創(chuàng)業(yè)公司如何通過獵頭公司做好人才招聘?
相信不少創(chuàng)業(yè)公司都會遇到招聘瓶頸,特別是招聘高級管理者,畢竟很少有人能勝任首席運營官、營銷總監(jiān)等職位,這個時候很多公司就會想到了,找專業(yè)的獵頭公司來招聘,這樣做有兩個好處:1,可以有效地對人才進行評估和把關(guān);2,關(guān)注招聘結(jié)果,招聘的人要是沒來就不用付費,有效地把控招聘節(jié)奏和資源;
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那么我們要怎樣利用好獵頭公司的資源,進行有效招聘呢?以下是三點策略。
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01、在啟動招聘前,先確定好人才畫像
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招聘最大的難題就是,人崗不匹配。同樣,在和獵頭公司交涉的過程中,也會存在一種情況是:獵頭公司和你們公司對于人才的評估標準不統(tǒng)一,這就導致最后獵頭公司篩選的人才不能很好地跟公司的職位相匹配,產(chǎn)生極大的人力和時間消耗。
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而為了避免這樣的情況,我們可以采取一種策略,那就是先在公司內(nèi)部確定好人才的評選標準及畫像,具體可以這樣做:把公司所有部門的高管、參與面試的HR全部找來開會,目的就是要知道:公司現(xiàn)在存在什么問題;需要怎樣水平的人來解決;應(yīng)聘人才要滿足哪些條件,分別列出具體的技能要求。
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然后,我們再整合這些答案,集結(jié)成一份人才畫像評估表,然后再將表格交給獵頭,讓他們按照表上的標準來招聘人才,這就有效地提高招聘的效率,降低不必要的溝通時間損耗。
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02、在招聘過程中,要善于利用承諾占據(jù)主動權(quán)
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在跟獵頭公司合作時,我們還要格外注意offer的節(jié)奏把控,當獵頭給你推薦了很多人,而你沒有及時地回復反饋,這會給獵頭一個不太好的印象,人家可能直接就另找其他公司合作了。
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那么要想避免這種情況,營造良好的合作氛圍,你可以適當?shù)叵颢C頭做出承諾,比如:承諾在合作達成一天內(nèi)給獵頭發(fā)送人才畫像表;承諾在人才簡歷推薦一小時內(nèi)給予答復和面試反饋;承諾在一周內(nèi)給予offer反饋。
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這也可以給獵頭一個定心丸,讓他們準確能夠把控人選評估的工作,畢竟他們也是拼業(yè)績。那么你可能問,要是承諾了卻做不到,怎么辦?那就只能對自己人做出懲罰,唯有將承諾變成行動,才能更具說服力和約束力,也才能更好地推動招聘環(huán)節(jié)的進展。
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03、在招聘后,做好新員工入職的引導策略
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新人入職是最關(guān)鍵的一環(huán),一般來說,前2到3個月決定其去留,當員工能夠通過公司3個月的考核并選擇留下,在這種情況下,獵頭公司才能拿到相應(yīng)的費用,但同樣要知道,如果員工的留存率不高,獵頭公司可能往后也不愿意跟你合作了。
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那么怎樣做好新員工的入職引導呢?
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首先要管理好員工對公司的期待,很多時候,當新員工的目標期待值跟公司的目標不一致時,他(她)就會可能就會選擇離開,這時就需要引導新員工提交自己的目標規(guī)劃方案,根據(jù)員工的能力素質(zhì),調(diào)整他接下來一周及一個月的業(yè)務(wù)安排,這便能有效地管理好員工的目標期待值。
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另外,還要重視引導其融入團隊,很多新員工剛?cè)肼毦碗x職,很大一部分原因是他們跟團隊中的某些成員在后續(xù)工作中合不來,那么我們就要在前期做好把關(guān)。
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比如,有的公司有一些不成文的規(guī)定,當新員工入職后,老員工就要帶著新員工一起吃飯,一次不多不少就三個人,這樣更有利于日常交流,一回生兩回熟,后面的工作也就更容易開展。
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那么在日常工作中,又如何引導新員工融入集體呢?比如,管理者可以讓新來的策劃人員跟市場部同事交流,了解客戶有哪些需求反饋,另外,還可以讓策劃跟產(chǎn)品部的同事聊,現(xiàn)在產(chǎn)品有哪些功能特點,是怎么做出來的,這樣一系列動作下來,基本上能讓新成員快速融入團隊。
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