和團隊一起從事了近近十年的科技行業(yè)的獵聘工作，經常會有職場上的朋友跟我吐槽自己遇到的獵頭顧問的各種無法相信或者匪夷所思。通過持續(xù)關注，我發(fā)現不少于80%的職場人尤其年輕人，其實不了解隱藏在行業(yè)背后的獵頭，不了解TA們的工作形式和價值 ，更不知如何和獵頭顧問打交道，甚至因此而錯失掉可能一輩子難遇的職場好機會。而外資企業(yè)高管們和職業(yè)經理人 和獵頭打交道的經驗和成熟度明顯高出很多。今天，我們嘗試讓更多職場上的朋友和求職者了解并熟悉獵頭顧問這類熟悉而又陌生的人群。
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一.? 獵頭顧問也分三六九等
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正如勞斯萊斯和比亞迪一樣，聽起來都是“車”，但此“車”非彼“車”。獵頭行業(yè)的顧問水平也是一樣。不要被一聲自稱“顧問“給整蒙了。這幾年中國科技行業(yè)的迅猛發(fā)展、瞬息萬變，整個青壯年人才市場供不應求，新生了眾多的獵頭企業(yè)或者獨立獵頭顧問來幫助企業(yè)招募人才。曾經聚集在北上廣深等一線城市的獵頭行業(yè)，也逐漸隨著中國經濟和企業(yè)的發(fā)展，蔓延到新一線和二線城市甚至三四線城市。獵頭行業(yè)的從業(yè)人員也呈現井噴式需求，大多獵企不得不降低之前用人標準，甚至采用人海戰(zhàn)術來提升交付數量，如此一哄而上，自然服務水準良莠不齊。
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不說獵頭企業(yè)之間対 “顧問” 定位及素質模型要求有很大差異，單說同一家獵企的“顧問”角色，水平也有分三六九等，而不了解內部職級劃分，你是難以分辨的。通常市場上的獵頭顧問三六九等的分法：有獵頭的，有獵腰的，還有獵腳的。我個人將顧問分成了三類：一類是掌握某個行業(yè)發(fā)展和變化規(guī)律，能夠給客戶提供結合業(yè)務現在或未來發(fā)展所需要的人才咨詢、人才架構和招聘服務的，這種和客戶深度綁定，通常能夠占領需求先機，不僅幫客戶提前布局規(guī)劃人才，更能推動客戶業(yè)務側的發(fā)展； 其二是傳統(tǒng)獵頭，熟悉某個行業(yè)的人才資源和需求，根據客戶的既定要求提供招聘服務；其三是還走在達到其二的路上的顧問。
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這兒不得不了解下獵頭組織。在大多數的獵頭組織里，會有個“尋訪員”扮演類似戰(zhàn)時偵查兵的角色，來対本身所服務的行業(yè)人才的情況做前期的信息調研和人才庫的積累，雖然某些獵企這個角色也叫“顧問”。他們通常只負責特定領域的人才信息獲取和人才動態(tài)研究，不需要為了某個具體企業(yè)招聘崗位達成最終的交易。所以我們職場上的朋友有時候遇到獵頭時對方卻沒有合適的職位提供給你，可能TA此刻只是在做市場調研的工作，或者在積累人才信息為后續(xù)服務做準備。他們會定期不定期的把所掌握的信息傳遞給后方負責具體招聘項目的顧問，以幫助顧問更快的做好定位。當然，在獵企本身人力不夠充裕時，有些顧問，也需要去做資源積累和市場調查的工作。
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對于獵頭顧問的工作，除了要有所服務行業(yè)的廣泛人脈資源，有対客戶対市場的充足了解，具有良好的談判技巧和識人能力，還要対所服務領域深刻的遠見能力，要能站在現在看到未來，從而保障客戶和候選人的雙重利益。這対新入行的顧問有著不小的挑戰(zhàn)。沒有在本行業(yè)浸淫5年以上的獵頭顧問，即使業(yè)績相當，但是未必能扮演好顧問角色。而走出校門就開始從事獵頭工作干了2-3年便對職場上朋友進行職業(yè)規(guī)劃或者carrer coach 的獵頭顧問，筆者只能佩服，佩服其心夠"狠"。TA們自己的職場還沒走明白，是什么促使TA們敢來開展職業(yè)規(guī)劃或者carrer coach這項專業(yè)技能要求更高而又充滿責任和使命的工作。
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二、遭遇“偵察兵”式顧問，問清楚來意
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對于開展市場調查和信息搜集的工作，TA可能已經有你的簡歷或者対你有部分了解，也有可能只是知道你的電話號碼和在某個領域的工作而其他一無所知。但是，我們知道，每個人的職場都是動態(tài)的，你上個月可能還壓根沒想換，但是這個月的今天可能因為公司快掛掉了，可能因為被老板懣了，可能因為獎金發(fā)少了，可能因為你的另一半有了新變動而需要你做調整的等等原因此刻就必須要換工作的情況，都需要這些偵察兵們定期不定期的了解你的情況，以準備等有具體客戶需求時可及時知道你是不是當下最合適的人。
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這些“偵查兵”們的水平也各有千秋。有些獵企，將這部分作為獨立的作戰(zhàn)單元，來為后續(xù)的顧問工作做鋪墊。在這種組織里，”偵察兵“和顧問組成一個完整的作戰(zhàn)分隊，互為依靠，不分誰高級誰低級，工作職責不同而已。還有些獵企將偵查工作交給將剛入行的新人，來提升他們的溝通能力并作為熟悉獵頭作業(yè)流程的入門，這種近些年來非常普遍。碰到這種情況的職場朋友，在和這些偵察兵溝通時可能內心會有一千只草泥馬在跑：為啥我說的專業(yè)內容感覺你一個聽不懂呢......
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如果你碰到了"偵查兵”式顧問, 事先問清楚來意即可。而大部分接受過專業(yè)訓練的顧問, 通常不等你問，就會第一時間告訴你來意。
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獵頭企業(yè)按照行業(yè)來服務客戶，大部分顧問也只服務某個行業(yè)的某幾類職能.譬如米聘就是在專門服務AIOT領域（如智能手機、電腦、智能穿戴、VR/AR/MR、智能駕駛、智能安防、無人機、智能出行、智能制造、智慧城市、通信設備、半導體、人工智能及相關產業(yè)的投融資客戶）的大部分業(yè)務和核心職能。而如果是房地產或者傳統(tǒng)金融的候選人找到我們，則只能愛莫能助。遇到獵頭顧問的時候一定要問清楚TA所服務的方向和年限，避免雞同鴨講。
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三、獵頭顧問的客戶是企業(yè)
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按照誰掏錢誰是客戶的原則，獵頭業(yè)務最終買單的是企業(yè)，自然企業(yè)才是客戶。但是因為顧問需要積累龐大的人脈資源，顧問也會利用自身的資源和經驗額外來幫助某些職場上的朋友，能幫助到更多人本身也其樂無窮呀。但是一定要清楚，這種幫助是不需要TA花費太多的時間，因為你并沒掏錢來買TA的服務時間，不是TA的份內事。越成熟的顧問，時間越寶貴。所以不要再有發(fā)份簡歷就想著獵頭顧問馬上能提供工作機會的想法，更不要發(fā)應屆生的簡歷讓TA給找工作的（除非應屆博士，不然絕大部分都不是TA們的菜，真要幫應屆生看工作，大多時候都只能刷TA們的臉.....）。TA們絕大多時間都在忙著幫助企業(yè)招聘合適的人。
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但是會不會因為企業(yè)是客戶，獵頭顧問會在談薪時壓榨求職者的薪水而促成最終成交呢？這種情況，我不能保證沒有，但是應該不多。有這種做法的顧問一定是段位還不夠心理還不夠成熟。因為雙方如果談好了薪水，曾經的候選人瞬間變成了顧問的客戶，如果候選人發(fā)現之前談薪水的時候顧問的操作不利于自己，以后還怎么繼續(xù)合作呢？大部分成熟的顧問，都會通過數據來幫助候選人合情合理合乎邏輯的盡量爭取。但是企業(yè)端需要考量的內容也各有不同，自然也有爭取不了的時候，這個在后續(xù)文章for 獵頭和企業(yè)合作里面會說到。
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四、知己知彼，百戰(zhàn)不殆
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職場求職是一場戰(zhàn)役，能打勝仗，不僅要知道自己能做什么不能做什么想做什么不想做什么，還要知道外部的環(huán)境在如何變化，才能贏得機會。每次換工作，說小了影響收入，說大了決定了自己的人生軌跡和高度。當你去申請某個企業(yè)的職位的時候，你知道這家企業(yè)光鮮背后少為人知的當下狀態(tài)和未來嗎？你從你好領導好哥兒們好同事那兒得到的信息真的很靠譜嗎（? 請見上篇：詢人問事之法）？你知道這個職位的薪水范圍和福利嗎？你知道你在發(fā)出申請的此時此刻，有多少人在同時和你競爭嗎？你知道競爭者都是什么類型的人嗎？
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舉個鮮活的例子：知名手機品牌大廠的某部門總監(jiān)，聽說隔壁的結構部門需要一個結構資深專家，于是跟自己的好哥兒們也是另外一家臺灣大廠的結構總監(jiān)說了需求，當時恰巧也有一獵頭顧問同行找到這位結構總監(jiān)。他很篤定的拒絕了獵頭的推薦邀請，心想有內部好友推薦，還幫企業(yè)省錢，應該更有把握。自然畢竟底子好，內推后一路過五關斬六將，一直面過了SVP，但是該企業(yè)的流程是最后一輪才談薪，最后掛在了談薪上。因為人選自以為勝券在握，而推薦他的那位總監(jiān)朋友也不了解這個崗位的預算，在談薪時自己報了一個超過客戶預算將近50萬 RMB的薪水，并且當時的表達也沒有給自己給HR留有后路，又缺一個能幫兩邊協(xié)商的中間人，最終以遺憾收場。后來跟我聊起，不勝唏噓。對于一個已經40歲出頭的中層管理，以后這樣的機會恐怕不多了。
五、認識獵頭這個中間人的價值
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如上面的案例，只是因為缺少一個中間人能幫候選人和企業(yè)互相媒合，才錯失一次良機。獵頭是個中間人經濟，就如相親紅娘，房產中介，投資FA，其他的咨詢服務一樣，賣的是信息、時間和專業(yè)技能。
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這兒并不打算獵頭的價值做過多的解讀，大家從如下的數據里，或許可見一斑：
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一個稍微有經驗的顧問，平均每天看簡歷不少于100份，一年看上萬份簡歷是正常的。而作為求職者，可能一輩子也寫不了幾次簡歷，即使你是個管理層，大概也很難常年累月看到大批量的簡歷吧。所以你能理解為什么獵頭顧問知道怎么寫出好簡歷了吧？ 甚至為什么看看這個求職者的簡歷，就大概能判斷出TA在職場的生老病死了。
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一個稍微有經驗的顧問，平均每個月的推薦面試薪資談判不少于10次，相當于你每個月要去逛10次步行街要和賣家砍10次價一樣，堅持幾年下來相信你也會是個談判高手。求職過程少不了談判，談薪或者談職位。試想一個正常的職場人，假設一輩子換10次工作，每次換工作談5個機會吧，一輩子的換工作經驗也只有50次，還不如一個有經驗的獵頭顧問5個月的面試和談薪經驗。
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一個顧問，平均每個月要聯(lián)系將近300人到500人，一年將近溝通人選超4000次。有時候前一秒掛完你的電話，后一秒就打給了你的現任或前任領導。當然不是去了解你的情況，而是去了解他的職業(yè)規(guī)劃（獵企通常內部有嚴格規(guī)定，為保障候選人的信息安全，不影響當前人選的職業(yè)現狀，禁止顧問在沒有獲得人選的授權下，和任何無關第三人討論該候選人的情況）?？上攵C頭顧問対所服務市場的了解廣度和深度。
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了解這些基本的數據，不知道是不是能夠幫你看清楚獵頭的另一面？
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我自己的經驗和感受：在我的手機通訊錄和微信里，可能會刪除職場上認識的任何人，但是不會刪除這些中間人，如：房產中介，保險銷售，公司業(yè)務的各種經紀人等。曾經在職場上的我也不會刪獵頭顧問。一個人一輩子，能給你帶來更多機會和可能的，恰恰就是這些熟悉又陌生的中間人。
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想做長久做好的中間人，不會偏袒任何一方 ，只會針對所發(fā)生的事實為依據互相陳述。唯有真相才會永久。所以虛假包裝候選人簡歷，吹捧夸大客戶都是短視而不能長遠的，也是我們在訓練顧問的時候非常重視的內容。
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六、和獵頭顧問一起愉快的玩耍
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做內部培訓時，我都會告訴每個顧問：在我們獵頭眼里，職場只有2類人，一類是公司老板，除非公司關門了不然TA不需要工作，一類是職業(yè)經理人，遲早TA會換工作。就看你有沒有耐心。
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在這個瞬息萬變的時代，尤其活在科技領域的職場，誰能保證自己一輩子不換工作？所以，我們每個職場人，都需要一個經驗豐富的獵頭顧問，作為中立的中間人，TA們是你能夠看清外面世界的窗戶，也是聽清外面世界聲音的耳朵，不要狹隘的以為和獵頭交往就是想換工作，更不用擔心自己的老板會知道。我曾經和一個公司上千人的CEO私下聊天時他說的一句話：公司里的這些人，哪一個不想自己當老板，哪一個不想自己多掙點錢，我們做管理要接受這樣的事實，基于這樣的事實去做管理?？梢愿惺芟逻@位做老板的認知和胸懷。
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讓你的領導大方點知道你在和獵頭交往，反而驗證下你在領導心里的地位，如果看重你他必然想辦法留住你，如果覺得你本無可用，自己又何必賴在位置上不走了。
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你能交到什么level的獵頭朋友，一方面也說明了你的職場段位或潛力。
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