獵頭：“您好，劉先生，你對薪水期望是怎樣的？”
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人選：“能Double么？能Double的話，可以談?wù)劇?/span>
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獵頭：“!~@#$%##$%^&*(&^”
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?。ǚ柹兑馑?？我解釋一下：一千頭羊駝飛奔而去）
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據(jù)不完全亂統(tǒng)計(jì)，這個(gè)場景每天在獵場可以發(fā)生上萬次！而真正能優(yōu)雅的、瀟灑的解決這個(gè)問題的獵頭顧問不足千分之一！
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經(jīng)過了幾個(gè)不眠之夜，我總結(jié)除了一套思路和方法，供大家參考：
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首先，是“心態(tài)”！
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參加過我線下小班培訓(xùn)的顧問一定有感，我對于“心態(tài)”這部分是十分注重的！
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當(dāng)我們與人選溝通時(shí)，最初始的心態(tài)是“獵頭，是幫助候選人實(shí)現(xiàn)更高層面的自我實(shí)現(xiàn)的”！所以，獵頭是所有服務(wù)性行業(yè)中位于金字塔頂端的角色！
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而這樣的優(yōu)質(zhì)服務(wù)行業(yè)從業(yè)者，當(dāng)我們的候選人提出要求時(shí)，我們應(yīng)該怎么應(yīng)對呢？我們不該把這種要求當(dāng)成“無理取鬧”，畢竟存在即合理！
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我們應(yīng)該理性的去分析、判斷、引導(dǎo)我們的候選人！
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聽到“Double”時(shí)，我們應(yīng)該具備這樣的心態(tài)：他是不是有什么困難必須要薪水翻倍？
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薪水翻倍要經(jīng)歷的困難和曲折他知道嗎？
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我是不是要和他仔細(xì)說清楚，免得他“誤入Double的歧途？”
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而不是：握草，又是一個(gè)腦子不清醒的人，死要錢的人，沒見識的人。。。（這種思維要不得?。?/span>
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當(dāng)我們具備了這樣一個(gè)心態(tài)后，接下來要做的就是認(rèn)真問詢了：
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第一句語音反應(yīng)應(yīng)該是這樣的：“Double？你是認(rèn)真的嗎？”
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如果候選人真的、真的、真的有興趣，那就和人選確認(rèn)一下信息，這些信息必須是最真實(shí)的，如果信息有水分，就無法真正幫到人選，因?yàn)槿笔Я讼嗷バ湃危?/span>
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信息一
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人選說的Double是年薪Double還是月薪Double？
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確認(rèn)這個(gè)信息的原因是因?yàn)閮煞NDouble的獲取方式是不一樣的！或許人選都沒有想到過！
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一般來說，銷售型、業(yè)績型的崗位，年薪Double的獲取方式更容易談一些，因?yàn)榭梢酝ㄟ^設(shè)定更高的業(yè)績目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)；
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足夠資深的綜合管理型的崗位，年薪Double的獲取方式也會容易一些，通常這類崗位對整個(gè)業(yè)務(wù)的總增量負(fù)責(zé)；
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還有一種情況，就是可以把工作內(nèi)容量化，和雇主談一個(gè)數(shù)據(jù)達(dá)成方式，來計(jì)算如何獲取年終獎(jiǎng)（這一點(diǎn)我們課上說）
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如果人選期望年薪Double，那么就告訴人選年薪Double的路徑就可以了；當(dāng)然，人選為何目前無法達(dá)到年薪Double，要另外與其分析。
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如果人選期望月薪Double，那么就是第二個(gè)話題，目前月薪多少？
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信息二
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目前月薪Base是多少？
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我們的心態(tài)是-盡可能的幫助人選實(shí)現(xiàn)想法-如果不能實(shí)現(xiàn)，要告知為何，但是盡量不要一上來就說“No Way”！
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所以，問清楚人選目前多少，很重要。如果人選目前月薪5K，要Double很容易實(shí)現(xiàn)；如果人選目前月薪50K，要Double就會很難實(shí)現(xiàn)，理由如下：
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?50K的Double，增幅50K，不管基數(shù)多少，都屬于較多的數(shù)字；內(nèi)部平衡也是個(gè)問題；
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?雇主評估邏輯：如果預(yù)算是100K，憑什么這個(gè)人就值100K？如果我用Double招募此人，我需要承擔(dān)多大的風(fēng)險(xiǎn)？
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內(nèi)部會不會有人因此而等著看我好戲？
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這個(gè)人在面試的時(shí)候有怎樣的表現(xiàn)，讓所有面試官都相當(dāng)滿意覺得此人之前是low pay了？
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這個(gè)人目前所在的公司、之前所創(chuàng)造的業(yè)績有多么的耀眼，導(dǎo)致我愿意Double其薪水來挖他？
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?。▽?shí)不相瞞，我在MRI的時(shí)候，底薪內(nèi)部Double了一次！從13K變成26K，老板當(dāng)時(shí)給我說要漲薪水的時(shí)候，我是懵的，為什么要給我漲薪？后來我才知道，那是因?yàn)槲覀€(gè)人已經(jīng)連續(xù)3個(gè)季度業(yè)績百萬）
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多出來這個(gè)50K，是不是可以多找一個(gè)人，從而降低用工風(fēng)險(xiǎn)？
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一個(gè)100K的人，和2個(gè)50K的人，哪種效率更好？
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不同的情況下會有不同的選擇，有時(shí)候2個(gè)50K的確好過1個(gè)100K。
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?。ㄗ⒁猓f出這些話時(shí)，我不光曾經(jīng)是獵頭，同時(shí)也是一個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營者）
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當(dāng)然如果只和人選說上面的這些理由，還略顯不夠，人選是不一定完全認(rèn)同的；為了讓人選由內(nèi)而外的認(rèn)同，要從其自身角度出發(fā)；那就是：稅！
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?從Base50K到Base100K，工作強(qiáng)度增加了一倍，表面收入增加了100%，而實(shí)際收入只增加了75%，有效率只有75%；
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如果從Base50K到Base70K，工作強(qiáng)度增加了40%，表面收入增加了40%，而實(shí)際收入?yún)s可以增加36%，有效率高達(dá)90%；
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薪水增幅有效率，直接影響了工作+生活的協(xié)調(diào)度和幸福感！有效率越高，漲薪幸福感越強(qiáng)！反之，則越低，影響平衡度，更影響家庭對工作的支持韌度。
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當(dāng)然，中國人多，總有不少愿意勇闖奪命島的有志之士人選！如果遇到了，我們要尤為尊重他們，給他們清理出最佳的路徑，祝他們一臂之力！
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信息三
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你是否知道，如果月薪Double，需要多干多少活？以你現(xiàn)在的基礎(chǔ)，夠不夠？
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50K是總監(jiān)思維，100K是VP思維；請問，這兩種思維有什么不一樣？就像在我們實(shí)際工作中，有些人覺得自己是個(gè)9，但是評級只能給8；有的人覺得自己是個(gè)處級，但卻做了15年副處；沒有得到提升的根本原因，基本就輸在思維上！
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舉個(gè)獵頭行業(yè)的例子：有個(gè)顧問leader，在老板的帶領(lǐng)下每年完成至少200萬的業(yè)績；后來她自己拉出去單干了，每年只能完成不到100萬的業(yè)績。同樣的客戶、同樣的HR、同樣的團(tuán)隊(duì)，只是沒有老板帶路，業(yè)績差距居然會這么大！
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為何？原來，之前在老板的帶領(lǐng)下，她所做的所有職位都是老板經(jīng)過篩選的，因此她的所有時(shí)間分配、所有人選的復(fù)用率都是在老板的精心調(diào)控下的，這就產(chǎn)生了巨大的業(yè)績效果；
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而自己單干時(shí)，直接面對客戶了，對于客戶的要求一沒有能力斡旋和拿捏，二沒有能力篩選和適配，所有職位只能全部接下來，然后害了自己累死團(tuán)隊(duì)業(yè)績一落千丈！
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這其中的問題就出在“思維”！做leader時(shí)，并沒有認(rèn)真總結(jié)老板在其中的作用，或許是并不認(rèn)可，所以也沒有學(xué)習(xí)如何對客戶給予的職位進(jìn)行甄別和篩選，導(dǎo)致后期動(dòng)作零散效率低下。
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試想一下，如果企業(yè)用Double的薪水雇傭了一個(gè)這樣的人是不是一種風(fēng)險(xiǎn)？作為幫助企業(yè)甄別人選質(zhì)量的獵頭顧問，是否應(yīng)該自己就先具備這樣的“思維”？
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VP，是可以與CEO一起設(shè)定目標(biāo)并且將目標(biāo)與目前的實(shí)際情況結(jié)合起來翻譯成行動(dòng)的人！
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總監(jiān)，是將行動(dòng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為每一個(gè)具體動(dòng)作，并且對動(dòng)作結(jié)果負(fù)責(zé)的人！
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舉一個(gè)獵頭公司的很簡單的例子：CEO說，我們要成為全國發(fā)展最快的獵頭公司！VP說，好的，我們設(shè)定一個(gè)3年目標(biāo)，第一年1000萬，第二年3000萬，第三年1億！然后VP會設(shè)定出實(shí)現(xiàn)這些數(shù)字的人、機(jī)、物、法、錢、環(huán)等需求，從招聘、培訓(xùn)、客戶開發(fā)、職位開發(fā)、簡歷庫等資源配置、辦公場地、費(fèi)用等各種環(huán)節(jié)的計(jì)算；總監(jiān)根據(jù)這些數(shù)據(jù)，在自己的范圍內(nèi)，將目標(biāo)拆解到每季度、每月、每周、每天，設(shè)定時(shí)間結(jié)點(diǎn)和工作目標(biāo)完成率、員工考核指標(biāo)與辦法、每天的早夕會、客戶拜訪的流程與細(xì)節(jié)、顧問的工作KPI等等，然后每天、每周、每月、每季度監(jiān)督執(zhí)行與復(fù)盤。
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當(dāng)我們的獵頭顧問自己有了VP與總監(jiān)的思維區(qū)別之后，甄別候選人是否有能力Double自己的Base薪水才有了知識基礎(chǔ)！
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我們可以問人選這樣的問題：
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?這么好的成績，你是怎么做到的？
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如果人選說了很多句子，主語都是“我”，那么說明他并不知道他所在的組織架構(gòu)對他有多大的幫助！如果人選所了很多句子，其中多次提到了老板、團(tuán)隊(duì)、方法、規(guī)則設(shè)定等，那么他的思維是對的，是可以更上一層樓的！Double的可能性會增加不少。
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?如果你是你的老板，你會如何對現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理，從而使效率更高？
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這個(gè)問題問出來，其實(shí)需要很高的內(nèi)力的，因?yàn)槿绻C頭顧問自己不知道答題思路，人選說的幾乎聽不懂。一個(gè)快捷操作就是：當(dāng)對方說完后，追問一個(gè)問題“你現(xiàn)在老板的做法與你剛才說的做法有什么本質(zhì)的區(qū)別嗎？”
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（篇幅原因，這里不能說的太深、太細(xì)，歡迎后臺留言探討）
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當(dāng)人選認(rèn)可了自己的思維有差距后，那么Double這個(gè)問題就可以很好的解決了。當(dāng)然，如果我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)人選具備Double的思維，那就是真的撿到寶了！
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信息四：你的簡歷怎么寫的？是不是有唯一的中心思想？是不是并沒有突出你的能力與實(shí)力？
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信息五：可能你參與面試的機(jī)會不多，但是你需要與我多溝通，我?guī)湍闶崂硭悸?，讓你可以在面試的時(shí)候更清楚提問者想聽到什么！
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信息六：不要把目光停留在Double上，而是如何幫助雇主實(shí)現(xiàn)目標(biāo)Double上！
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