老板管理風(fēng)格分析也是企業(yè)招聘前需要認真做好評估的非常重要的一點。企業(yè)在以往的招聘方式中會忽悠這一點。然而，很多企業(yè)辛苦招來的高端人才可能就是因為與老板性格不合而離職，使企業(yè)又失去一員干將。
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案例一：堅決辭職的副總
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H先生，55歲，是一家汽車零配件公司老板，27年前，靠8000元創(chuàng)業(yè)，經(jīng)過一路拼打，如今已是身價上億的企業(yè)主了，但他的確有點累了。
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2014年他千辛萬苦地從知名外企（客戶）高薪挖來一位生產(chǎn)副總。這位副總是位管理人才，入職三個月就使公司的廢品率降低4.5%，僅此一項，企業(yè)的年度可增加利潤650萬元。
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可是過了每半年，副總卻提出了離職，H先生怎樣挽留也無濟于事。
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H總的招聘并沒有因為“空降兵”的離職而停止。當(dāng)H總委托朋友找到我后，我正式接受H總委托，為他尋訪生產(chǎn)總監(jiān)。
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我先與這位離職的副總做了深入接觸，了解到離職的原因，正是同老板性格不合。這位副總曾在外企工作多年，管理風(fēng)格較為輕松，彈性比較大，為人也比較寬容、隨和。
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而H總卻比較固執(zhí)、自我，因為成功的私企往往都有英雄式的老板，這些老板在公司內(nèi)部享有絕對的權(quán)威，他們喜歡做“領(lǐng)袖”的感覺，說話常以命令式的語氣，要求令出即行，不容置疑。
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兩個人因為風(fēng)格風(fēng)格方面的較大差異，導(dǎo)致管理意見相左。副總覺得自己的能力施展不開，無法找到自我實現(xiàn)的成就感，于是辭職另尋他路。
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獵頭公司在為企業(yè)尋找高端人才的時候，總會認真分析企業(yè)老總的性格，然后從老總的性格出發(fā)考慮他希望找到什么樣性格的人才，老總的性格又會吸引什么樣的人才，這對獵頭項目的成功與否會起到非常關(guān)鍵的作用。
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案例二：怎樣給“貓頭鷹老板”找下屬？
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河南某地區(qū)一家節(jié)能企業(yè)要招聘一位營銷副總，委托了一家獵頭公司。獵頭公司為其找到一位候選人，可是過了沒幾個月，這位候選人便離職了。
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后來，老總又將這個項目委托給另外一家獵頭公司，這家接到委托的獵頭公司早就了解到這家企業(yè)的老總比較個性，老板是個工作的狂，高度務(wù)實，是典型的“貓頭鷹老板”，系統(tǒng)與任務(wù)導(dǎo)向風(fēng)格明顯，嚴謹、注重細節(jié)，條例分明，責(zé)任感強，重視紀律，早出晚歸，兢兢業(yè)業(yè)，他會時不時看一下手表，要求秘書對他的日程安排精確到“分”的刻度。做事喜歡親力親為，屬于比較典型的技術(shù)型老板。
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為了找到讓老總中意的候選人，獵頭顧問同企業(yè)老總進行了充分的溝通，老總也詳細地剖析了自己的性格，知道了要找到什么樣的人才才能在企業(yè)里留下來。
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在了解到企業(yè)的需求和老總的性格之后，獵頭公司進行了尋訪和篩選工作，除了在候選人的能力方面做重點考察之外，著重物色了一個有“加班文化”背景的，重規(guī)則、踏實、務(wù)實、不浮夸，執(zhí)行力強的候選人，還同候選人做了大量的溝通以了解候選人的真實性格，并告知候選人這家老總的性格，讓其對老總的為人處世風(fēng)格有一個大致的了解。最后，在企業(yè)的面試環(huán)節(jié)，這位候選人同老總相談甚歡，彼此滿意。
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在這個獵頭案例中，第二家獵頭公司之所以會成功，就是因為他從老總的訴求出發(fā)，重點分析老總的性格和候選人的匹配度。
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要成為這位“獵頭鷹老板”眼中的好經(jīng)理，首先是努力工作，認真，徹底地執(zhí)行既定的計劃，理性的老板會冷靜地觀察，以經(jīng)理的工作能力和表現(xiàn)而不是言語來做出評價，踏實是他們最為看重的一項品質(zhì)。而提前告知候選人老總的為人處世風(fēng)格，有助于讓候選人在具體的面試環(huán)節(jié)有一個心理準備，降低面試的風(fēng)險。
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這家獵頭公司成功的經(jīng)驗主要在于：分析老板的性格，找符合老總性格的高端人才，不僅能夠增加招聘的成功率，還能對后期的留人起到很大的作用。
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