職位分析篇 | 獵頭公司業(yè)績不好？學(xué)會職位分析，業(yè)績翻10倍??！
職位分析是獵頭顧問的基本功，也是獵頭顧問的核心能力。做好清晰的職位分析能夠大大提高候選人與職位的匹配度，從而提高做單效率和成功率。
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然而目前很多獵頭顧問并不重視這個環(huán)節(jié)，對職位分析的內(nèi)容尤其是細(xì)節(jié)方面做的不到位，不清楚客戶職位的真實(shí)需求，不了解候選人應(yīng)具備的素質(zhì)和能力就開始按照J(rèn)D尋訪，結(jié)果就是花費(fèi)很多時間精力，但是沒有效率和結(jié)果。
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職位分析就好像冰山理論一樣，我們看到的永遠(yuǎn)是表象的職位描述，而缺少對人才潛質(zhì)的分析和判斷。這才是為什么一些獵頭公司推薦給企業(yè)的人才不被其認(rèn)可的真正原因。獵頭做單的全流程中，最容易被忽視，但對做單卻起到關(guān)鍵性作用的環(huán)節(jié)就是：職位分析。
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但專業(yè)獵頭顧問們都有一個法則：無職位分析不尋訪。其中人才畫像便是常用的一種職位分析方式。
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那么獵頭公司該如何做人才畫像呢？
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就拿年薪50萬的財務(wù)總監(jiān)職位描述和任職資格來說：
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崗位職責(zé)：
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1.全面負(fù)責(zé)財務(wù)部的日常管理以及財務(wù)部人員的專業(yè)培訓(xùn)工作；
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2.組織制定財務(wù)方面的管理制度及有關(guān)規(guī)定，并監(jiān)督執(zhí)行；
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3.負(fù)責(zé)編制及組織實(shí)施公司財務(wù)預(yù)算；負(fù)責(zé)編制公司月、季、年度財務(wù)報表以及報告；利用財務(wù)數(shù)據(jù)如實(shí)反映公司經(jīng)營狀態(tài)，為管理層決策提供有效的依據(jù)；
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4.負(fù)責(zé)公司全面的資金調(diào)配，并按需做好公司的資金月度、季度、年度資金計劃；
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5.負(fù)責(zé)公司的資產(chǎn)監(jiān)督管理工作；
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6.了解國家各項(xiàng)最新的稅收政策，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌做好公司的各項(xiàng)稅收申報以及相關(guān)工作；
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7.總經(jīng)理分配的其他事宜。
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招聘要求：
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1.財務(wù)相關(guān)財務(wù)全日制本科以及以上學(xué)歷，中級以上職稱；5年以上財務(wù)管理工作經(jīng)驗(yàn)；
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2.熟悉國家財經(jīng)政策和會計、稅務(wù)法規(guī)；有較強(qiáng)的專業(yè)判斷、決策以及執(zhí)行能力；
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3.有良好的溝通協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)能力，抗壓能力強(qiáng)；
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4.擅于溝通表達(dá)，有較好的組織協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)合作精神
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5.作為后備人員，協(xié)助通關(guān)、藥檢等國內(nèi)進(jìn)口商工作的協(xié)調(diào)與跟進(jìn)；
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6.完成部門領(lǐng)導(dǎo)布置的相關(guān)工作。
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明確職位名稱和要求，了解客戶為什么要招聘這個職位，分析該職位在招聘面試過程中遇到最難的問題是什么？
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以上的職位描述和任職資格雖然比較詳細(xì)，但按照這個JD就開始去找，很難找到客戶匹配的人選。
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為什么這么說，描述沒有重點(diǎn)，財務(wù)總監(jiān)基本都會做JD中描述的事。這都是套用的通用職位要求和任職資格，不是客戶公司真正的人才畫像。
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客戶公司之所以啟用獵頭公司去招聘一位財務(wù)總監(jiān)，肯定不僅僅是要個做過財務(wù)總監(jiān)的人就可以的，而是要結(jié)合公司的實(shí)際情況去分析客戶招聘該職位過程中遇到最難的問題什么，然后找到解決方案。比如這家企業(yè)其實(shí)是希望這個財務(wù)總監(jiān)有在銷售額10個億以上規(guī)模的企業(yè)中擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)經(jīng)歷，看重人選過去公司的財務(wù)體系的完善。
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如果這點(diǎn)不去弄明白，完全按照企業(yè)給出的招聘要求去招聘，也許能推薦很多人選，但可能都不是客戶真正需要的，結(jié)果是浪費(fèi)大家時間。
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解決該職位最難問題應(yīng)具備什么素質(zhì)？
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根據(jù)第一條的闡述，通過分析企業(yè)需要這個財務(wù)總監(jiān)過來主要解決什么問題，招聘遇到的最難問題是什么，然后要找到解決這個最難問題所需要具備的素質(zhì)和工作能力，你就能快速了解企業(yè)所需要的人才具備素質(zhì)：
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a.必須具備企業(yè)要求的硬性指標(biāo)。
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b.必須具備工作能力的核心關(guān)鍵技能。
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c.滿足上述兩項(xiàng)外，企業(yè)優(yōu)先偏好的加分指標(biāo)。
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了解企業(yè)的這三點(diǎn)，才是企業(yè)啟用獵頭招聘該職位的真實(shí)需求。不過，該職位的真實(shí)需求，通過JD是沒法把關(guān)鍵信息分析出來的，所以必須要和企業(yè)hr或用人部門進(jìn)行充分溝通。
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整理出人才素質(zhì)模型，描繪出人才畫像，豐富和完善人才原型
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根據(jù)第一和第二條的分析整理和畫出人才畫像并在尋訪過程中不斷豐富其人才原型。獵頭公司就能更精準(zhǔn)的知道公司對人才的需求，更快、更精準(zhǔn)的挖掘適合公司的人才，從而提高做單業(yè)績！
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當(dāng)然人才畫像只是職位分析的一部分，要想對一個職位做全面的分析，必須掌握下面九大內(nèi)容：
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1. 明確職位的實(shí)際級別
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2. 了解工作地點(diǎn)
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3. 明確職位的必備條件和加分條件
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4. 了解職位的組織架構(gòu)
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5. 了解職位的招聘背景
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6. 了解薪資結(jié)構(gòu)
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7. 明確目標(biāo)公司方向
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8. 找出企業(yè)和職位的優(yōu)勢
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9. 了解目前招聘進(jìn)展情況
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總結(jié)
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我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)，獵頭公司做單是一個系統(tǒng)工程，我們可能會因?yàn)槟承┉h(huán)節(jié)沒做好依然成單，但如果要想做單的效率更高，平均業(yè)績都保持在高點(diǎn)，必須重視做單的系統(tǒng)性。
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比如offer談判，看似是成功的臨門一腳，非常關(guān)鍵，但其實(shí)從第1個模塊職位分析開始已經(jīng)在為offer談判做鋪墊，在職位分析的薪酬結(jié)構(gòu)維度中，我們要掌握客戶職位的薪酬范圍區(qū)間、獎金福利、調(diào)薪機(jī)制外，只有這樣，我們才不至于出現(xiàn)到offer環(huán)節(jié)由于薪資差距太大而談崩的局面。
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職位分析就是我們做單的指南針，作為一個職業(yè)獵頭顧問，不僅要重視職位分析。而且，要把職位分析的各個細(xì)節(jié)工作做到位，只有這樣，在尋訪的時候我們才心中有數(shù)，在和人選溝通的時候我們才能確認(rèn)匹配度。
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