北京獵頭談人才獲取之痛：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代大型企業(yè)的阿喀琉斯之踵
多年前，在民營(yíng)企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)以及跨國(guó)企業(yè)仍然涇渭分明的時(shí)代，人們尚能得出這樣的結(jié)論：越頂尖的人才，越向知名的大型企業(yè)、尤其是跨國(guó)企業(yè)集中流動(dòng)，這些享譽(yù)海內(nèi)外的大型企業(yè)總是能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)上風(fēng)。但是如今，在信息高度密集、企業(yè)間勢(shì)差已消弭于無形的時(shí)代，人才的流動(dòng)早已不再“唯企業(yè)實(shí)力論”，任是再頂尖的企業(yè)，也一樣要面對(duì)“人才獲取之痛”。
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人才獲取之痛，是當(dāng)下人力資源行業(yè)中最為彰顯的一大痛點(diǎn)。
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這在剛剛播出的《楊瀾訪談錄》之人才相對(duì)論的節(jié)目中得到了證實(shí)：科銳國(guó)際CEO郭鑫在接受楊瀾采訪時(shí)就表示，盡管人才供給相較以往更加立體多元，但企業(yè)間對(duì)頂尖人才的競(jìng)爭(zhēng)，仍是日趨激烈。
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在全行業(yè)，人才的價(jià)值都在被重新定義
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人才獲取變成一大痛點(diǎn)，一方面是源于市場(chǎng)的變化，另一方面，也是源于人力資源行業(yè)的從業(yè)者們對(duì)于人才定義本身就在發(fā)生改變。
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這種改變是在供給側(cè)人才和需求側(cè)企業(yè)兩個(gè)維度上同時(shí)發(fā)生的。對(duì)人力行業(yè)比較了解的人都知道，目前企業(yè)中普遍存在的一個(gè)趨勢(shì)是人力資源部門地位的提升，用人之道越來越受到重視。HR們因此可以更從容地平衡企業(yè)需求和個(gè)人需求，而不是像從前一樣只是為企業(yè)核心業(yè)務(wù)提供服務(wù)和支持的職能部門。人才的內(nèi)在品質(zhì)和價(jià)值取向，在人力部門逐漸強(qiáng)勢(shì)的背景下，也就成為了用人單位重要的參考因素。
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相對(duì)應(yīng)的，人才的個(gè)性化特征也越發(fā)凸顯，人們對(duì)工作的訴求也逐漸多元化。在定義“人才”時(shí)，除了專業(yè)技能的掌握程度，個(gè)性和個(gè)人追求也被納入到考量體系中。想要成為一個(gè)什么樣的人，和掌握了多少專業(yè)能力幾乎同等重要。
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由此可見，人力資源行業(yè)如今的樣態(tài)，不再是單純的買方市場(chǎng)或者賣方市場(chǎng)，而是呈現(xiàn)出一種整體平衡、局部多變的新格局，供給和需求，雙方都各有主動(dòng)和被動(dòng)的一面。人才的個(gè)性和價(jià)值追求在得到尊重和認(rèn)同的同時(shí)，企業(yè)也向他們提出了更多維度、更深層次的要求。
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科銳國(guó)際CEO郭鑫不但了解當(dāng)前人力資源市場(chǎng)的這一趨勢(shì)，身為行業(yè)泰斗，他還鼓勵(lì)年輕人想清楚自己想要的職業(yè)生涯和生活，進(jìn)而讓職場(chǎng)選擇向理想生活靠攏。“想清楚自己想要什么，誰是自己的榜樣，然后找到一個(gè)人，為自己喜歡做的事情‘買單’”。郭鑫在《楊瀾訪談錄》的節(jié)目中笑道。
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全面遏止人才獲取之痛已成奢望
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郭鑫在節(jié)目里還提到了一個(gè)重要的行業(yè)現(xiàn)象：不但年輕一代的人才更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有豐富職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的高管們也在重新考慮自己的人生，他們中的大多數(shù)已經(jīng)在跨國(guó)企業(yè)工作了幾十年，普遍身居高位。但如今他們也紛紛選擇回到民營(yíng)企業(yè)。這對(duì)于大型跨國(guó)企業(yè)來說是最為“致命”的痛點(diǎn)，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)，簡(jiǎn)單的薪酬福利和股權(quán)激勵(lì)，都已經(jīng)無法挽回高管們的心了?！叭瞬奴@取之痛”一視同仁地困擾著各鐘類型和規(guī)模的企業(yè)。
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通過“人才相對(duì)論”第一期節(jié)目對(duì)行業(yè)的透視和解析，實(shí)際上這種變化很好理解：大型企業(yè)雖然能夠?qū)崿F(xiàn)更理想的薪資待遇，卻未必能夠滿足高管們精神層面的更高追求。正如郭鑫在節(jié)目中所說，“在跨國(guó)企業(yè)做的是管理者，只在一個(gè)國(guó)家的范圍內(nèi)做決策；在民營(yíng)企業(yè)是公司的所有者，能夠在世界范圍內(nèi)做決策?！睂?duì)于追求事業(yè)高度的人而言，后者顯然更具有競(jìng)爭(zhēng)力。而追逐內(nèi)心價(jià)值的人又往往比純粹追逐薪資待遇的人才更優(yōu)秀，頂尖人才流向的逆轉(zhuǎn)就再明顯不過了。人們?cè)诼殘?chǎng)的追求，依然符合“人往高處走”的規(guī)律，這一點(diǎn)沒有變。而稱心人才的獲取，卻因此成為了大型企業(yè)的阿喀琉斯之踵。
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郭鑫認(rèn)為，要想全面解決這一困境，恢復(fù)大型跨國(guó)企業(yè)在人才中的影響力和號(hào)召力，在如今時(shí)代已然不可實(shí)現(xiàn)。這源于“勢(shì)差”的消弭。當(dāng)年民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)是截然不同的圈子，人才的流動(dòng)是局域性的。如今隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)、尤其是互聯(lián)網(wǎng)科技領(lǐng)域的民營(yíng)企業(yè)，無論從公司前景還是員工福利待遇方面，都直追跨國(guó)企業(yè)，“勢(shì)差”已不存在，企業(yè)能為高管提供多大的舞臺(tái)，成為了高管們最關(guān)心的問題，其重要性甚至超過薪資待遇。“因此對(duì)大型企業(yè)而言，最現(xiàn)實(shí)的解決辦法，是明確公司的方向，把重點(diǎn)精力投入放在與企業(yè)使命一致的領(lǐng)域和人才上，而不是妄圖面面俱到?！惫谓榻B的方式，實(shí)際上是對(duì)任何規(guī)模和類型的企業(yè)都適用的人才準(zhǔn)則。
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在不遠(yuǎn)的將來，對(duì)于企業(yè)來說，人才獲取的時(shí)間精力成本和硬性待遇成本還會(huì)不斷提升。受此影響，大數(shù)據(jù)技術(shù)及智能算法的重要作用將越發(fā)凸顯，用技術(shù)解決基礎(chǔ)問題，每一個(gè)從業(yè)者 人的價(jià)值才能夠被最大化體現(xiàn)，而企業(yè)就基礎(chǔ)信息獲?。ɡ缏毼猾@取，人才數(shù)據(jù)獲取）的成本才能最大化降低。這一優(yōu)勢(shì)顯然將隨著時(shí)間的推移進(jìn)一步擴(kuò)大。作為其中著力解決信息匹配，專注解決基礎(chǔ)信息獲取，凸顯服務(wù)價(jià)值的獵上網(wǎng)，其職位+人才兩端的資源供給能力以及精準(zhǔn)匹配能力首屈一指，深厚的信息積累和強(qiáng)大的算法技術(shù)，保證了獵上網(wǎng)以最高效的方式為從業(yè)者降低成本及提升效率。但最終需要解決人才獲取之痛的還是用人企業(yè)，對(duì)他們而言，要想獲得合適人才，首先是學(xué)會(huì)互聯(lián)網(wǎng)的思考、操作模式，通過技術(shù)運(yùn)用精準(zhǔn)匹配到目標(biāo)人群，繼而才是考慮如何通過飽滿的誠意和良好的待遇吸引、留存高端人才的時(shí)候。
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