我對現(xiàn)在的工作還是比較滿意，除了覺得薪資不夠高，我該怎么和領導談加薪水呢？
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答：作為HR，我一直覺得能主動和公司談加薪水的員工是好員工，說明這員工至少還是想留在公司長期發(fā)展的，如果不想干的，早就直接跳槽了。另外能和公司談加薪水的員工，至少在能力方面應該是有幾把刷子的，當然，你在提加薪之前，自己先評估一下是不是這樣的員工。
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我記得幾年前，有個員工Kevin怒氣沖沖地來找我，說他和總經理申請要加工資，但是總經理不同意，于是來找我要個說法。我問到Kevin，你為什么要提加工資?。?/span>
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Kevin說到你看我在公司都兩年了，也算為公司盡心盡力，但憑什么Carol一來，就那么高的薪水，我不服。
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我問到：你怎么知道Carol的薪水？
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Kevin楞了一下，意識到自己說錯了話，趕緊說，這我不能說，反正大家都知道，就是比我高，憑什么新來的拿這么高的工資
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我說到：Kevin，你也是公司核心崗位的員工了，你是知道公司薪酬管理制度的，在員工手冊上也說明了，工資是每個人的隱私，嚴禁互相打聽討論工資。你這么做首先就已經違反了公司的制度了，你覺得公司還能考慮你的訴求嗎？
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Kevin一見我這么嚴肅，馬上改了策略，說到，哎呀，Jerry，我們都是一期進來的，你也是了解我的，我不是那種八卦的人，但是你看我也辛苦了這幾年，每年工資調整比例都不高，現(xiàn)在生活成本又這么高，我這生活質量明顯再下降，你說我辛辛苦苦這幾年，人家新來的對公司還什么貢獻都沒有，就拿那么高的薪水，我能平衡嗎？
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Kevin，你知道嗎？薪資的確認是根據崗位的重要性，市場稀缺性，根據崗位上人的能力，知識，經驗，根據他的業(yè)績表現(xiàn)而定的。首先你的工資在公司里是屬于經理級的工資范疇，不存在給少了的問題；其次，我不建議你和別人比較，你是做物流管理的，Carol是做精算的，你們的崗位就不一樣，根本就不具備可比性；最后，你說你過去每年工資調整比例不高，我承認確實不高，但你知道什么原因嗎？
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我不知道。
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我們每年的工資調整都是和績效考核的結果緊密掛鉤的，你看你過去幾年的績效考核都是C，屬于中等水平，自然你的調薪幅度也是中等水平。
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嗯，我知道了，可是你看我前幾個月剛買了房子，本來還房貸的壓力就很大了，我老婆剛查出來懷孕了，她身體一直不是很好，懷孕以后一下子每月支出又要增加很多檢查費，營養(yǎng)費，我也準備再買個車。這現(xiàn)在的工資哪夠用啊？
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啊，恭喜你，你的情況我非常理解，如果你想要加薪，現(xiàn)在最有效的方式就是盡快提升你的績效，我建議你和總經理進行一個正式的業(yè)績評估，再次明確大家對這個崗位的期望和要求，主要了解總經理希望你在工作中哪些地方需要提升，同時列出相應的行動計劃，相信公司看到你的業(yè)績表現(xiàn)，自然會考慮到薪酬的調整。
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好，我聽你的！
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果然，過了半年后，總經理主動和我說，Kevin的工資可以上調15%，我問到為什么呢？總經理說到，你看Kevin這半年工作比以前積極主動了很多，而且他現(xiàn)在負責物流系統(tǒng)再造項目不但如期完成，還給公司省下了很大一筆費用，新設計的流程大大節(jié)約了我們的物流成本，提升了工作效率，對公司貢獻不小，不但工資應該上調，還可以給他晉升一級！
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這是個真實的案例，你不難發(fā)現(xiàn)，公司的付薪是有原則的，首先千萬不要拿自己和別人比，尤其是公司內部比，如果一定要比，可以拿市場的職位薪酬數據進行比較；另外最核心的還是要體現(xiàn)出自己對公司的貢獻和價值！
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