獵頭公司分享：95后平均7個(gè)月就離職，關(guān)HR什么事？
前段時(shí)間，領(lǐng)英發(fā)布的“第一份工作趨勢(shì)洞察”中關(guān)于“95后平均7個(gè)月就離職”的調(diào)查結(jié)果引來熱議，報(bào)告的數(shù)據(jù)直觀地顯示了不同年代員工群體的第一份工作時(shí)間：70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，到90后驟降到19個(gè)月，95后更是僅僅在職7個(gè)月就選擇辭職。
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相信看到7個(gè)月就離職的這個(gè)數(shù)據(jù)慌得一批的一定是我們最苦逼的招聘HR了，先別慌，等等你們的同伴，因?yàn)槠渌K的HR們也會(huì)慌，甚至老板、業(yè)務(wù)leader、大小主管們可能都有點(diǎn)忐忑…
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想想，如果未來的員工都是平均7個(gè)月就離職，那所有人力資源部門的人都會(huì)瘋掉，因?yàn)檫@意味著工作量要增加好多倍，大家連軸轉(zhuǎn)都不一定能維持住公司的人才運(yùn)轉(zhuǎn)，每個(gè)部門都在同時(shí)要人，這邊剛哄著幾個(gè)候選人接了offer，那邊又收到幾封辭職郵件，啊~這個(gè)場(chǎng)景想都不能想，一想就會(huì)瘋掉
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莫慌莫慌，事實(shí)上95后平均7個(gè)月就離職并非是一個(gè)不好的現(xiàn)象，首先，短時(shí)間草率離職的并非90后主流群體，而平均7個(gè)月離職可能是是因?yàn)樗麄兂砷L(zhǎng)的時(shí)代環(huán)境和所受的教育使他們更加勇于追求自己真正想要的，對(duì)于自己的職業(yè)生涯有更加清晰的規(guī)劃。
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7個(gè)月，說短不短，說長(zhǎng)不長(zhǎng)，我覺得這個(gè)時(shí)間剛好是這一代年輕人普遍能夠承受的一個(gè)試錯(cuò)成本。
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這段時(shí)間剛好能夠讓這群年輕人從最開始懷揣著對(duì)工作的美好憧憬踏入社會(huì)，到入職后發(fā)現(xiàn)這份工作和自己想象的有所不同，再到發(fā)現(xiàn)自己真的不適合目前的工作，最后知道自己需要什么，另謀發(fā)展的一段醒悟路程。
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這其實(shí)從某種方面證明了社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。
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But，這樣的高離職率仍然給HR們帶來了不小的壓力。
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從《北森2017-2018年中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》——人才供需指數(shù)篇中可以看到，近幾年，國(guó)內(nèi)高校招生人數(shù)相對(duì)穩(wěn)定，教育部數(shù)據(jù)顯示：2016年至2018中國(guó)高校本科畢業(yè)生人數(shù)分別為765萬人、795萬人、820萬人。而國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示：我國(guó)60歲以上人口在2016年已達(dá)2.29億，中國(guó)人口出生率已經(jīng)連續(xù)10年低于13‰（歐美國(guó)家人口出生率為14‰- 20‰） 。人口紅利不再，人口老齡化趨勢(shì)明顯，這些可見的趨勢(shì)都指向了人才供給增長(zhǎng)的后繼乏力，企業(yè)招人難的狀態(tài)將會(huì)愈加顯現(xiàn)。
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這項(xiàng)數(shù)據(jù)再加上“95后平均7個(gè)月就離職”的新聞，對(duì)企業(yè)招聘和保留人才的困難局面來說無疑是雪上加霜。
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01、【90后逐漸成為職場(chǎng)主力，企業(yè)面臨吸引和保留難題】
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中國(guó)人才熱線調(diào)查顯示：超過50%以上的受訪90后認(rèn)為薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與其期望的不匹配也促使90后產(chǎn)生了離職行為。
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這說明，90后對(duì)薪資福利、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展有著更為明顯的需求。
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因此，招募到優(yōu)秀的90后人才是目前企業(yè)面臨的壓力，畢竟企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，永遠(yuǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。
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此外，企業(yè)不僅要能找到能力和具備高潛力的人才，還需要能夠留住他們。要實(shí)現(xiàn)人才保留，除了薪資、人崗匹配等因素，還有一點(diǎn)十分關(guān)鍵——員工價(jià)值觀與企業(yè)文化是否能夠良好契合。
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優(yōu)秀的大企業(yè)像是一大塊吸鐵石，自帶人才吸引力，
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就像昨天推送的『寶潔離職員工生存攻略』中作者提到的：寶潔有的是人才儲(chǔ)備，有的是找不到Assignment的人隨時(shí)頂上。在全球各個(gè)地區(qū)，都有你可以調(diào)遣的人，送走了一個(gè)，還會(huì)再來一個(gè)。
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然而國(guó)內(nèi)能有這樣源源不斷保質(zhì)保量的人才庫(kù)的企業(yè)少之又少。有的建立了人才庫(kù)，但對(duì)于保留和吸引這些善變倔強(qiáng)的90/95后似乎不太管用。
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但人力資源管理者們沒有被打敗，大多數(shù)企業(yè)都在選人維度上和招募精準(zhǔn)度上提升不少，任你95后多短時(shí)間換一份工作，只要你需要應(yīng)聘工作，都逃不過HR們的精準(zhǔn)招募。
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比如，作為招聘量極大且作為企業(yè)新鮮血液重要來源的校招，北森的報(bào)告數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：全行業(yè)看中候選人的綜合素質(zhì)包括認(rèn)真負(fù)責(zé)、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、堅(jiān)韌性、積極主動(dòng)和適應(yīng)轉(zhuǎn)變。
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這說明企業(yè)在選人用人方面的標(biāo)準(zhǔn)愈加多維，關(guān)注的方面包括人才質(zhì)量、人才與企業(yè)的適用性、未來發(fā)展?jié)撃艿?，但這使本就激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)在招募精準(zhǔn)度方面對(duì)HR提出了更高的要求！
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02、【招募90后，了解90后--需要新的面試形式】
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根據(jù)領(lǐng)英《中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告2018》中顯示，傳統(tǒng)面試已經(jīng)越來越難滿足日益增長(zhǎng)的招聘需求了，傳統(tǒng)面試的缺點(diǎn)如下：
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由此可見，傳統(tǒng)面試已經(jīng)無法滿足企業(yè)越來越高的選人標(biāo)準(zhǔn)了，而HR必須用新的面試方式，因?yàn)樾鹿ぞ哒粩嘤楷F(xiàn)以彌補(bǔ)傳統(tǒng)面試缺陷。
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以下有五種新的面試方式已進(jìn)入人們視野，我們一起來了解下吧：
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工作試用類似于演員試戲選角，讓候選人實(shí)際開展一項(xiàng)工作，并獲德報(bào)酬，企業(yè)能夠在此過程中觀察其技能水平和性格特點(diǎn)。
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軟技能評(píng)估是一種在線測(cè)試，衡量的是團(tuán)隊(duì)協(xié)作和好奇心等特征，有助于全面了解候選人，盡早淘汰不符合要求的人。
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休閑環(huán)境中的面試通常在進(jìn)餐時(shí)進(jìn)行，能展現(xiàn)候選人在自然狀態(tài)下與人交流時(shí)的真實(shí)面貌。
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虛擬現(xiàn)實(shí)(VR) 將候選人帶入一個(gè)模擬的三維環(huán)境中，以便其參觀辦公室、展現(xiàn)技能或開展面試，有助于雙方更實(shí)際地評(píng)估相互之間是否契合。
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視頻面試通過單方面的錄影或直播進(jìn)行，有助于企業(yè)在非常短的時(shí)間內(nèi)，觸達(dá)更廣泛的人才群體。
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領(lǐng)英《中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告2018》中顯示，對(duì)于面試新工具這一招聘新趨勢(shì)，中國(guó)的招聘人員和用人經(jīng)理持更為樂觀的態(tài)度，他們認(rèn)為工作試用、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)等有助于候選人更好了解工作環(huán)境。此外，44% 的中國(guó)招聘人員表示，其公司在未來會(huì)愿意嘗試此類新方法，這一比例遠(yuǎn)高于全球平均水平。
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總結(jié)
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絕大多數(shù)95、90后對(duì)自己的職業(yè)生涯有著明確的要求和規(guī)劃 。
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他們更追求薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展，同時(shí)很注重企業(yè)的文化是否能夠和自己的價(jià)值觀良好契合。
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未來企業(yè)和人才對(duì)HR的要求越來越高，新的招聘手段，新的面試方法，新的測(cè)評(píng)工具，以及大數(shù)據(jù)的使用，HR每樣都不能落下。
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未來要求HR必須不斷地更新自己的專業(yè)知識(shí)，你比別人先知道，就有可能比別人先做到。
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