Mark今天就跟你談?wù)?a href="http://m.medicalmarijuanadistrictofcolumbia.com" target="_blank">獵頭為什么找不到人?
“獵頭找不到人”，這很像是一個黑色幽默。
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畢竟獵頭是以找人為生的，強(qiáng)悍的尋訪能力是獵頭的生存基礎(chǔ)?？蛻羰沁@么認(rèn)為的，不知情的外界吃瓜群眾是這么認(rèn)為的，甚至獵頭本身也是這么認(rèn)為的——獵頭怎么會有找不到的人呢？
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但事實卻是，大部分獵頭找不到合適的，且數(shù)量足夠的候選人，來完成對一個職位的交付。
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“找不到人”是獵頭行業(yè)的癌癥,我們來看看這種“癌癥”的癥狀都有哪些：
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1、從業(yè)這些年，我面試了成百上千的有經(jīng)驗的獵頭，發(fā)現(xiàn)至少有80%以上的獵頭的核心尋訪手段仍然是“搜庫”，搜公司的簡歷庫，或者是智聯(lián)、51、獵聘等公開簡歷庫。如果脫離開這些現(xiàn)成的“庫”，他們對于大多數(shù)的職位會一籌莫展；
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2、經(jīng)常有企業(yè)的CEO，或者是HR的高管對我說：你來給我的團(tuán)隊做做找人方法的培訓(xùn)吧，你們獵頭一定有一些“高招”是我們所不知道的。我說：我們獵頭所用的方式你們?nèi)慷贾?，無非就是搜庫、轉(zhuǎn)介紹、做行業(yè)Mapping、使用各種自媒體、泡論壇等等，我們用的，你們肯定也在用，你讓我給你們培訓(xùn)什么？
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3、所有這些尋訪方法，獵頭公司在對新人培訓(xùn)時都會教給大家，再搭配上相應(yīng)的話術(shù)。所以如今并不存在某種一招制敵的“必殺”——你一學(xué)之后就可以一勞永逸地解決找到人的問題。也就是說，幾乎所有的獵頭都知道這些方法，但還是找不到人。這可真是讓人一籌莫展的困局；
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4、獵頭團(tuán)隊的Leader更是對此感到各種無力。自己通過這些方法是能夠找到人的，但當(dāng)下屬找不到人時，卻無從幫起。是啊，方法給了，技能也培訓(xùn)了，各種電話量啊、面見候選人數(shù)量啊、推薦量啊的KPI指標(biāo)也下達(dá)了，獎懲措施也實施了，每天的Review也勤勤懇懇地落地了。但當(dāng)你一周下來檢查結(jié)果輸出時，下屬卻告訴你：我還是找不到人啊，你是不是會有一種徹頭徹尾的無力感。捫心自問，你就是通過這些方法找到人的啊，為什么他們卻做不到呢？
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5、總有那么一些獵頭顧問，勤勤懇懇兢兢業(yè)業(yè)，每天工作12個小時，屁股不離凳子，手不離電話，但操作的效果卻非常差。這種情況的存在往往會讓人不禁懷疑“努力”的可靠性；
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6、還好，仔細(xì)觀察就會發(fā)現(xiàn)他們實際上并不努力，只是做出了努力的樣子，或者是顯得比較努力而已。無疑，他們效率低下。而效率低下的根本原因是什么？答案是：回避困難；
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7、獵頭顧問的回避困難會引發(fā)整體公司層面的回避困難，由此形成這樣的惡性循環(huán)——顧問的交付能力較低，所以為了保證業(yè)績，公司只能去BD那些簡單的單子；而這些簡單的單子又不能促進(jìn)顧問尋訪能力的提升，所以就更依賴于單子的易操作性。這樣久而久之，公司整體就陷入到了低效的泥潭當(dāng)中。應(yīng)該說，今天市場上，超過80%的獵頭公司都掙扎在這樣的泥潭中，人均年單產(chǎn)很難突破30萬；
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我也曾經(jīng)長時間困擾于這樣的困境中，并開始思考破局的可能性到底在哪里。
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我于是開始更近距離地觀察顧問的每一個尋訪操作動作，看他們的時間安排，任務(wù)管理，以及在不同操作方法和不同單子之間的切換節(jié)點和原因是什么，通過分析，發(fā)現(xiàn)了一些規(guī)律。
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以下這段文字，摘自李笑來的《把時間當(dāng)作朋友》，比較準(zhǔn)確地描述了我所觀察到的現(xiàn)象，也是這篇文章的“題眼”。請仔細(xì)體會。
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任何一個任務(wù)都可以劃分為兩個部分，即相對簡單的部分和相對困難的部分。如果世界上的任務(wù)都是由簡單的部分構(gòu)成，全無困難之處，那就沒有人會遇到挫折或者遭受失敗了?？涩F(xiàn)實明顯并非如此。
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稍微思考一下就能明白，合理的時間安排應(yīng)該是這樣的：迅速做完簡單的部分，把節(jié)省出來的時間放在困難部分的處理上。然而，很多人會下意識地回避困難，于是乎他們的時間安排是這樣的：用幾乎全部時間處理簡單的部分，至于困難的部分，干脆“掩耳盜鈴”，視而不見，暗地里希望困難自動消失.........
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嗯，尋訪工作就是這樣的，困難會自動消失嗎？肯定不會。如今的單子只會越來越難做，人越來越難找。太多的獵頭只會在“搜庫”這樣的簡單動作上一遍又一遍地重復(fù)著，希望你要找的那個人能夠自動地蹦出來，那樣你就不用嘗試其他困難的方法了?？墒聦嵔?jīng)常是全無用處，你最終的結(jié)果自然就是找不到人。
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如果你手頭有不止一家公司的職位，那操作動作就會是不斷地用簡單的方法在不同的單子上跳來跳去，最終也會是一無所獲。
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獵頭找不到人的根本原因：用幾乎全部時間處理簡單的部分，不管效果如何，反正自己也在“努力”找人了。至于困難的部分，干脆“掩耳盜鈴”，視而不見，暗地里希望困難自動消失，或者是建立在簡單方法上的奇跡出現(xiàn)。而偶爾一兩次的好運氣，又會強(qiáng)化他們的這種僥幸心理，從此就更加遠(yuǎn)離那些困難的方法。這種就坡下驢的心理習(xí)慣是這么容易就可以被建立起來，于是當(dāng)某一天你發(fā)現(xiàn)過往的方法都不Work了之后，想要轉(zhuǎn)身時，卻發(fā)現(xiàn)破除這種心理習(xí)慣遠(yuǎn)比你想象的要難很多。
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我曾經(jīng)聽無數(shù)獵頭老板跟我抱怨，用一個有經(jīng)驗的顧問，還真比不上直接用小白，反而省事得多。我自己其實也有這樣的體會。究其原因，這種積習(xí)的去除確實遠(yuǎn)比培養(yǎng)一個新人要難很多，失敗的概率是成倍的。當(dāng)然，使用擁有良好習(xí)慣的顧問不在此列。但現(xiàn)實是，這樣的顧問在行業(yè)中又太少了。
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幾點建議：
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1、必須建立這樣的認(rèn)知：在如今的獵頭市場上，簡單方法能夠搞定的職位越來越少，而且只會更少，這種趨勢只會加劇，而無可能逆轉(zhuǎn)。簡單的操作方法也許能夠保證你20萬的年產(chǎn)出，再往上則幾乎無可能；
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2、大部分難且有效的尋訪方法之所以難，是因為需要長期積累。比如我們上面所列舉的“建立自己專屬的高效的微信群和朋友圈”、“有信任你的且高相關(guān)的朋友推薦”、“找到高質(zhì)量的List”、“和相關(guān)的獵頭或者HR交換有效資源”等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在專注的領(lǐng)域內(nèi)長期積累，你才能把這些“難且高效”的手段逐漸轉(zhuǎn)化為“簡單且高效”的方式。妄想不積累就找到簡單高效的方法，就和吃完飯不想付賬一樣，是耍流氓的行為；
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3、在接到一個新職位之后，試著用上面的四象限方法來分析一下所有的尋訪動作，分出簡單高效、難且高效、簡單低效和難且低效的?；镜牟僮黜樞蚝蜁r間安排是先做簡單高效的，如果職位搞定了，那最好，如果沒有，立刻轉(zhuǎn)向難且高效的動作，在此投入最大的精力和時間；盡量規(guī)避簡單低效的誘惑。當(dāng)然必要的“釣魚”行為還是要做，比如該發(fā)帖子就發(fā)，該在群里吼就在群里吼，但這些動作耽誤不了太多的時間，把“魚鉤”放下去等著魚咬鉤就行；搜庫要不要做，如果庫的質(zhì)量很高，當(dāng)然要做，但如果不是，那么至少在上述的案例中，不做也罷。最后，至于那些又難又低效的動作，我想應(yīng)該沒有人會笨到在那里浪費時間吧；
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4、上面是針對單一職位的尋訪動作組合所做的任務(wù)管理方法。但當(dāng)你是在一個時間周期做多職位操作呢？尋訪動作可以根據(jù)效率和難易程度分為四象限，職位當(dāng)然也可以做這樣的分類。簡單又容易出單的，一定是先做，然后是找人難但靠譜的職位，那些看似找人簡單，但實則非常不靠譜的職位，舍既是得，要有勇氣放棄；
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5、大多數(shù)的獵頭團(tuán)隊都會有很強(qiáng)的業(yè)績壓力和KPI考核指標(biāo)，比如電話量、推薦量、面試量等等。很多的小獵會不自覺地忽略最終的結(jié)果，而陷入到過程性指標(biāo)中，典型的行為就是用“數(shù)量來冒充質(zhì)量”，一天打上百個無意義的電話，做大量的低質(zhì)量的推薦，貌似很努力，也確實達(dá)成了公司所下達(dá)的過程性指標(biāo)，但實際的Offer效果卻是很差。應(yīng)該說，在所有的尋訪動作中，那些難且高效的動作經(jīng)常是很難產(chǎn)生很漂亮的過程性數(shù)據(jù)的，往往是大量的搜尋、分析、匹配，才能產(chǎn)生出幾個有效的溝通。而在短期的業(yè)績壓力導(dǎo)向下，操作那些難且高效的動作往往看上去是繞遠(yuǎn)的，一時半會沒有什么具體產(chǎn)出，幾個回合下來，你自己都會心慌，對自己的判斷會產(chǎn)生極大的質(zhì)疑，這時如果再有Leader和客戶的催促，你很容易就會轉(zhuǎn)向那些簡單低效的操作行為，從而把自己的尋訪流程導(dǎo)入到惡性循環(huán)當(dāng)中。這時，顧問自身需要很強(qiáng)的定力和方向把握，但更重要的，是Leader們要掌握好項目進(jìn)程，以及短期行為和中長期收益的平衡，從最終結(jié)果出發(fā)，給予下屬正確的指導(dǎo)和激勵；
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6、無論是尋訪方法的四象限判斷，還是職位的四象限甄別，是非常依賴于經(jīng)驗和行業(yè)以及市場認(rèn)知的。小獵們在初期通常很難做出準(zhǔn)確的評估，從而導(dǎo)致該發(fā)力的地方?jīng)]有發(fā)力，不該發(fā)力的地方瞎發(fā)力。這時就需要Team Leader或者是獵頭老板們給出明確的指導(dǎo)，幫助小白們在能夠產(chǎn)出的地方以高效的方式進(jìn)行時間精力投入；
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7、上述的四象限方法，其實也是一種管理團(tuán)隊效率的思路。當(dāng)你定了目標(biāo)、培訓(xùn)了技能、制定了不錯的激勵措施之后，團(tuán)隊的業(yè)績還是不理想，那么很有可能是他們的任務(wù)管理、尋訪習(xí)慣和時間安排上出了大問題。循著這種思路，你可以判斷出你手下的顧問們是否在以高效的方式運作著，并且可以給出明確的指導(dǎo)，我想“找不到人”這個頑癥應(yīng)該能夠得到一定程度的解決；
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8、如果還是效果不好，那可能就要看看你的團(tuán)隊選人思路是不是出了問題。這也許就是老K下一篇文章探討的范疇了。
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