獵頭公司內(nèi)訓(xùn)：以教練的方式想候選人所想，急客戶所急
Offer 是白紙黑字的東西，一旦出了就很難改變，即使有得談也不討好。把時(shí)間線拉到簡歷推薦前。
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在職位匹配的前提下，詢問候選人基礎(chǔ)薪資，一定要問清楚薪資結(jié)構(gòu)，確認(rèn)每筆錢發(fā)放的時(shí)間（月發(fā)、季度發(fā)或年終發(fā)）。再詢問候選人薪資期望，當(dāng)候選人的薪資期望接近預(yù)算上限或略超預(yù)算時(shí)，需要跟候選人說清楚，在候選人仍有意愿嘗試的情況下可以在推薦報(bào)告中暫且寫“期望薪資面議”，這個(gè)寫法是為候選人爭取面試機(jī)會(huì)，以免候選人因?yàn)樾劫Y期望超過預(yù)算而被淘汰。
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這樣的候選人往往是匹配度較高，但有點(diǎn)兒小“貴”的人選，獵頭所要做的是，讓客戶知道，市場上有這樣的人存在，但看不看由客戶決定。
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?。ㄟ@個(gè)操作完全契合埃里克森五大原則：1.市場上是有候選人的；2.客戶看不看這個(gè)人都是ok的；3. 招聘過程是有變化的，變化是不可避免的；4.把合適的人招聘到合適的崗位上，是一個(gè)正念的意圖；5.客戶在當(dāng)下做的任何選擇都是最佳選擇。）
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客戶發(fā)出面試邀請(qǐng)后，可以采用教練的方式培訓(xùn)候選人如何談Offer，內(nèi)容包括：
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1.? ? ?明確薪資期望，請(qǐng)候選人說出一個(gè)一旦達(dá)到就不會(huì)再左顧右盼的數(shù)字，最好不要是薪資漲幅而是確切數(shù)字（確認(rèn)合約）；
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2.? ? ?幫助候選人找到自己對(duì)于這個(gè)崗位的亮點(diǎn)，讓候選人牢牢記住這些談判的籌碼，關(guān)鍵時(shí)毫不猶豫扔出去（引導(dǎo)思考）；
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3.? ? ?務(wù)必提醒候選人在面試時(shí)確認(rèn)試用期薪資，全年薪資結(jié)構(gòu)，津貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放和計(jì)算情況。N年前的風(fēng)向是，候選人在面試時(shí)不要談錢（尤其是初面）；現(xiàn)在我認(rèn)為，只要客戶挑起關(guān)于錢的話頭，那就當(dāng)面談清楚，早年面試會(huì)有兩到三輪，現(xiàn)在普遍兩輪就結(jié)束了，甚至一輪就結(jié)束了，遮遮掩掩地談根本來不及（確立具體行動(dòng)方案）。
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以上三步非常接近教練之箭，箭尖直指目標(biāo)。
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獵頭在向HR推薦候選人時(shí)需要做的工作包括：
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1.? ? ?在給客戶發(fā)面試的double confirm 時(shí)再寫一遍候選人的基礎(chǔ)薪資和薪資期望，此時(shí)“期望薪資面議” 改為候選人要的確切薪資；
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2.? ? ?替客戶計(jì)算出候選人的薪資漲幅要求，如果信息全面，可以把月薪漲幅和年薪漲幅都算一下；
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3.? ?把候選人的亮點(diǎn)呈現(xiàn)在郵件里——“貴有貴的理由”。
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這封郵件是發(fā)給HR的，但內(nèi)容會(huì)通過HR傳達(dá)給其他人，有數(shù)據(jù)，有理據(jù)有助于決策人做出最佳決策。
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以教練同在的方式做獵頭，想候選人所想，急客戶所急，三贏不是問題。
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