我是地產(chǎn)獵頭公司的，聽說最近快“失業(yè)”了？！
說起獵頭，大家第一反應(yīng)是不是“挖墻腳的”？
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其實，獵頭的工作可以用一句電視劇里的臺詞來闡述：“給雇主找到合適的人選”，沒有最合適，只有更合適。
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通俗來說，獵頭其實就是給不缺工作的人“找工作”，靠“賣人”為生。
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這么聽起來可能不太高大上，但是這年頭“賣人”可不是你想賣就能賣的。
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每一個到我們手里的“人”，統(tǒng)稱為“候選人”，啥意思？就是你是作為候選的，不是簡歷給我們，就能給你推出去了。
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經(jīng)常聽到顧問來找我說，幫我看看，這人賣了很久都沒賣出去，有沒有合適的坑。有時候就算候選人的經(jīng)歷非常不錯，但沒有合適的坑，也無法匹配。
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雖然獵頭只是生態(tài)鏈中很小的一個環(huán)節(jié)，但是從獵頭行業(yè)的起落也大致能看出一個行業(yè)的變遷。
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今天，我就想說說作為一個“地產(chǎn)獵頭”在這條生態(tài)鏈中的處境，說不定能讓大家更加了解目前的招聘市場。
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Part 1
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就在前幾個月，“投資崗涼涼”打響了招聘縮減的第一槍，當(dāng)時有問身邊的獵頭朋友，感覺影響還沒有特別大。
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前幾天，我在“地產(chǎn)人升職記”的獵頭升級群里問大家，有沒有覺得地產(chǎn)獵頭越來越難做了，大家的反饋基本一致，崗位縮減，競爭激烈。
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要知道幾個月前他們中還有不少保持樂觀的獵頭，主要原因是之前積累的客戶大多比較穩(wěn)健。
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隨著地產(chǎn)行情越來越不明朗，一批又一批企業(yè)加入暫緩招聘的隊伍，房企們跟風(fēng)式的崗位凍結(jié)，地產(chǎn)獵頭的日子更難過了。
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一些還在招聘的崗位，要么是老大難，招了許久都沒有招到，要么新崗位一放出來，很快就關(guān)閉掉了。
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之前，一家房企的招聘HR，可能同時對接十幾家獵頭供應(yīng)商。一家獵頭公司也有至少十來家客戶，哪家做得熟練順暢自然會有業(yè)務(wù)偏向。
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然而現(xiàn)在，一個地區(qū)市面上在招人的公司就剩那幾家，崗位就那些，獵頭公司客戶服務(wù)范圍不斷縮小。
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也就是說，這么多大大小小的獵頭公司，客戶高度重合。多家獵頭公司幾百位顧問同時服務(wù)幾十個崗位，狼多肉少，競爭可想而知。
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一個新崗位出來，既要拼速度，又要拼質(zhì)量。
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光有速度還是不夠的，市面上招中高端崗位的公司本身就不多，客戶也會趁著行情不好的時候挑挑揀揀，一句話，“我們不著急，現(xiàn)在要求更高了”。
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Part 2
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還有獵頭表示，可以擴(kuò)大一些行業(yè)范圍。
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但是傳統(tǒng)獵頭的三大行業(yè)——地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)都慘淡，已經(jīng)不是單個行業(yè)發(fā)展的問題，而是整體經(jīng)濟(jì)形勢的問題了。
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金融、互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域也面臨著寒冬，經(jīng)歷了長期放任和野蠻發(fā)展時期，一部分投機(jī)者最終自食其果。
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比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就拿之前ofo小黃車來說，只注重數(shù)量不注重質(zhì)量的盲目擴(kuò)張發(fā)展，加上沒有踩對時間節(jié)點，遇上資本寒冬，基本上就是毀滅性打擊。
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任何一種商業(yè)模式最終尋求的還是變現(xiàn)能力。和互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)不一樣，房地產(chǎn)行業(yè)最終變現(xiàn)模式更為單一，房產(chǎn)能變現(xiàn)才是王道。
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市場行情不好，老百姓預(yù)期下降，房子賣不出去，資金鏈斷裂，公司就面臨巨大的危機(jī)。
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一些地產(chǎn)公司在當(dāng)下為了“活下去”也會尋求開源節(jié)流，從人員角度來說，可能就是不斷精簡，優(yōu)化配置（說得不好聽點就是變相裁員）。
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行情好的時候，地產(chǎn)公司躺著賣，什么樓盤都可以成為日光盤，秒光盤，營銷的能力無法體現(xiàn)。
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現(xiàn)在行情不好了，房子賣不出去，那責(zé)任誰來擔(dān)呢？自然還是營銷。比如最近就聽說一些地產(chǎn)公司開始拿營銷團(tuán)隊開刀，人人自危。
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從之前的投資崗，到現(xiàn)在的營銷崗，優(yōu)勝略汰，對于任何一個參與這場較量的人來說，都是無比殘酷的。
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Part 3
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不僅僅是營銷，我們獵頭顧問手上每天都能接收到一些背景較好，但是暫時推薦不出去的簡歷。
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為啥？因為沒有坑??！過去，一個蘿卜一個坑，現(xiàn)在，一個人頂倆用，蘿卜是多了，可坑卻少了。
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還有一些近幾年因為行情好，機(jī)會多，一不小心就跳槽頻繁的候選人，現(xiàn)階段如果想看機(jī)會，就更加少了。
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很多穩(wěn)健型公司現(xiàn)在特別注重候選人近三年的穩(wěn)定性，即使這幾年的不穩(wěn)定是客觀原因造成的，企業(yè)方也不一定會認(rèn)可。
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最可悲的就是那些剛剛招進(jìn)去半年的管培生，985/211碩士畢業(yè)生，說是按照管培生招進(jìn)去的，沒想到才過半年一年就被動離職了。
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被動離職的方式方法也是多種多樣的，比如強(qiáng)硬轉(zhuǎn)崗，或者派到偏遠(yuǎn)地區(qū)等等。
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Part 4
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對于雇主來說，行情不好，那就不著急進(jìn)人，人選就慢慢看，看到合適的再說，要求自然也是很高了。
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獵頭作為夾在中間的介質(zhì)，成單的概率自然就低了。因為崗位基數(shù)少了，做崗位的人數(shù)還在，競爭就更大了。
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原來是5家地產(chǎn)公司每家20個崗位，現(xiàn)在是20家地產(chǎn)公司每家有5個崗位就很不錯了，僧多粥少，自然一些員工就面臨淘汰。
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比如近期了解到一些大的人力資源公司，整個獵頭部門被一鍋端。獵頭顧問單產(chǎn)不夠，龐大的人力資源投入沒有產(chǎn)出，公司考慮成本控制拿人開刀。
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隨著近年來一些本土獵頭公司的崛起，獵頭生存環(huán)境可以說并沒有這么樂觀，各種KPI考核指標(biāo)壓力，背成本說法，五花八門。
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企業(yè)對于單產(chǎn)能效要求越來越高，淘汰率自然也高。
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做獵頭既要靠實力，也要靠運氣，關(guān)鍵是要看自己是否熱愛這個行業(yè)，適合不適合。
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Part 5
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對于獵頭來說，行情不好的時候該干嘛呢？
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1、發(fā)展自己的核心候選人，當(dāng)他們想看機(jī)會，或者其他獵頭有機(jī)會推薦給他們的時候，他第一想到的是讓你獨家去服務(wù)對接。
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也就是說，要培養(yǎng)自己的核心候選人，但是這個培養(yǎng)過程并非一味索取。
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你需要提供專業(yè)的咨詢服務(wù)給候選人，在候選人面臨關(guān)鍵抉擇的時候，能夠站在對候選人有利的角度，去幫助候選人做出正確的選擇。
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比如近期我們會勸一些候選人，別亂跳，跳得不好還不如不跳，一旦有好的坑那就要好好把握。
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2、盡量能夠客觀一些去搜集企業(yè)方的信息并呈現(xiàn)。
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雖然理解有時候獵頭顧問會想要助力一把候選人，能夠成單，但是一些客觀不利因素也應(yīng)該告知候選人，在他們自己做過綜合評判之后再選擇，那么候選人也會對自己的選擇更加負(fù)責(zé)任，不至于剛到崗一個月就覺得和預(yù)期不符就離職了。
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3、市面上的公司無非分為那幾個類別，平時多和候選人聯(lián)系，定期跟進(jìn)候選人跟進(jìn)最新情況。
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比如每季度梳理一次自己手上的核心候選人，可以通過專業(yè)線梳理，一個時段定期去盤點手上某條專業(yè)線的候選人，為近期乃至長期做好儲備。
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4、對于自己的行業(yè)要更加深耕去了解，做內(nèi)功；看到別人做其他行業(yè)的獵頭（比如最近大家說醫(yī)藥獵頭比較好做），就一股腦兒去開發(fā)醫(yī)藥獵頭板塊，還是要去做自己擅長的事情。
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比如地產(chǎn)行業(yè)，作為獵頭/咨詢公司我們真的有充分挖掘客戶需求了么？合作是否可以多元化？在這條產(chǎn)業(yè)線上，我們針對客戶能做的就只有現(xiàn)在這些嗎？
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我想遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止吧...
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今日話題：如果你也是獵頭，接下去怎么打算，也可以留言交流。
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