淺析：我們是如何從傳統(tǒng)招聘模式轉(zhuǎn)型到內(nèi)部獵頭的？
有時候我會在想，人力資源工作的核心價值與護城河究竟是什么。人力資源工作說簡單也簡單，應(yīng)屆畢業(yè)生半年之內(nèi)完全可以上手；說困難也困難，和人打交道的工作從來都沒有明確的標準，想要做出彩不容易。
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這篇文章是我們公司招聘HR向內(nèi)部獵頭進化的故事，走出舒適區(qū)，打造護城河，才能給自己加分，打開更廣闊的職業(yè)前景，希望對大家有參考的價值。
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產(chǎn)品與業(yè)務(wù)模式在變，內(nèi)部客戶需求也在變
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我們公司主要為客戶提供網(wǎng)絡(luò)營銷服務(wù)，既有自己開發(fā)的，也有代理國內(nèi)某大廠的，但是就網(wǎng)絡(luò)營銷產(chǎn)品本身，以及媒體資源整合能力來說，我們與大大小小的友商相比，并沒有明顯的差異與優(yōu)勢，在這種市場情況下，ToB銷售能力就成為我們賴以生存的致勝法寶。
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但是在今年年初，產(chǎn)品性能與定價策略卻發(fā)生了重大變化。
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原來的客單價只要幾千塊錢，業(yè)務(wù)模式以電話銷售、掃街為主，畢竟只要是個做生意的，誰還拿不出個幾千塊錢，很多客戶覺得試一試也無所謂，就這樣被銷售簽單拿下了。
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沒有明確的客戶群細分與定位，直接導致客戶群體與訴求參差不齊，比如細分領(lǐng)域內(nèi)的龍頭企業(yè)希望做品牌推廣，打響名號是最主要的訴求；但是絕大多數(shù)中小客戶是開餐館的、開旅館的、美容美發(fā)的，他們恨不得今天投放，明天就有生意上門。
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但是定價策略調(diào)整之后，客單價一下提升到好幾萬，直接導致原本占大頭的中小企業(yè)客戶付費意愿降低，老板們心疼了，不敢放手一試了——這種情況也并非意料之外，戰(zhàn)略的精髓在于放棄，行業(yè)大客戶與中小客戶的訴求是完全不一樣的，同一個產(chǎn)品很難同時滿足兩種不同的訴求，魚與熊掌不可兼得，只能放棄一個，專注另一個。中小客戶以量取勝，追求立竿見影的效果，第二天收入沒增加就來投訴，銷售也是人海戰(zhàn)術(shù)，只顧開單，不管服務(wù)，這類客戶做起來不僅很累，而且利潤率很低，所以我們公司選擇了行業(yè)品牌客戶方向。
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與之對應(yīng)的是業(yè)務(wù)模式的變化，原本坐在辦公室里打電話、頂著風吹日曬去掃街發(fā)名片的做法，別說成功開單，就連行業(yè)大客戶的真正決策者都難以見到——對于人力資源部來說，原來那種愿意打電話、愿意出去跑的銷售能力模型已經(jīng)不適用了，需要重新定義，什么樣的人才適合做大客戶的開發(fā)工作？
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在轉(zhuǎn)型的初期，我們和業(yè)務(wù)部門的一線經(jīng)理碰了很多次，甚至坐到了他們工位旁邊，跟著出去跑了幾次客戶，但是仍然很難梳理出新的銷售能力模型，確定不了要找什么樣的人，要幫助現(xiàn)有銷售同事提升什么樣的能力。
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一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的反饋可以歸納為三種：一是以不變應(yīng)萬變，覺得現(xiàn)在的銷售就可以，畢竟一些有客戶資源積累的老銷售，在調(diào)價之后也能開得了單；二是高學歷高經(jīng)驗值，剛才說到老銷售能開單，但增量有限，公司業(yè)績增長要靠新鮮的血液，但按照原來標準招進來的新人，幾乎沒有開得了單的，所以有的業(yè)務(wù)經(jīng)理要找高學歷的，代表著聰明又勤奮，潛力巨大，值得培養(yǎng)，有的業(yè)務(wù)經(jīng)理要找有經(jīng)驗的，來了就能干，但往往因為各種原因談不攏；三是隨緣，人力資源部不停地給我看人，相中的就要，相不中就算了。
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但找人至少有個起碼的標準吧？我們合計一下，粗淺地先列兩條標準：本科以上學歷，985/211優(yōu)先；3-5年銷售工作經(jīng)驗，廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)優(yōu)先；選用育留，在選的環(huán)節(jié)，就先按照這兩條標準來找吧。
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傳統(tǒng)招聘渠道碰運氣，我的意中人在哪里
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企業(yè)招聘HR找人的方式都是類似的，一是校招，二是社招，主要依靠幾大招聘網(wǎng)站。我們之前也是靠這兩條渠道過活，但是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型之后，兩條渠道基本上都被堵上了。
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先說校招。以前應(yīng)屆畢業(yè)生是我們的銷售主力，用人成本相對較低，只要臉皮厚、口齒清晰，能接受打電話或掃街的銷售方式就可以。不管是業(yè)務(wù)快速上手，還是產(chǎn)品知識，都有成熟的培訓體系。但現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門基本不要應(yīng)屆生了，一是應(yīng)屆生本身沒有客戶資源與銷售技能的積累，99%活不過試用期；二是所有一線銷售經(jīng)理基本已經(jīng)自顧不暇，哪有心思去帶新人？所以我們的校招來了個一百八十度大轉(zhuǎn)彎，從大量招人，一下轉(zhuǎn)變到宣傳為主。
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再說社招。幾大招聘網(wǎng)站上，能夠找到的、我們想要的人非常少，地域、行業(yè)、經(jīng)驗、學歷、期望等條件一限制，每天搜索到的新增簡歷都是個位數(shù)，不限更新時間看到的，也基本上是我們曾經(jīng)聯(lián)系過的，或是我們公司出去的，這種情況已經(jīng)遠遠不能滿足我們的招聘需求。
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從招聘HR到內(nèi)部獵頭，轉(zhuǎn)型都是倒逼出來的
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我們也嘗試與獵頭公司聯(lián)系，但是效果并不佳，很多水平一般的獵頭公司找人的方式，也無外乎是在網(wǎng)站上搜簡歷，不合適的、撞車的、面試過的有很多，公司對高昂的獵頭費用也持謹慎態(tài)度。
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但是換一個思路，我們的招聘HR同事經(jīng)驗都非常豐富，在行業(yè)內(nèi)也有自己的人脈積累，為什么不可以學習優(yōu)秀獵頭公司的經(jīng)驗做法，嘗試做內(nèi)部獵頭呢？既然招聘網(wǎng)站上找不到人，那么可以嘗試直接從其他公司挖人吧？
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于是乎我們開始了從招聘HR，向內(nèi)部獵頭轉(zhuǎn)型的過程，其中最重要的項目就是人才地圖，既是我們儲備的外部人才庫，也是我們定向挖人的指南。
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首先我們對現(xiàn)有HR團隊進行了梳理分類，經(jīng)驗較淺的HR同事，仍然以基礎(chǔ)崗位招聘為主，保證各個崗位及時補充，引入新鮮血液，畢竟公司轉(zhuǎn)型也不是壯士斷腕，中小客戶仍然占營收的較大比重，傳統(tǒng)打電話、掃街的銷售還是需要的；經(jīng)驗比較豐富、人脈積累較廣的HR同事，集中精力開展人才地圖項目，專門尋訪廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)3-5年大客戶開發(fā)工作經(jīng)驗的人才。
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其次在激勵方式改變，原本的招聘激勵方案仍然適用，但是針對廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)3-5年大客戶開發(fā)工作經(jīng)驗的人才，采取更大力度的激勵措施，獎金是原來的5-8倍，直接對標獵頭公司的提成標準。
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再次就是目標企業(yè)的確定，明確人要去哪里挖。我們問了自己和銷售同事幾個問題：競爭對手里面，有哪些是以大客戶開發(fā)為主的？目前入職我們公司的優(yōu)秀人才，是從哪些公司出來的？這些公司最近業(yè)績情況怎么樣？有沒有聽說發(fā)生了什么重大變動？這幾個問題盤點之后，定下來三家目標企業(yè)，團隊一分工，立馬干起來。
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找到人并建立聯(lián)系是第一步。雖說大家都沒有什么經(jīng)驗，但是腦子活絡(luò)，每種方法都試一試；有一位同事先盤點了自己的人才庫，看有哪些在職同事、曾經(jīng)的求職者，是從目標企業(yè)出來的，請他們幫忙推薦推薦；還有一位同事打聽到目標企業(yè)主辦的客戶答謝會，直接跑過去換名片；還有直接用微博領(lǐng)英脈脈搜索的，各種開腦洞的做法層出不窮。
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把人挖到我們公司來才是最終目標。以前都是網(wǎng)上刷新的、或者投遞的簡歷，候選人意向比較明確，招聘HR也輕車熟路，確認意向，了解情況，邀約面試；但是現(xiàn)在必須要換一套打法，在對方是否意愿更換工作不明確的情況下，應(yīng)當如何溝通？萬一說錯什么話，對方會不會直接不理我了？
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我們也向做獵頭的朋友請教了很多話術(shù)，后來發(fā)現(xiàn)還是自己的關(guān)注點跑偏了，最重要的其實并不是第一句話、第二句話怎么說，而是與這些關(guān)鍵候選人的持續(xù)跟進與溝通，就像這些大客戶經(jīng)理開發(fā)客戶一樣，很少有一次接觸就能成交的，要通過各種渠道了解他，日常多溝通多接觸，不僅僅是工作上的往來，也可以是生活上的好朋友，可能因為各種客觀因素沒能成功挖來，但至少在他產(chǎn)生工作變動想法的時候，能夠想到你。用一位同事的話來說，經(jīng)歷人才地圖項目的洗禮，說不定自己轉(zhuǎn)崗去做大客戶開發(fā)都行。
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從招聘HR到內(nèi)部獵頭的轉(zhuǎn)變，對我們的思維方式、工作內(nèi)容都提出了新的挑戰(zhàn)，但是收獲的卻是能力的提升、人脈的積累、職業(yè)前景的廣闊?，F(xiàn)在回頭看看，其實也沒有那么難。
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