獵頭行業(yè)還有需要互聯(lián)網(wǎng)顛覆的空間么?
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資深獵頭運(yùn)營(yíng)Mark說：用戶體驗(yàn)來自全流程的細(xì)節(jié)挖掘。
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8月，北京依舊炎熱，大牛網(wǎng)合伙人Mark正在辦公室調(diào)試即將上線的網(wǎng)站。
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Mark曾是某知名互聯(lián)網(wǎng)公司總部的HR。2016年初，混跡職場(chǎng)多年后，決定闖蕩一下的Mark離開了公司，加入了全球知名的獵頭公司。
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一年利潤(rùn)千萬的業(yè)績(jī)并沒有讓Mark輕松起來，反而讓他認(rèn)識(shí)到獵頭行業(yè)的非標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn)讓服務(wù)很難規(guī)?；?，限制了獵頭行業(yè)的發(fā)展，未來出路有限。同時(shí)，很多小獵頭公司難以進(jìn)入大公司視野，公司管理獵頭的數(shù)量瓶頸，讓他覺得這個(gè)行業(yè)有很多問題需要解決。
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2017年春節(jié)后，Mark開始了這場(chǎng)互聯(lián)網(wǎng)和獵頭跳舞的探索。
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無論是前程無憂、智聯(lián)招聘等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，還是拉鉤、boss直聘等新興渠道，模式上都是企業(yè)直接面對(duì)招聘者：企業(yè)在網(wǎng)站上發(fā)布職位，招聘者看到職位后應(yīng)聘；或者招聘者主動(dòng)上傳簡(jiǎn)歷，由企業(yè)HR查找簡(jiǎn)歷，主動(dòng)尋找人才。
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這種方式中，無論是點(diǎn)擊應(yīng)聘聊聊，還是將簡(jiǎn)歷上傳，都需要求職者主動(dòng)發(fā)出邀約。而高端職位用戶一般都是被動(dòng)接受獵頭挖角的，很少主動(dòng)上傳簡(jiǎn)歷。
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同時(shí)，招聘是個(gè)極其低頻的行為，高端招聘更是如此，用戶粘度很難形成，建立一個(gè)高端職位的B2C平臺(tái)Mark認(rèn)為不太可能。
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高端職位的流動(dòng)，信息不對(duì)稱僅僅是問題的一環(huán)。比如說，北京一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司想招聘一個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，要求懂商業(yè)運(yùn)營(yíng)、有過項(xiàng)目完整操盤經(jīng)歷的、同時(shí)要具備在top20大型集團(tuán)工作過的3點(diǎn)，這樣的人在哪，在互聯(lián)網(wǎng)圈里混跡一段時(shí)間后，找到這個(gè)范圍是相對(duì)容易的。
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但是，這只是第一步，后面更為復(fù)雜的是如何找到精準(zhǔn)的那一位，如何讓這個(gè)人能夠接受這份工作，愿意冒著機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)跳槽等等。
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這樣的背景下，大牛選擇了做成獵頭和企業(yè)的服務(wù)平臺(tái)，即企業(yè)在大牛發(fā)布高端職位，同時(shí)獵頭直接在大牛網(wǎng)上推薦候選人。對(duì)于企業(yè)來說這是管理高端職位的工具，對(duì)于獵頭公司來說是獲取客戶、交易的平臺(tái)。
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這種模式與已經(jīng)完成B輪融資的獵上網(wǎng)十分相似。但Mark認(rèn)為，大牛與獵上的主要差異在于我們更加專注于真正高端人才的診斷機(jī)制。
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但是這種模式也并不完美。
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一是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)模式的成功需要兩端人群大量且離散。而獵頭具有寡頭特點(diǎn)，量不多，且不分散，由獵頭公司集中管理，一個(gè)區(qū)域內(nèi)的規(guī)?；C頭就幾家，而大企業(yè)也就那么幾家。這就造成了，企業(yè)和獵頭直接信息相對(duì)對(duì)稱，且比較容易取得聯(lián)系，通過一個(gè)網(wǎng)絡(luò)再次鏈接，等于多了一道程序，不僅沒有提升效率，反而會(huì)有降低效率的可能性。
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二是平臺(tái)提取傭金的盈利方式，讓很多獵頭感覺到既得利益被剝奪了，難以分辨這樣的網(wǎng)站到底是敵是友。尤其是簡(jiǎn)歷上傳后，擔(dān)心被平臺(tái)盜取使用。
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三是獵頭成單率較低，周期較長(zhǎng)，如果行業(yè)變成集中模式。多數(shù)獵頭僅僅變成提交簡(jiǎn)歷的人，最終成為陪跑者，這勢(shì)必會(huì)造成獵頭的積極性下降。
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與獵上網(wǎng)還在行業(yè)探索不同的是，模式類似的人人獵網(wǎng)站上已經(jīng)更新頻率較低了。
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招聘體驗(yàn)的整個(gè)流程，包括確認(rèn)引進(jìn)職位人才→發(fā)布職位招聘廣告及渠道→獲取候選人→篩選候選人→錄取等。
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商業(yè)模式的大同小異，各家最終比拼的是最終整個(gè)服務(wù)流程上的細(xì)節(jié)體驗(yàn)，比如boss直聘諸多細(xì)節(jié)創(chuàng)新贏得很多用戶的喜愛，發(fā)布職位后可以自動(dòng)生成一個(gè)H5宣傳頁面，HR可以直接轉(zhuǎn)發(fā)到朋友圈宣傳，簡(jiǎn)潔、酷炫、方便的頁面讓HR再也不用為了做一個(gè)宣傳H5頭痛，省時(shí)高效。除了在發(fā)布職位上的細(xì)節(jié)創(chuàng)新，boss直聘真正切中用戶High點(diǎn)的直接聊天模式，縮短了時(shí)間和流程，同時(shí)也讓高冷的招聘充滿了人味。
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Mark也堅(jiān)定的認(rèn)為，大牛的競(jìng)爭(zhēng)力也將在服務(wù)上，讓HR和獵頭在平臺(tái)上可以更加高效的完成任務(wù)。比如，通過建立和研究互聯(lián)網(wǎng)人才的勝任力模型，讓確認(rèn)引進(jìn)什么樣的人才上更加精準(zhǔn)；比如，建立人才庫模型，可以更有效的開展背調(diào)等等?？傊?，在各個(gè)流程的細(xì)節(jié)上深挖，以期待更快更精準(zhǔn)。
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創(chuàng)業(yè)的充滿未知讓人興奮與迷茫，等待開辟者的將是一個(gè)又一個(gè)的問題和坑，但真正勇者恰恰誕生于解決這些問題的人。
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