異的原因就在于HR的面試意圖和獵頭并不完全一致。
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HR面試人才的意圖在于判別人才：
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1.是否合適應(yīng)聘崗位或更合適其他非應(yīng)聘崗位。
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2.在合適某個(gè)崗位以外，是否具備成長潛力。
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3.他的薪酬希望是否契合本公司崗位的設(shè)定范圍。
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4.他的安穩(wěn)性及其它特別介意的普遍要求。
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總之，這個(gè)點(diǎn)評意圖是為了確認(rèn)該人才是否合適自己所服務(wù)的公司，是否合適在所服務(wù)的公司內(nèi)較為安穩(wěn)和持久地開展。（注：安穩(wěn)和持久的標(biāo)準(zhǔn)是具體到每家公司的個(gè)性化的要求。）
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假如說HR面試人才的意圖只是是看“適不合適咱們”，那么獵頭面試人才的意圖則是要看如下：
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1. 合適哪家，合適哪些家。
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2. 合適哪類崗位，合適哪幾類崗位。
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換言之，獵頭對人才的考察不會只是局限于某一家，某一個(gè)崗位。也因而需求獵頭在面試中考察人才的能力要素更全面，即點(diǎn)評的廣度需求更大；經(jīng)歷細(xì)節(jié)更具體，即點(diǎn)評的深度需求更深；此外，點(diǎn)評的標(biāo)準(zhǔn)需求更有彈性。就拿安穩(wěn)性來說，何謂好，何謂不好，并不是根據(jù)某一家去看的。只能說，根據(jù)不同家的標(biāo)準(zhǔn)，會有不同的點(diǎn)評。假如有評分體系的話，就會取得不同的評分。
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以上說的都是就事論事的意圖，即仍是為了完成“人崗匹配的點(diǎn)評”這一意圖。但其實(shí)，獵頭面試人才，除了人崗匹配的點(diǎn)評外，還有多種意圖如下：
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1. 獲取BD頭緒。
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人才想去哪些公司？假如這些公司暫時(shí)還不是自己的客戶，那么這些公司便是獵頭很好的BD方針。假如人才和公司有觸摸，但面試失利了，還能夠嘗試向人才索要面試官的聯(lián)系方式。
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2. 獲取各類信息
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這里的各類信息包含職業(yè)開展趨勢、最新動態(tài)，人才現(xiàn)在地點(diǎn)及所歷任過的公司，部分的安排結(jié)構(gòu)，人才自身的職業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)，如老同事，老領(lǐng)導(dǎo)們的流向。
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3. 獲取更多協(xié)作的或許
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因?yàn)楂C頭是中介而非潛在雇主的身份，關(guān)于不缺獵頭服務(wù)的優(yōu)質(zhì)人才而言，面試也是獵頭參謀展示自身專業(yè)性，并轉(zhuǎn)而取得人才認(rèn)可的重要途徑。只有取得了認(rèn)可和信任，才或許保持長期聯(lián)系，取得更多協(xié)作時(shí)機(jī)，也才或許完成前面兩點(diǎn)意圖。當(dāng)然，優(yōu)秀的HR也會認(rèn)識到拓寬及維護(hù)業(yè)內(nèi)人脈的重要性。只是，根據(jù)身份的聯(lián)系，一般HR不方便在面試中過多流露，而獵頭則無這一擔(dān)負(fù)。
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正因?yàn)橐鈭D不同，所以獵頭參謀所做的人才面試或許會包含更多問題，比如：
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1. 您特別想去的公司有哪些？
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2. 您近期還有觸摸過哪些公司？
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3. 您現(xiàn)在不考慮時(shí)機(jī)的原因是？
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4. 假如排除了XXX狀況，您是否樂意考慮時(shí)機(jī)？
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5. 您歷任過A,B,C種角色，假如現(xiàn)在的崗位是之前做過的B類功能，您是否樂意考慮？
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6. 假如是一個(gè)外職業(yè)的時(shí)機(jī)，如XXX職業(yè)的時(shí)機(jī)，您是否樂意考慮？
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7. XXX是不是您在某家的直線領(lǐng)導(dǎo)？
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8. 我聽說像您地點(diǎn)的這類大公司，一般XXX部分通常會分紅A,B,C三個(gè)子部分，是嗎？
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……
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當(dāng)然，一些有獵頭認(rèn)識的HR也或許會問詢上述問題中的部分問題，但限于其身份特性，往往較難取得人才的實(shí)在回答。也因而，假如是和獵頭協(xié)作的職位，其實(shí)HR完全能夠托付獵頭將一些信息做先行了解。
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此外，根據(jù)上面提到的獵頭面試還有取得人才認(rèn)可，贏得優(yōu)質(zhì)人才信任并轉(zhuǎn)化為長期人脈，取得更多協(xié)作或許的意圖在內(nèi)，因而不少獵頭的面試是包含了面試輔導(dǎo)在內(nèi)的。
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換言之，假如不是單獨(dú)為人才再做一次面試輔導(dǎo)的話，獵頭會在面試完畢前就人才的簡歷給予一些優(yōu)化建議，就人才的面試應(yīng)答給予一些優(yōu)化建議。當(dāng)然，一些資深獵頭參謀還會直接給出一些時(shí)機(jī)挑選，職業(yè)開展規(guī)劃方面的建議，或引導(dǎo)人才和自己做一些討論，啟發(fā)人才就自己的職業(yè)開展之路，職業(yè)時(shí)機(jī)挑選做進(jìn)一步的考慮。這樣的操作都是為了讓人才發(fā)現(xiàn)自己有更多的或許性，而不是只是局限于自己所設(shè)定的一些既定的開展道路和所看到的跳槽形式。
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與之相反的是，HR往往更介意的不是人才的更多或許性，而是人才表現(xiàn)的個(gè)人意愿是否能合適本公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃及開展道路規(guī)劃，而且往往參照的是職業(yè)里普遍的開展路徑。即，在人才選用上“不犯錯(cuò)”比“出奇觀”更重要。除個(gè)別崗位外，對企業(yè)來說，人才的腦回路越慣例越好。
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總之，因?yàn)镠R和獵頭面試人才的意圖不同，兩者會采用的面試問題，面試點(diǎn)評的標(biāo)準(zhǔn)以及對待面試人才所需采取的態(tài)度策略都是有必定不同的。
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只有互相根據(jù)各自的身份，才干更好地完成各自的面試。也只有互相都理解到兩者的異同，才干更好地分工協(xié)作。
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