獵頭公司更加專注細(xì)分領(lǐng)域，比如1-2個行業(yè)，某一個地區(qū)。
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企業(yè)裂變加速。
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優(yōu)秀顧問的12項(xiàng)行為特制平均值排序：遵循政策，以人為本，與人頻繁互動，客戶關(guān)系，一致性，全面貫徹，才能全面，頻繁變化，數(shù)據(jù)分析，競爭性，井然有序的工作環(huán)境，緊迫感。
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激勵因子：物質(zhì)，學(xué)習(xí)，社會導(dǎo)向，唯美，貢獻(xiàn)。
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裂變中獵頭企業(yè)關(guān)注的方面：企業(yè)愿景價值觀，品牌建設(shè)，團(tuán)隊吸引激勵，管理運(yùn)營體系，中層梯隊搭建，內(nèi)部人才招聘，內(nèi)部培訓(xùn)與保留，多元化招聘服務(wù)發(fā)展。
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裂變中顧問關(guān)注方面：懂復(fù)制顧問的Leader，人脈經(jīng)營，心態(tài)修煉，顧問品牌打造，自我定位，自我提升，職業(yè)規(guī)劃。
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走出國門，放眼世界，獵人行活動。
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2014年是一個重要的分水嶺，之前90%的收入來自外企，之后70%的收入來自本土民企。創(chuàng)業(yè)11年之后，自2016年開似乎，他不再管理公司具體事務(wù)，而是考慮戰(zhàn)略等，提出108個合伙人的構(gòu)想。
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裂變改革與四化建設(shè)：公司平臺化，平臺生態(tài)化，雇傭合伙化，合伙資本化。
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五行道場：道是文化價值觀，術(shù)是品牌，招聘培訓(xùn)，合伙人制度，系統(tǒng)。
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合伙人有兩種，一種是大顧問，一種是大團(tuán)隊。應(yīng)該有一樣的地位。
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2004年入行，從researcher做起，3年后才做到AC，又花了3年做到C，生完孩子后才成為managing Consultant。
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在第一個階段，她帶領(lǐng)1個C，2個AC，1個R，完成700萬業(yè)績指標(biāo)，其中60%的業(yè)績由個人支撐。
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2013年離開工作8年的獵頭公司，跳槽去了另一家獵頭公司，團(tuán)隊成員7-8人，全部跟著集體跳槽。
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第二個階段，加入新公司后，白天去BD客戶，晚上和周末作培訓(xùn)，team building，終于在2013年，用3個季度的時間，完成了1年的指標(biāo)，團(tuán)隊由8人變成15人，然后是20人。但自己感覺是保姆式的領(lǐng)導(dǎo)，以包工頭式的方式管理團(tuán)隊。很累，很孤單。
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第三個階段，隨著市場的迅速發(fā)展，團(tuán)隊成員出現(xiàn)越來越多90后，個性化，團(tuán)隊更大，對個人能力，快速反應(yīng)等都有更高的要求。受啟發(fā)于共享經(jīng)濟(jì)，提出共享數(shù)據(jù)，共享知識，共享感情。對不同客戶的各種要求，隨時可以組建對應(yīng)技能的支持團(tuán)隊，快速響應(yīng)客戶。
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感受：對于一線領(lǐng)導(dǎo)，一般達(dá)不到只講情懷，只求奉獻(xiàn)的層次，如果一線領(lǐng)導(dǎo)不能比一線員工收入更多，或者更輕松，那么一線領(lǐng)導(dǎo)這個崗位本身有什么存在的價值呢？
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與人溝通是顧問最核心的能力，最值錢的是顧問的時間。所以其他非核心的能力盡量通過技術(shù)完成，比如推薦報告導(dǎo)出，傭金實(shí)時計算，社交工具上分享職位等。
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由于很多獵頭公司30%的人員是90后，一般只能做基于職位的溝通。
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比如對于500萬薪資的ＣＥＯ職位，操作的顧問會感覺信心不足。
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如果經(jīng)驗(yàn)不足，可以態(tài)度彌補(bǔ)。充分準(zhǔn)備，多見多練，職業(yè)形象，傾聽和提問。
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高階候選人接觸獵頭顧問，會考慮的幾個點(diǎn)是：職業(yè)安全感需求，成就感，被傾聽，人生意義，市場信息輸入。
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他們喜歡，生活態(tài)度積極向上，有趣的顧問，能知道趨勢變化，多元的顧問。
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感受：優(yōu)秀的獵頭顧問，需要好的平臺，拿到好的訂單，然后勤奮，踏實(shí)的做下去，享受中間的過程。
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雇傭時代終將終結(jié)。
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彈性工作制正成為大勢所趨。
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越來越多的軟件平臺驅(qū)動的勞動力平臺出現(xiàn)，比如Airbnb，Upwork，云家政，豬八戒等。
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未來工作的Uber化，組織消亡，個體崛起。
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工作任務(wù)和企業(yè)組織正在分離，組織的邊界正在被打破。
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當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)新的工作需求時，未來的管理者第一反應(yīng)，不再是考慮，我要招聘多少員工，而是，這些任務(wù)可以通過哪些渠道完成。
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未來離開組織的不再是被組織淘汰的表現(xiàn)不佳的人，而是組織里最優(yōu)秀的精英。
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感受：企業(yè)管理越來越扁平，除去禮遇客戶，也要善待組織內(nèi)的每一個員工，延緩精英的流失。
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面對未來的能力，一個是聽，一個是問。
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傾聽的３個層次，第一個層次是以自我為中心，第二個層次是以對方為中心，第三個層次是３Ｆ傾聽。傾聽對方真正的情感和意圖，根據(jù)知覺和洞察力傾聽對方的優(yōu)點(diǎn)。
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對于傾聽的內(nèi)容，需要知道，到底說的是事實(shí)，還是感受。
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要放下自己的感受，重復(fù)對方的事實(shí)，重復(fù)對方的感受；然后再說自己的事實(shí)和感受，最后將意圖表達(dá)成共創(chuàng)解決方案。
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對于提問，分為左腦思考的和右腦思考的兩種。
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深度匯談方法，他舉了一個女兒因顯擺打碎了領(lǐng)到的獎杯大哭不止如何安撫的案例。你說，發(fā)生了什么？（能說就不再痛了，就是一種治愈）；現(xiàn)在情緒怎么樣？（教孩子學(xué)會面對，而不是逃離，有同理心，接納自己）；雖然難受，但還是可以從中學(xué)會點(diǎn)什么？（引導(dǎo)到價值層面）；接下來會怎么做，讓自己平復(fù)？（提示行動）。
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感受：培訓(xùn)師果然是最會講故事的人，開場的黃牛故事就非常有吸引力，有趣的很。
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對比２０１５年，客戶的采購渠道，獵頭的占比由36.2%,降低至25.4%；網(wǎng)絡(luò)由 8.7%，升至19.1%。
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獵頭顧問年輕化，２００人的面試樣本中，６０％是２８歲以下的獵頭顧問，近４０％是２５歲以下的獵頭顧問。
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獵頭經(jīng)營者更關(guān)注，定位，品牌和配套。
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分析了本公司的優(yōu)秀顧問，提煉了５０萬這個關(guān)鍵詞，優(yōu)秀顧問有５０萬以上的年收入，只做５０萬以上薪資的職位。
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顧問的工作行為數(shù)字有：推薦周期，２８天到２個月；候選人跟進(jìn)時間，1.5-2年；人選來源，人脈，領(lǐng)英，數(shù)據(jù)庫；渠道貢獻(xiàn)分布，最大的是人脈推薦；時間分配，每天４小時電話，一周５個面試，一天１小時領(lǐng)英，一天半小時行業(yè)信息關(guān)注，每天0.69小時數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)操作。
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好的獵頭顧問如何煉成？需要足夠的高質(zhì)量訂單（同質(zhì)化），有約束但又開放的環(huán)境，有效反饋（好的Leader)，充分的訓(xùn)練和合理的激勵體系。
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獵頭是要實(shí)踐出來的。
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感受：獵頭在幫企業(yè)解決招聘痛點(diǎn)的同時，自身也非常疼痛，對于獵頭顧問的招聘，企業(yè)可以吐槽的點(diǎn)可能比客戶的更多。發(fā)展合伙人制度，讓被證明過是合適的人不要流失，才是獵企老板最具性價比的事情。老獵不走，有能力傳宗接代，培養(yǎng)新手，才不會被半吊子的威逼，不得不收。
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